Елена Шебашова | ЗА КАДРОМ

«Единороги» на рынке труда «Единороги» на рынке труда — звери редкие и, по правде говоря, вымышленные. Зато вакансии для них работодатели создают всё чаще, объединяя в одной должности функции двух, а то и трёх специалистов. 🤷‍♀️ Почему работодатели ищут «волшебников» Тренд последних лет — «гибридные» вакансии, в которых объединяются несвязанные ранее функции. Например: ⚫️Кадровик + рекрутер ⚫️Маркетолог + аналитик данных ⚫️Разработчик + IT-специалист Причина такой логики проста: 78% компаний жалуются на нехватку кадров. Но вместо расширения штата, они пытаются решить проблему, «склеивая» несколько ролей в одну. Усугубляется это верой в то, что с развитием ИИ один сотрудник сможет делать работу за троих, ведь нейросети умеют писать тексты и код. 📉 Чем это опасно? Зарплата при этом, разумеется, не удваивается. Вы просто берёте на себя работу за двоих, получая одну ставку. В погоне за «единорогом» компании не замечают парадокса: рынку не хватает не людей, а конкретных навыков, но это лишь подстёгивает желание найти человека с «ещё большим набором компетенций». ✅ Что происходит на самом деле и как быть соискателю «Единорогов» не существует, и рынок начинает это осознавать, постепенно перестраиваясь: ⚫️Аутсорсинг: 70% организаций привлекают внешних специалистов, доверяя им целые направления. ⚫️Выращивание кадров: Крупный бизнес начал обучать сотрудников «с нуля». Прогнозы показывают, что к 2030 году 44% навыков придётся обновлять. Ирен Иванова даёт ищущим работу несколько практичных советов: ⚫️Не пытайтесь выучить всё сразу. Выберите 1-2 сильные сферы и честно говорите о своих границах. ⚫️В резюме не пишите «умею всё», делайте акцент на конкретных задачах и результатах. ⚫️Рассматривайте модульную работу: фриланс, внешние проекты, гиг-экономику. ⚫️Учитесь быстро переключаться между задачами и не выгорать — это важнее десятка навыков. ⚫️Не ведитесь на панику об ИИ: без людей не обойдётся. Вывод: Не корите себя, если вам не по душе гибридные вакансии. Это не вы «не такой», это просто работодатель ищет волшебника там, где их не водится. Источник

🧠 Семь родительских запретов, которые мешают вашим сотрудникам работать эффективно Вы когда-нибудь замечали, что одни сотрудники никогда не задают уточняющих вопросов, другие годами терпят неудобства и не просят о помощи, а третьи генерируют идеи, но никогда не воплощают их в жизнь? За этими паттернами часто стоят не «сложный характер», а глубинные установки – драйверы из детства. Разбираем, как они проявляются в офисе и что с этим делать HR-специалисту. 📌 7 драйверов – 7 ограничений в работе 1. «Не чувствуй!» → сотрудник подавляет недовольство, но внезапно «взрывается» на совещании. Вместо конструктивного обсуждения – пассивная агрессия или полное замирание. Такой человек не может сказать «мне некомфортно», «я не согласен». Он подстраивается до тех пор, пока напряжение не становится критическим. 2. «Не спрашивай!» → хроническая неуверенность, страх выглядеть глупым. Сотрудник не уточняет задачу, делает не то, боится побеспокоить руководителя. Результат – ошибки, переделки, потеря времени. А сам человек остаётся в зоне уже известного, не развивается. 3. «Не выбирай!» → паралич воли и поиск внешнего авторитета. Такой работник ищет готовые решения: «скажите, как мне поступить». Не может расставить приоритеты, берётся за всё сразу. Становится удобным исполнителем, но никогда – лидером. 4. «Не мешай!» → вторая скрипка, созависимость, низкая самоценность. Человек берёт лишнюю работу, не может отказать, терпит несправедливость, дискомфорт, неуважение. Боится отстаивать свои интересы. Команда на него «садится» на шею, а он выгорает. 5. «Не делай!» → прокрастинация и страх успеха. Много идей, блестящих планов – но ни одного запуска. Внутренний критик саботирует любое начинание. Такой сотрудник – «вечный теоретик», его потенциал не раскрывается. 6. «Не проси!» → жертвенность, неумение принимать помощь. Человек сам надрывается, но не попросит о поддержке (дедлайн горит, а он молчит). Обижается, что никто не замечает его героизма, но прямо сказать не может. В итоге – срывы и токсичное напряжение в команде. 7. «Не доверяй!» → тотальный контроль, ревность (в том числе к успехам коллег), изоляция. Не делегирует, перепроверяет каждый шаг других, не верит в добрые намерения. Создаёт атмосферу недоверия и тревоги. Сам выгорает от гиперконтроля. 🎯 Что может сделать HR 1. Заметить паттерны. При найме и в процессе работы обращайте внимание на поведение: как человек просит помощь, уточняет ли задачу, реагирует на критику. 2. Создавать психологически безопасную среду. Где можно спросить, ошибиться, выразить недовольство – это снимает действие многих запретов. 3. Включать в обучение и коучинг работу с установками. Не только профнавыки, но и рефлексию, самосознание, разрешающие правила. 4. Работать над собой как HR. Ваши собственные драйверы тоже влияют на команду: не блокируете ли вы инициативу, не боитесь ли доверять коллегам? 💡 Практический совет для HR Предложите руководителям и сотрудникам простое упражнение: – Какие из этих фраз («не чувствуй», «не спрашивай», «не делай», «не проси» и т.д.) отзываются вам? – Как они мешают вам в работе? – Какое новое, взрослое правило вы хотите ввести вместо старого драйвера? Например, вместо «Не спрашивай» → «Я имею право уточнить задачу, даже если это займёт две минуты». Вместо «Не проси» → «Просить о помощи, когда перегружен, – признак профессионализма, а не слабости». HR может помочь сотрудникам «переписать» эти неосознаваемые правила, и тогда вы увидите: больше инициативы, меньше конфликтов, выше вовлечённость и производительность.

💰 Минтруд разъяснил: как получить субсидию за наём работника из льготной категории 🏢 Получить субсидию может любая компания или ИП, если нанимает сотрудника из льготных категорий 💼. 👥 Льготные категории граждан · бывшие военнослужащие и члены их семей; 🪖 · участники СВО и члены семей погибших участников СВО; 🕊️ · одинокие родители, усыновители и опекуны несовершеннолетних детей (в т.ч. детей с инвалидностью); 👨‍👩‍👧‍👦 · многодетные родители детей до 18 лет; 👶 · граждане с инвалидностью; ♿ · лица, освобождённые из мест лишения свободы. ⛓️ 📝 Как получить субсидию (пошагово) 🚀 1. Подать заявление на подбор сотрудников через портал «Работа России» (указать вакансии и требования). 💻 2. Трудоустроить выбранного кандидата (заключить трудовой договор). 📜 3. Через один месяц работы сотрудника подать заявление на выплату в СФР. 📅 💵 Размер субсидии Для всех работодателей (кроме нанимающих инвалидов): 3 МРОТ + страховые взносы + районный коэффициент. 💸 Для работодателей, нанявших сотрудника с инвалидностью: 6 МРОТ + страховые взносы + районный коэффициент. 💰 Выплаты поступают тремя частями: через 1 месяц → через 3 месяца → через 6 месяцев. 📆 Потратить субсидию можно только на зарплату нового сотрудника. 🏦 ✅ Требования к работодателю · Юрлицо или ИП зарегистрировано до 1 января года, в котором нанимаете сотрудника. 📋 · Не получать другие выплаты за трудоустройство этого же человека. 🚫 · Не находиться в процессе реорганизации (кроме присоединения), ликвидации, банкротства; деятельность не приостановлена. 🏗️ · Не иметь задолженности по налогам, взносам и штрафам свыше 10 000 руб. на дату подачи заявления. 🧾 · Нанять сотрудника по бессрочному трудовому договору и на полный рабочий день. ⏱️ · Выплачивать зарплату не ниже 1,5 МРОТ с учётом районного коэффициента. 📈 · Не иметь долгов по зарплате на момент подачи заявки. 🤝 Источник: разъяснение Минтруда России (2026). 🏛️

📜 Выпустили Рекомендации по организации наставничества 📝 С 1 марта 2025 года в Трудовом кодексе появился институт наставничества (ст. 351.8 ТК РФ). Законодательно закрепили, что такая работа должна быть оплачиваемой 💰. При этом работодателям важно было определить, что считать наставничеством. Что произошло 🔍 Весной 2026 года Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений утвердила Рекомендации по организации наставничества в сфере труда (протокол от 22.04.2026 № 4пр). Документ предназначен для работодателей, наставников, профсоюзов, органов госвласти, образовательных организаций и т.д.. Рекомендации призваны унифицировать подходы к адаптации новых сотрудников, сократить текучесть кадров и повысить качество профессиональной подготовки 📈. Основные положения документа 📋 1. Правовой статус наставника 👤 Рекомендации закрепляют четкое определение наставничества, правовой статус наставника, его функции и ответственность. Наставничество — это работа по поручению работодателя, предполагающая оказание помощи другому работнику в овладении навыками 🤝. 2. Формы наставничества 🔄 К формам наставничества могут быть отнесены: ситуационное наставничество (помощь «по запросу»), наставничество в форме консультаций, руководство проектной деятельностью, обучение на рабочем месте, беседы, направленные на совершенствование компетенций. Содержание и сроки работы по наставничеству определяет работодатель. 3. Критерии подбора наставников 🎯 При подборе наставников рекомендуется учитывать квалификацию, опыт работы, результативность, лояльность, личные качества и мотивацию кандидата. 4. Оплата труда за наставничество 💸 Отдельный раздел Рекомендаций посвящен оплате. Установлены критерии материального стимулирования сотрудников, осуществляющих наставническую деятельность. Также указано на обеспечение снижения основной производственной нагрузки для работников, привлекаемых к наставничеству. При этом профсоюзы предлагали закрепить в документе минимальный уровень выплат наставникам, и данное предложение было направлено на дальнейшее регулирование. 5. Меры поддержки наставничества 🌱 Важным положением документа является внедрение мер поддержки наставничества среди молодежи и в системе профессионального обучения. Значение для работодателей 🏢 Работодатели могут руководствоваться документом при разработке своих локальных нормативных актов. Рекомендации носят межотраслевой характер и являются важным ориентиром для построения системы наставничества. Текст Рекомендаций по организации наставничества в сфере труда доступен по ссылке: 🔗 Скачать рекомендации 📥

📄 Изменение приказа о дисциплинарном взыскании незаконно 🚫 Что запрещено Работодатель не вправе изменять содержание приказа о дисциплинарном взыскании путём издания второго приказа с изменённым содержанием. ⚖️ Почему ⚫️За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). ⚫️Приказ о применении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания (не считая времени отсутствия работника). Если в первоначальном приказе допущена ошибка, переиздать (изменить) его нельзя. Единственный законный способ — отменить первый приказ и издать новый с соблюдением всей процедуры (запросить объяснения, соблюсти сроки и т.д.). ⚠️ Последствия Дисциплинарное взыскание, вынесенное с нарушением процедуры, суд с большой вероятностью отменит. 💡 Вывод для работодателя ⚫️Прежде чем издавать приказ о взыскании, проверьте все документы (акты, объяснительные, сроки). ⚫️Если ошибка обнаружена после издания, не исправляйте приказ вторым документом. ⚫️Отмените первый приказ и издайте новый, заново пройдя всю процедуру (при этом двухмесячный и шестимесячный сроки должны соблюдаться). Источник: Роструд (ответ на вопрос № 247959 от 01.06.2026 на портале «Онлайнинспекция.рф»)

⚖️ Больничный, выданный за границей, работодатель оплатить обязан Работник заболел в другой стране, получил там больничный лист и предъявил его в России. Работодатель отказался оплачивать — законно ли это? 📌 Позиция суда (Первый КСОЮ, определение от 20.01.2026 № 88-1559/2026) Обязан оплатить. В законодательстве нет запрета на оплату больничного, выданного иностранным государством. ✅ Как действовать работнику ⚫️Получить в иностранной клинике больничный лист. ⚫️Сделать его нотариальный перевод на русский язык. ⚫️Предоставить переведённый документ в лечебное учреждение на территории РФ. ⚫️Российская медорганизация принимает решение о подтверждении иностранного больничного (п. 17 Приказа Минздрава № 1089н). После подтверждения больничный оплачивается в обычном порядке (первые 3 дня — за счёт работодателя, остальные — СФР). 💡 Вывод для работодателя Отказать в оплате только на том основании, что листок нетрудоспособности выдан за границей, нельзя. Важно проверить наличие нотариального перевода и подтверждения российским медучреждением. При соблюдении процедуры оплата обязательна. Определение Первого КСОЮ от 20.01.2026 № 88-1559/2026

📑 Новые формы для работы с иностранцами с 1 сентября 2026: что нужно знать С 1 сентября 2026 года вступают в силу обновлённые формы уведомлений при работе с иностранными сотрудниками. Они будут действовать до 1 сентября 2032 года. 🔄 Что меняется 📄 В уведомлениях о приёме на работу и увольнении (приложения № 7 и № 8 к приказу) ✔️ Обязательно указывайте срок действия трудового договора. 💰 В отчёте о зарплате высококвалифицированных иностранцев (ВКС) (приложение № 5 к приказу) ✔️ Добавляется графа для ИНН сотрудника. ✔️ Убираются сведения о профессии. 📝 Согласие на обработку персональных данных ✔️ К уведомлениям нужно будет прикладывать отдельное согласие на обработку персональных данных. ✔️ Раньше это согласие было встроено в формы (п. 6 приложения № 6 и п. 5 приложения № 9 к приказу). ⚠️ Штрафы за ошибки (последствия) 📌 Нарушения в уведомлениях о приёме / увольнении · Должностные лица: 35 000 – 50 000 руб. · Организация: 400 000 – 800 000 руб. или приостановка деятельности на 14–90 суток. 📌 Ошибки в отчётах о зарплате ВКС · Должностные лица: 35 000 – 70 000 руб. · Юридические лица: 400 000 – 1 000 000 руб. 💡 Итог: три вещи, которые нужно помнить с сентября 2026 1. Указывайте срок договора в уведомлениях. 2. Добавьте ИНН в отчёт по зарплате ВКС (профессию теперь указывать не нужно). 3. Прикладывайте отдельное согласие на обработку персональных данных. Вместо бонусов сотрудникам придётся оплачивать штрафы… а это куда менее радостная перспектива 😅

⚖️ Можно ли вести учёт рабочего времени дистанционного сотрудника с помощью ПО? Короткий ответ: можно, но только как вспомогательный инструмент. Основным доказательством остаются табели учёта рабочего времени и документы, подтверждающие отсутствие на рабочем месте. 🔍 Суть дела (Определение Первого КСОЮ от 10.03.2026 № 88-7805/2026) Дистанционный работник потребовал взыскать невыплаченную зарплату. Работодатель утверждал, что оплатил только фактически отработанное время, которое фиксировало специальное ПО. Что не понравилось суду: 1. Скриншоты из ПО у работника и работодателя не совпадали → возможность вмешательства в программу и искажения данных. 2. Работодатель не представил табели учёта рабочего времени, служебные записки, акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Решение суда: Поскольку трудовым договором установлена 40‑часовая рабочая неделя, а надлежащего учёта рабочего времени не велось, оплата должна производиться за полностью отработанное время. В пользу работника взыскана задолженность по зарплате. 💡 Вывод для работодателя - ПО для учёта времени дистанционщиков может использоваться, но не является самостоятельным доказательством. - Обязательно ведите табели учёта рабочего времени в соответствии с требованиями трудового законодательства. - При фиксации отсутствия сотрудника составляйте акты и запрашивайте письменные объяснения. - Если данные ПО противоречат другим документам или между собой, суд встанет на сторону работника. Определение Первого КСОЮ от 10.03.2026 № 88-7805/2026

⚖️ 9 396 часов сверхурочки: водитель отсудил 3,1 млн рублей Мужчина работал водителем-экспедитором. Нормальная продолжительность его рабочего времени не должна была превышать 7 часов по будням и 5 часов по субботам. Однако работодатель регулярно привлекал его к труду за этими пределами, порой заведомо давая задания, которые невозможно было выполнить за день. Переработки никто не оплачивал, сотрудник получал только стандартную зарплату. Спустя два с половиной года такой работы водитель потребовал оплатить сверхурочные. Работодатель отказал, и тогда водитель обратился в суд. ✅ Решение судов всех инстанций – в пользу работника. 📌 Главное доказательство: путевые листы Решающим доказательством стали ежедневные путевые листы, которые оформлялись водителю перед каждым выездом. Работодатель возражал: по табелям учёта рабочего времени никаких переработок не было, вся работа оплачена до копейки. Но суды не приняли этот довод. Аргументация суда: - Рабочее время, отражённое в табелях, не соответствует фактическому времени, указанному в путевых листах → работодатель не вёл точный учёт рабочего времени. - Компания не доказала, что водитель использовал автомобиль в личных целях или в других трудовых процессах. - Путевые листы отражают реальные часы работы – им можно доверять. 💰 Итоговая сумма Согласно путевым листам, за два с половиной года у водителя накопилось 9 396 часов сверхурочной работы. Суд взыскал с работодателя 3,1 млн рублей компенсации. 🧠 5 ключевых выводов для HR и работодателей 1. Путевые листы – полноценное доказательство переработки. Если они ведутся, суд примет их как основу, даже если табели заполнены формально и без ошибок. 2. Неточный учёт рабочего времени чреват многомиллионными выплатами. Расхождение между табелями и другими документами (путевыми листами, журналами, системами контроля доступа) может быть использовано работником против компании. 3. Работодатель обязан опровергать данные путевых листов. Если компания не может доказать, что сотрудник использовал авто в личных целях или выполнял другую работу, суд поверит документам. 4. Сверхурочные без оплаты накапливаются годами и «взрываются» иском. В данном случае переработки не оплачивались несколько лет – итоговая сумма оказалась катастрофической для бизнеса. 5. Суд встал на сторону работника, несмотря на формально корректные табели. Формальный подход к учёту времени не защищает от ответственности, если есть иные доказательства реальной переработки. Определение Шестого КСОЮ от 28.05.2026 № 88-10856/2026

🔍 Как проверить работодателя перед трудоустройством: 5 юридических шагов Чтобы не попасть в компанию, которая задерживает зарплату, находится на грани банкротства или имеет массу судебных споров с сотрудниками, стоит потратить 15–20 минут на бесплатную проверку через открытые источники. Рассказываю пошагово. 1️⃣ Узнайте ИНН и проверьте выписку из ЕГРЮЛ ИНН можно найти в вакансии, на сайте компании или спросить у рекрутера. Затем зайдите на сайт ФНС (egrul.nalog.ru) и получите актуальную выписку. На что смотреть: - дата регистрации (молодые компании – выше риск); - статус (не должна быть в стадии ликвидации или реорганизации); - адрес (массовый адрес – возможный признак «однодневки»). 2️⃣ Проверьте арбитражные дела (банкротство, долги) Используйте картотеку арбитражных дел (kad.arbitr.ru). Введите ИНН организации. Что искать: - участие в качестве ответчика по искам о взыскании долгов; - процедуры банкротства (вкладка «Банкротные»). Если компания постоянно судится с контрагентами – это повод насторожиться. 3️⃣ Проверьте суды общей юрисдикции (трудовые споры) Многие работодатели имеют долги по зарплате, незаконные увольнения – но эти дела не попадают в арбитраж, а рассматриваются районными судами. Алгоритм: - по выписке из ЕГРЮЛ узнайте юридический адрес; - определите, к какому районному суду относится адрес (через сервис подсудности); - зайдите на сайт этого суда → раздел «Судебное делопроизводство» → поиск по наименованию организации. Если увидите несколько дел по искам сотрудников о взыскании зарплаты, восстановлении на работе – это красный флаг. 4️⃣ Проверьте исполнительные производства (ФССП) Зайдите в Банк данных исполнительных производств на сайте ФССП (fssp.gov.ru). Введите ИНН компании. Если у организации есть неоплаченные штрафы, налоги или долги по зарплате, приставы возбуждают производства. Много производств → счета могут быть арестованы → риск задержек зарплаты. 5️⃣ Оцените финансовую отчётность (сервисы Rusprofile, Checko) На сайтах rusprofile.ru или checko.ru можно бесплатно посмотреть финансовую отчётность организации за последние годы. Ключевые показатели: - выручка (падает несколько лет подряд – плохо); - чистая прибыль (убытки – риск); - налоговая задолженность (есть – тревожный сигнал); - количество проверок госорганов. Checko также показывает, входит ли компания в санкционные списки. 💎 Главный вывод Проверка работодателя – это не паранойя, а стандартная гигиена на рынке труда. Потратьте 20 минут на эти 5 шагов – и вы снизите риск попасть в проблемную организацию, где зарплату задерживают месяцами или увольняют без законных оснований. Источник

Пилотный проект по переходу на КЭДО продлен Правительство РФ постановлением от 13.05.2026 № 552 продлило пилотный проект по переходу на электронный кадровый документооборот (КЭДО) до 31 мая 2027 года 📅🚀. Эксперимент проходит в ряде федеральных органов исполнительной власти 🏛️. Кроме того, к участию в проекте присоединились ещё четыре ведомства 🤝: · Министерство науки и высшего образования (Минобрнауки) 🎓 · Федеральная антимонопольная служба (ФАС) ⚖️ · Федеральная пробирная палата 💎 · Федеральная служба по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) 📡 Напомню суть эксперимента: в его рамках кадровые документы создаются, подписываются и хранятся в ГИС «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы РФ» 💻📝. Важным условием является отсутствие дублирования на бумаге 📄❌, то есть документы ведутся исключительно в электронной форме.