Елена Шебашова | ЗА КАДРОМ

🇷🇺 Сотрудники-иностранцы: что изменилось для HR ✅ Пороги зарплаты для ВКС. С 1 марта 2027 года минимальное вознаграждение для большинства ВКС — 717 тыс. ₽ в месяц (сейчас 750 тыс. ₽ за квартал). Для ряда медиков, научных и некоторых других сотрудников — 358,5 тыс. ₽ в месяц. Далее суммы будут индексировать ежегодно. Для тех, кто получил статус до 1 марта 2027 года, — переходный период: документы можно переоформить без выезда из РФ. ✅ Содержание себя и семьи. С 1 января 2027 года работающий иностранец должен зарабатывать так, чтобы на него самого и каждого иждивенца в РФ приходилась сумма не ниже прожиточного минимума с учётом регионального коэффициента. МВД будет проверять доходы по данным налоговой. При низком доходе патент не выдадут или аннулируют, а также могут аннулировать разрешение на временное проживание и ВНЖ. ✅ Дети иностранцев. С 1 января 2027 года срок временного пребывания несовершеннолетних детей работающего по патенту будет привязан к уплате фиксированного авансового платежа по НДФЛ за каждого ребёнка. ✅ Судимости. С 1 февраля 2027 года для разрешения на временное проживание и ВНЖ нужно подтвердить отсутствие судимости за пределами РФ. Неснятая судимость за преступление любой тяжести в РФ или за её пределами станет основанием для отказа и аннулирования. Закон обратной силы не имеет: у тех, кто уже в стране, документы не отберут, если не будет новых преступлений. Для граждан Украины — переходный период два года. Федеральные законы от 26.07.2026 № 241-ФЗ и от 04.08.2026 № 314-ФЗ

📋 Как правильно уволить за длительный прогул: инструкция Минтруда На основе письма Минтруда России от 12.02.2021 № 14-2/ООГ-1238. Шаг 1. Зафиксировать факт отсутствия Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте: дата, время, свидетели. Прогул — отсутствие без уважительных причин весь рабочий день или более 4 часов подряд. Шаг 2. Выяснить причины отсутствия При длительном отсутствии работодатель обязан попытаться выяснить причины. Направьте работнику письмо с уведомлением о вручении с предложением явиться и дать объяснения. Шаг 3. Затребовать письменное объяснение По ст. 193 ТК РФ до взыскания нужно затребовать объяснение. Если через 2 рабочих дня его нет — составьте акт. Непредставление объяснения не препятствует увольнению. Шаг 4. Если работник не выходит на связь Составьте акт о том, что работник не приходит, объяснение затребовать невозможно. Шаг 5. Оценить уважительность причин ТК РФ не содержит перечня уважительных причин — работодатель решает сам. Но если есть сомнения (например, возможен больничный в другом регионе), увольнение рискованно. Шаг 6. Соблюсти сроки Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При длительном прогуле месячный срок исчисляется не с первого дня, а с последнего — после возвращения работника. Шаг 7. Оформить увольнение При подтверждении неуважительной причины — увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Днём увольнения будет последний день работы, предшествующий прогулу. ⚠️ Главное: соблюсти процедуру и быть уверенным в неуважительности причины. Иначе высок риск восстановления и выплат.

73% работающих россиян верят в гибридные профессии «Авито Работа» провела опрос среди 7000 работающих россиян и выяснила, как они представляют себе будущее профессий. Главный вывод: большинство уже сейчас перестраивает своё восприятие карьеры под новые реалии. 📊 73% — за гибридные профессии Большинство респондентов считают, что в ближайшие 5–10 лет профессии будут строиться на стыке технологий и общения с людьми. То есть специалистам потребуется сочетать технологическую грамотность и развитые навыки коммуникации. Как распределились предпочтения: - 39% — баланс между работой с людьми и технологиями в равных долях. - 18% — сосредоточиться на данных и технологиях с минимумом общения. - 14% — работать с людьми, используя технологии как поддержку. - 14% — заниматься творчеством с использованием цифровых инструментов. 🤖 Самые сильные ассоциации — с ИИ и IT Специальности в сфере искусственного интеллекта называют 35% опрошенных. Далее идут: - IT и разработка — 26%. - Робототехника — 25%. - Биотехнологии и медицинские технологии — 21%. - 18% ожидают появления профессий, которых пока не существует. 💻 Цифровые инструменты уже в работе - 23% используют ИИ-сервисы для контента, перевода и обработки данных. - 21% — облачные хранилища. - 14% — сервисы для совместной работы с документами. - 12% пока работают только с минимальным набором (офисные программы и мессенджеры). 📚 Готовность переобучаться — высокая 62% работающих россиян рассматривают возможность переобучения под профессии с более активной работой с технологиями и ИИ. Из них: - 7% уже проходят курсы. - 14% планируют начать обучение в ближайший год. - 41% обдумывают такой шаг. Молодёжь активнее: - 18–24 года — 32% уже учатся или планируют начать обучение в ближайший год. - 25–34 года — 27%. - 45–54 года — 18%. - 55–64 года — 14%. 💰 Что мотивирует осваивать профессии будущего? - 39% — возможность увеличить доход. - 24% — работать гибко или в удалённом формате. - 22% — интерес к новым технологиям. - 20% — оставаться востребованными на рынке труда. - 19% — стабильность и устойчивость к изменениям. - 17% — карьерный рост. 💡 Что это значит для HR 1. Гибридные навыки — новый стандарт. Если вы ещё не внедряете программы обучения, которые сочетают технологии и «мягкие» навыки, вы отстаёте от ожиданий рынка. 2. ИИ-инструменты уже в повседневной работе. 23% сотрудников используют ИИ для контента и данных. Вопрос не в том, «надо ли внедрять», а в том, «как мы будем регулировать и поддерживать использование». 3. Возрастной разрыв в готовности к обучению. Молодёжь в 2 раза активнее осваивает новые профессии. Для HR это сигнал: нужны разные подходы к обучению для разных возрастных групп. 4. Главный стимул — деньги. Но рядом — гибкость, интерес и востребованность. Система мотивации должна учитывать все эти драйверы, а не только зарплату. Главное: рынок труда перестраивается. Сотрудники уже мыслят категориями гибридных профессий. Если ваша компания не готовит людей к этим изменениям, вы рискуете остаться без кадров. Исследование «Авито Работа»

Увольнение «день в день»: суд снова на стороне работника. Что нужно знать HR Суды продолжают признавать незаконным увольнение, когда сотрудник пишет заявление «одним днём» в стрессовой ситуации. Третий кассационный суд общей юрисдикции (КСОЮ) в очередной раз встал на сторону работника, восстановив его в должности и указав на грубые процедурные нарушения со стороны работодателя. 📋 Суть дела Специалиста ознакомили с докладной запиской, в которой зафиксировали его отсутствие на работе. В тот же день он написал заявление с просьбой уволить его. Позже сотрудник обратился в суд, заявив, что ушёл из-за угроз увольнения за прогул. Первая инстанция поддержала работодателя, но апелляция и кассация восстановили сотрудника. ⚖️ Что не смог доказать работодатель Суд указал, что компания не выполнила обязанность по проверке добровольности волеизъявления работника: - не убедилась, что сотрудник понимает последствия подачи заявления; - не разъяснила дату расторжения договора и право на отзыв заявления; - не выяснила истинные причины ухода; - не проверила, не было ли увольнение вынужденным, не находился ли сотрудник под давлением или в стрессовой ситуации. Работодатель не смог опровергнуть довод о том, что заявление было написано в стрессовой обстановке. А подача иска спустя 10 дней после увольнения свидетельствовала о том, что у сотрудника не было желания уходить. 🚨 Почему это важно для HR Увольнение «день в день» — это всегда зона повышенного риска. Суды исходят из того, что в такой ситуации сотрудник может не осознавать последствий и лишается возможности отозвать заявление. Чтобы увольнение устояло в суде, работодатель должен доказать, что: 1. Сотрудник понимал последствия своего решения. 2. Ему разъяснили право отозвать заявление до истечения срока предупреждения. 3. Увольнение было добровольным, без давления и угроз. 4. Работодатель выяснил причины увольнения и зафиксировал их письменно. Если этих доказательств нет — суд восстановит сотрудника, а компания заплатит за вынужденный прогул и моральный вред. 💡 Что делать HR 1. Не торопитесь с увольнением. Дайте сотруднику время подумать, особенно если заявление подано в день ознакомления с докладной или после конфликта. 2. Задокументируйте разъяснение последствий. Попросите сотрудника собственноручно написать, что он понимает, что увольняется по собственному желанию, и ему разъяснено право на отзыв заявления. 3. Проведите беседу. Выясните истинную причину увольнения. Если сотрудник ссылается на давление или стресс — зафиксируйте это. 4. Не создавайте видимость принуждения. Угрозы уволить «за прогул», если не напишешь заявление, — прямой путь к судебному иску. 5. Храните доказательства. Любая переписка, аудиозаписи, свидетельские показания могут подтвердить добровольность увольнения (или её отсутствие). Главное: увольнение «день в день» — это не ускорение процесса, а риск. Одно неосторожное слово или отсутствие разъяснения — и суд восстановит сотрудника. Относитесь к таким заявлениям как к потенциальному спору и действуйте максимально прозрачно. Определение Третьего КСОЮ от 20.07.2026 № 88-10903/2026