Команды НЕ семья [и если это так, какой тогда должна быть команда?] Если мы откажемся от семейной метафоры в рабочей среде, то мы многое как бы теряем. А где эмпатия, уважение к людям и их состоянию? А что, если не замечать напряжение внутри и не говорить о нем, ведь бизнес - это только бизнес?! Где баланс структуры и человеческого отношения? Можно фиксировать неприятную вещь про команды, которые называют себя семьей. Из семьи нельзя уволить и семья это знает. Дальше происходит предсказуемое. Слабый сотрудник не уходит, семья же не бросает своих. Сильный не получает прямой обратной связи, своим не говорят больно. Руководитель тянет чужую работу и так поступает хороший отец. Все всех берегут, результата нет, и говорить об этом тоже нельзя, неблагодарно как-то. Люди делают из этого неверный вывод: раз "мы как семья не работает, надо убрать чувства и оставить регламенты. Это вторая крайность, и она разваливает команду не хуже первой. Психика сотрудника не выключается, когда он приходит в офис. Человек приносит на работу свою тревогу, свои утраты и свои переносы. Руководитель неизбежно получит проекцию отца независимо от того, написано это в оргструктуре или нет. Устойчивая команда держится на другом сочетании: тепло плюс граница. Роль вместо ожидания. • В семье любят просто так, и ожидания там неявные - их положено угадывать. • В работающей команде каждый знает, за что отвечает он и где начинается ответственность соседа. Угадывание заменено договором, который принят обеими сторонами. Слова вместо намека. • Проблему называют тогда, когда она возникла. • Если команда месяцами щадит чьи-то чувства, она копит не доброту, а раздражение и оно выйдет, только уже не по адресу и не в той форме. Сочувствие без спасательства. • Руководитель имеет полное право сказать: "Я вижу, у тебя тяжелый период и ты с трудом держишь задачу». И в том же разговоре - обсудить, что происходит со сроками и как перераспределить задачи на ближайший месяц. • С человеком обращаются как со взрослым, который столкнулся с бессилием, а не как с ребенком, которого жалеют и сделают за него. И граница между работой и жизнью. • Если команда стала для человека единственным местом, где он чувствует себя нужным, то это симптом, и симптом тревожный. Хорошая рабочая среда не заменяет жизнь. Она оставляет для нее силы. Проверить свою команду просто. Спросите себя: что у нас нельзя сказать вслух, чтобы не перестать быть "своим"? Если список длинный, то у вас не команда, у вас семья со всеми ее долгами. А долги, как известно, платят.
Большой коучинг с Домброван
Выкладываю запись эфира с Еленой Веселаго. Планировали поговорить о том, что общего у семьи, партнеров и компании, но рамка получилась намного шире. Интересный разговор получился вокруг организационной реальности, где учредительные документы не всегда несут тот смысл и значение для компании, которые должны бы были. Потому что системно старшим в бизнесе может оказаться не владелец, а человек, который когда-то дал помещение, поверил в идею или вовремя заметил протекающую трубу и спас, например, здание организации. А лидером может быть совершенно не тот, у кого власть, а тот, кому есть что предложить другим. Причем лидер, по словам Елены, системно младший: именно на него обрушивается энергия всей группы. Говорили о том: - с какого "да" или "нет" на самом деле начинается компания; - почему семейные истории обнаруживаются на совещании финансового директора; - как система помнит людей, которых давно нет в оргструктуре; - почему консультант не может привести в движение чужое поле, оставшись неподвижным сам; - и откуда лидеру брать энергию, если своей уже очевидно недостаточно. Получился разговор двух традиций - психодинамической и полевой. Они пользуются разными словами, но, кажется, плывем к одной истине в одной лодке. Смотрите запись. Возможно, после нее вы увидите в своей компании или у своего клиента несколько больше, чем собирались.
Еще один интересный тезис коллег звучит так: «Зачем мне слушать рефлексию группы? Это же их проекции. Их галлюцинации обо мне и о моем клиенте.» Так рассуждает заметная часть коучей, особенно воспитанных в классических оптиках. Логика понятная: мой случай, мой клиент, мой запрос. Дайте мне супервизора один на один, и пусть он смотрит на мою работу, а не десять посторонних людей со своими фантазиями, которых я не знаю и не совсем доверяю им. Индивидуальная супервизия при этом кажется настоящей, а групповая какой-то ее бюджетной версией. Как будто группа существует для экономии, а не для чего-то еще. Психодинамическая оптика вообще иначе смотрит на это. То, что классический взгляд списывает как галлюцинации других, для психодинамического супервизора - самые ценные данные. Вот коуч рассказывает случай, а участник группы вдруг злится, хотя ничего злого не прозвучало. Другой ловит себя на скуке, третьего тянет спасать и советовать. Кто-то чувствует себя лишним и замолкает. Случайность? Нет же! Группа начинает проживать то, что присутствует в самом случае, но не было названо. Скука участника может оказаться скукой клиента, о которой коуч не решился думать. Злость тем самым аффектом, который выпал из рассказа. Желание спасать - точным слепком того, что происходит в контракте. Это называется параллельным процессом: динамика клиентской системы воспроизводится в группе, здесь и сейчас, где ее можно разглядеть. Индивидуальный супервизор дает один резонанс. Хороший, глубокий, но один. Группа дает спектр. Восемь человек - это восемь настроенных инструментов и каждый ловит свою частоту в материале. То, что не увидит ни один супервизор в одиночку, группа покажет телом, паузой, внезапным спором между участниками. Есть и вторая причина, по которой групповой формат сильнее. Коуч работает не в вакууме - его клиент живет в команде, в организации, в семье. Группа устроена так же. Она сама является маленькой организацией с борьбой за внимание, конкуренцией, коалициями. Наблюдать себя внутри этой динамики - отдельная школа, которую индивидуальный формат дать не может по определению. Правда в том, что рефлексию группы бывает трудно принять. Она задевает, хочется отмахнуться, мол они не поняли, они про свое. Иногда так и есть. А может группа попала точно туда, куда смотреть не хотелось? Отвергнуть этот материал легко. Оценить его как дар - целая работа. Но именно за ней коучи и приходят в супервизию, даже когда думают, что пришли разобрать случай.
«Мне не с чем прийти на супервизию. Хотя я понимаю, что это важно» Хочется поговорить про супервизию. Одна из самых неоднозначных и проблемных тем в подготовке коучей. Замечаю, что тоже ее обхожу стороной здесь, повторяя параллель с чем-то групповым, скорее всего. Эту фразу супервизоры слышат постоянно. Дальше идет очень рациональное объяснение: клиентов мало, практика на паузе, случаи какие-то рядовые. Вот наберется материал, тогда и приду. В этой логике супервизия выглядит как сервис по обслуживанию случаев. Есть случай - есть повод. Нет случая и говорить будто бы не о чем. А если отсутствие практики само является супервизионным вопросом? Почему клиентов нет сейчас? Чем заполняется время вместо работы с ними и от чего это заполнение защищает? Как вышло, что право думать о своей роли выдается себе только при заполненном расписании? Коуч без клиентов остается коучем. Отношения с профессией никуда не деваются: тревога, откладывание. Сравнение себя с коллегами. Обесценивание собственного будущего или, наоборот, его идеализация. Все это материал. Менее удобный, чем аккуратный клиентский кейс, потому что главным действующим лицом в нем оказываешься ты сам. Показательно, как на тот же вопрос смотрят корпорации. Сбер заказывает у меня супервизии для своих корпоративных коучей, которых больше двух тысяч. Там супервизия встроена в обучение как обязательная часть. Если уж совсем начистоту, то главная часть. И никто не спрашивает у коуча, накопил ли он достаточно интересных случаев, чтобы заслужить час размышлений о своей работе. Супервизия не проверка качества работы, а место, где коуч может думать о себе в роли. Включая те периоды, когда роль будто бы пустует.
Нет практики - нет денег на супервизии. Нет супервизии - нет практики. Как разорвать замкнутый круг? Продолжаем разговор про супервизию, который я начала в предыдущих постах. 22 июля в 15.00 мск рамках традиционных ежемесячных диалогов с психоаналитическим коучем Алексеем Никитиным выбрали именно эту тему. Попробуем разобрать эту тему и найти выход из порочного круга. Даже если у вас сейчас нет практики, или вы считаете, что история о том, чтобы слушать о проблемах другого, вам никак не поможет - все равно приходите. Я смотрю на это с непопулярной точки зрения, как это часто у меня бывает. Чужие истории из практики и фантазии о проблеме, которая есть и у меня - очень ценные данные. Особенно ценными они становятся, когда я их слышу в рамках групповой рефлексии. В группе есть шанс увидеть всю картину целиком, потому что здесь разворачивается большое разнообразие чувств: злость, скука, желание посоветовать. И часто возникновению этих чувств нет объяснения, нет видимых причин и это не случайность - группа начинает проживать то, что присутствовало в самом случае, но не было названо. Да, индивидуальный супервизор дает глубокий резонанс, но он один. Группа дает спектр, где каждый ловит свою частоту в материале. На эфире с Алексеем Никитиным, 22 июля в 15.00 мск, поговорим: - почему убеждение "мне не с чем прийти на супервизию" так устойчиво и что оно защищает; - о пространстве супервизии, как о возможности расширить мышление самого коуча, а не сервисе по разбору случаев; - что происходит с профессиональной идентичностью, когда нет ни практики, ни супервизии; - почему самые важные супервизии случаются не тогда, когда есть сложный клиент, а когда сложным становится сам коуч; - чем групповая супервизия сильнее индивидуальной; - и почему рефлексию группы, даже когда она не заходит и хочется ее отвергнуть, стоит рассматривать как подарок, хоть и не так просто принять. Участие онлайн бесплатно - chelovecheskiykapital.getcourse.ru/....07
