Елена Шебашова | ЗА КАДРОМ

«Единороги» на рынке труда «Единороги» на рынке труда — звери редкие и, по правде говоря, вымышленные. Зато вакансии для них работодатели создают всё чаще, объединяя в одной должности функции двух, а то и трёх специалистов. 🤷‍♀️ Почему работодатели ищут «волшебников» Тренд последних лет — «гибридные» вакансии, в которых объединяются несвязанные ранее функции. Например: ⚫️Кадровик + рекрутер ⚫️Маркетолог + аналитик данных ⚫️Разработчик + IT-специалист Причина такой логики проста: 78% компаний жалуются на нехватку кадров. Но вместо расширения штата, они пытаются решить проблему, «склеивая» несколько ролей в одну. Усугубляется это верой в то, что с развитием ИИ один сотрудник сможет делать работу за троих, ведь нейросети умеют писать тексты и код. 📉 Чем это опасно? Зарплата при этом, разумеется, не удваивается. Вы просто берёте на себя работу за двоих, получая одну ставку. В погоне за «единорогом» компании не замечают парадокса: рынку не хватает не людей, а конкретных навыков, но это лишь подстёгивает желание найти человека с «ещё большим набором компетенций». ✅ Что происходит на самом деле и как быть соискателю «Единорогов» не существует, и рынок начинает это осознавать, постепенно перестраиваясь: ⚫️Аутсорсинг: 70% организаций привлекают внешних специалистов, доверяя им целые направления. ⚫️Выращивание кадров: Крупный бизнес начал обучать сотрудников «с нуля». Прогнозы показывают, что к 2030 году 44% навыков придётся обновлять. Ирен Иванова даёт ищущим работу несколько практичных советов: ⚫️Не пытайтесь выучить всё сразу. Выберите 1-2 сильные сферы и честно говорите о своих границах. ⚫️В резюме не пишите «умею всё», делайте акцент на конкретных задачах и результатах. ⚫️Рассматривайте модульную работу: фриланс, внешние проекты, гиг-экономику. ⚫️Учитесь быстро переключаться между задачами и не выгорать — это важнее десятка навыков. ⚫️Не ведитесь на панику об ИИ: без людей не обойдётся. Вывод: Не корите себя, если вам не по душе гибридные вакансии. Это не вы «не такой», это просто работодатель ищет волшебника там, где их не водится. Источник

🧠 Семь родительских запретов, которые мешают вашим сотрудникам работать эффективно Вы когда-нибудь замечали, что одни сотрудники никогда не задают уточняющих вопросов, другие годами терпят неудобства и не просят о помощи, а третьи генерируют идеи, но никогда не воплощают их в жизнь? За этими паттернами часто стоят не «сложный характер», а глубинные установки – драйверы из детства. Разбираем, как они проявляются в офисе и что с этим делать HR-специалисту. 📌 7 драйверов – 7 ограничений в работе 1. «Не чувствуй!» → сотрудник подавляет недовольство, но внезапно «взрывается» на совещании. Вместо конструктивного обсуждения – пассивная агрессия или полное замирание. Такой человек не может сказать «мне некомфортно», «я не согласен». Он подстраивается до тех пор, пока напряжение не становится критическим. 2. «Не спрашивай!» → хроническая неуверенность, страх выглядеть глупым. Сотрудник не уточняет задачу, делает не то, боится побеспокоить руководителя. Результат – ошибки, переделки, потеря времени. А сам человек остаётся в зоне уже известного, не развивается. 3. «Не выбирай!» → паралич воли и поиск внешнего авторитета. Такой работник ищет готовые решения: «скажите, как мне поступить». Не может расставить приоритеты, берётся за всё сразу. Становится удобным исполнителем, но никогда – лидером. 4. «Не мешай!» → вторая скрипка, созависимость, низкая самоценность. Человек берёт лишнюю работу, не может отказать, терпит несправедливость, дискомфорт, неуважение. Боится отстаивать свои интересы. Команда на него «садится» на шею, а он выгорает. 5. «Не делай!» → прокрастинация и страх успеха. Много идей, блестящих планов – но ни одного запуска. Внутренний критик саботирует любое начинание. Такой сотрудник – «вечный теоретик», его потенциал не раскрывается. 6. «Не проси!» → жертвенность, неумение принимать помощь. Человек сам надрывается, но не попросит о поддержке (дедлайн горит, а он молчит). Обижается, что никто не замечает его героизма, но прямо сказать не может. В итоге – срывы и токсичное напряжение в команде. 7. «Не доверяй!» → тотальный контроль, ревность (в том числе к успехам коллег), изоляция. Не делегирует, перепроверяет каждый шаг других, не верит в добрые намерения. Создаёт атмосферу недоверия и тревоги. Сам выгорает от гиперконтроля. 🎯 Что может сделать HR 1. Заметить паттерны. При найме и в процессе работы обращайте внимание на поведение: как человек просит помощь, уточняет ли задачу, реагирует на критику. 2. Создавать психологически безопасную среду. Где можно спросить, ошибиться, выразить недовольство – это снимает действие многих запретов. 3. Включать в обучение и коучинг работу с установками. Не только профнавыки, но и рефлексию, самосознание, разрешающие правила. 4. Работать над собой как HR. Ваши собственные драйверы тоже влияют на команду: не блокируете ли вы инициативу, не боитесь ли доверять коллегам? 💡 Практический совет для HR Предложите руководителям и сотрудникам простое упражнение: – Какие из этих фраз («не чувствуй», «не спрашивай», «не делай», «не проси» и т.д.) отзываются вам? – Как они мешают вам в работе? – Какое новое, взрослое правило вы хотите ввести вместо старого драйвера? Например, вместо «Не спрашивай» → «Я имею право уточнить задачу, даже если это займёт две минуты». Вместо «Не проси» → «Просить о помощи, когда перегружен, – признак профессионализма, а не слабости». HR может помочь сотрудникам «переписать» эти неосознаваемые правила, и тогда вы увидите: больше инициативы, меньше конфликтов, выше вовлечённость и производительность.

💰 Минтруд разъяснил: как получить субсидию за наём работника из льготной категории 🏢 Получить субсидию может любая компания или ИП, если нанимает сотрудника из льготных категорий 💼. 👥 Льготные категории граждан · бывшие военнослужащие и члены их семей; 🪖 · участники СВО и члены семей погибших участников СВО; 🕊️ · одинокие родители, усыновители и опекуны несовершеннолетних детей (в т.ч. детей с инвалидностью); 👨‍👩‍👧‍👦 · многодетные родители детей до 18 лет; 👶 · граждане с инвалидностью; ♿ · лица, освобождённые из мест лишения свободы. ⛓️ 📝 Как получить субсидию (пошагово) 🚀 1. Подать заявление на подбор сотрудников через портал «Работа России» (указать вакансии и требования). 💻 2. Трудоустроить выбранного кандидата (заключить трудовой договор). 📜 3. Через один месяц работы сотрудника подать заявление на выплату в СФР. 📅 💵 Размер субсидии Для всех работодателей (кроме нанимающих инвалидов): 3 МРОТ + страховые взносы + районный коэффициент. 💸 Для работодателей, нанявших сотрудника с инвалидностью: 6 МРОТ + страховые взносы + районный коэффициент. 💰 Выплаты поступают тремя частями: через 1 месяц → через 3 месяца → через 6 месяцев. 📆 Потратить субсидию можно только на зарплату нового сотрудника. 🏦 ✅ Требования к работодателю · Юрлицо или ИП зарегистрировано до 1 января года, в котором нанимаете сотрудника. 📋 · Не получать другие выплаты за трудоустройство этого же человека. 🚫 · Не находиться в процессе реорганизации (кроме присоединения), ликвидации, банкротства; деятельность не приостановлена. 🏗️ · Не иметь задолженности по налогам, взносам и штрафам свыше 10 000 руб. на дату подачи заявления. 🧾 · Нанять сотрудника по бессрочному трудовому договору и на полный рабочий день. ⏱️ · Выплачивать зарплату не ниже 1,5 МРОТ с учётом районного коэффициента. 📈 · Не иметь долгов по зарплате на момент подачи заявки. 🤝 Источник: разъяснение Минтруда России (2026). 🏛️

📜 Выпустили Рекомендации по организации наставничества 📝 С 1 марта 2025 года в Трудовом кодексе появился институт наставничества (ст. 351.8 ТК РФ). Законодательно закрепили, что такая работа должна быть оплачиваемой 💰. При этом работодателям важно было определить, что считать наставничеством. Что произошло 🔍 Весной 2026 года Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений утвердила Рекомендации по организации наставничества в сфере труда (протокол от 22.04.2026 № 4пр). Документ предназначен для работодателей, наставников, профсоюзов, органов госвласти, образовательных организаций и т.д.. Рекомендации призваны унифицировать подходы к адаптации новых сотрудников, сократить текучесть кадров и повысить качество профессиональной подготовки 📈. Основные положения документа 📋 1. Правовой статус наставника 👤 Рекомендации закрепляют четкое определение наставничества, правовой статус наставника, его функции и ответственность. Наставничество — это работа по поручению работодателя, предполагающая оказание помощи другому работнику в овладении навыками 🤝. 2. Формы наставничества 🔄 К формам наставничества могут быть отнесены: ситуационное наставничество (помощь «по запросу»), наставничество в форме консультаций, руководство проектной деятельностью, обучение на рабочем месте, беседы, направленные на совершенствование компетенций. Содержание и сроки работы по наставничеству определяет работодатель. 3. Критерии подбора наставников 🎯 При подборе наставников рекомендуется учитывать квалификацию, опыт работы, результативность, лояльность, личные качества и мотивацию кандидата. 4. Оплата труда за наставничество 💸 Отдельный раздел Рекомендаций посвящен оплате. Установлены критерии материального стимулирования сотрудников, осуществляющих наставническую деятельность. Также указано на обеспечение снижения основной производственной нагрузки для работников, привлекаемых к наставничеству. При этом профсоюзы предлагали закрепить в документе минимальный уровень выплат наставникам, и данное предложение было направлено на дальнейшее регулирование. 5. Меры поддержки наставничества 🌱 Важным положением документа является внедрение мер поддержки наставничества среди молодежи и в системе профессионального обучения. Значение для работодателей 🏢 Работодатели могут руководствоваться документом при разработке своих локальных нормативных актов. Рекомендации носят межотраслевой характер и являются важным ориентиром для построения системы наставничества. Текст Рекомендаций по организации наставничества в сфере труда доступен по ссылке: 🔗 Скачать рекомендации 📥

📄 Изменение приказа о дисциплинарном взыскании незаконно 🚫 Что запрещено Работодатель не вправе изменять содержание приказа о дисциплинарном взыскании путём издания второго приказа с изменённым содержанием. ⚖️ Почему ⚫️За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). ⚫️Приказ о применении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания (не считая времени отсутствия работника). Если в первоначальном приказе допущена ошибка, переиздать (изменить) его нельзя. Единственный законный способ — отменить первый приказ и издать новый с соблюдением всей процедуры (запросить объяснения, соблюсти сроки и т.д.). ⚠️ Последствия Дисциплинарное взыскание, вынесенное с нарушением процедуры, суд с большой вероятностью отменит. 💡 Вывод для работодателя ⚫️Прежде чем издавать приказ о взыскании, проверьте все документы (акты, объяснительные, сроки). ⚫️Если ошибка обнаружена после издания, не исправляйте приказ вторым документом. ⚫️Отмените первый приказ и издайте новый, заново пройдя всю процедуру (при этом двухмесячный и шестимесячный сроки должны соблюдаться). Источник: Роструд (ответ на вопрос № 247959 от 01.06.2026 на портале «Онлайнинспекция.рф»)