HRG | Anastasia Korzh

Опубликовано фото

✔️Базовые ошибки компаний в найме На рынке по-прежнему много разговоров о дефиците кадров, но на практике компании часто теряют кандидатов не на входе, а уже внутри собственного процесса найма. В среднем на одну вакансию приходится 73 отклика, до интервью доходят примерно 3 человека, а оффер получает 1. При этом медианный срок закрытия вакансии составляет 38 дней. И если для бизнеса это стандартный цикл, то для кандидата это нередко сигнал о том, что внутри компании решения принимаются медленно и несогласованно. Именно поэтому кандидаты пропадают не только из-за оффера конкурентов. Вот базовые ошибки: ➖ слишком долгий процесс согласования; ➖отсутствие четких сроков; ➖слабая обратная связь (или ее отсутствие) и разные вводные от участников интервью. Кандидат в этот момент оценивает не только вакансию, но и качество управления внутри компании 🙂 Важно оценить текущую воронку и начать ⤵️ ⏺️фиксировать срок ответа после каждого этапа и придерживаться его. Даже если решение еще не принято, кандидату важна открытость и понятность. ⏺️синхронизировать всех участников подбора до интервью. Если HR говорит одно, а руководитель другое, доверие к вакансии снижается сразу. ⏺️сокращать паузы между этапами. Чем дольше кандидат находится в подвешенном состоянии, тем выше риск потери интереса. ⏺️ смотреть не только на количество откликов, но и на конверсию после интервью. Именно там часто видно, где проседает воронка. 🌸Сильный найм - это в первую очередь понятный, выстроенный и управляемый процесс. Согласны?

Рынок труда для соискателя: почему «идеальное резюме» иногда работает хуже, чем гороскоп Каждый специалист хотя бы раз сталкивался с этим сценарием: отклик, идеально написанное резюме, сопроводительное письмо — и в ответ… тишина. В лучшем случае - формальный отказ. И тут возникает вопрос: если совпадение с вакансией 99,9%, что пошло не так? ➡️ Причины кроются не только в соискателе, но и в логике самого рынка. 🔹Несовпадение ожиданий и требований HR-специалисты часто обобщают описание вакансии, чтобы собрать больше откликов и расширить воронку. В итоге часть важных компетенций оказывается за рамками размещенной вакансии. Неудивительно, что соискателю кажется: «Ну это же точно про меня!» — но работодателю на самом деле нужно другое. 🔵Исследование рынка труда со стороны работодателя Некоторые вакансии — это не про найм, а про аналитику. 🎙 По данным ResumeBuilder (США, 2023), 40% работодателей публиковали «ghost jobs» — вакансии без намерения нанимать. Таким образом, работодатель проверяет уровень зарплат, конкуренцию или спрос на позицию. В итоге кандидат проходит интервью, а HR делает пометку: ⏭Средняя вилка в рынке подтвердилась, спасибо⏮ 🔸Высокая конкуренция Даже если резюме идеальное, конкуренция может сыграть против. И речь идёт не только о конкуренции между компаниями за кандидатов, но и между самими соискателями. Если вакансию публикует крупная компания с сильным HR-брендом, количество откликов может быть в разы выше среднего. В результате даже качественное резюме может попасть «в лист ожидания» и рассматриваться позже, чем у других кандидатов. 🔸Формальные вакансии Крупные компании, как правило, предпочитают «играть в стабильность». Вакансии размещаются для поддержания бренда работодателя, чтобы рынок видел: «мы растём, набираем». На деле найма может не быть. Для соискателя это выглядит как шанс, но по факту — ловушка ожиданий. 📎 Отказы или тишина — не всегда история про «плохое резюме». Возможно, отчасти это отражение стратегий работодателя и текущей конъюнктуры рынка. А вы сталкивались с такими вакансиями? Как это повлияло на вашу мотивацию продолжать поиск? ✏️ Пишите в комментариях

ИБД- когда работа кипит, а результата нет Имитация бурной деятельности — это про встречи ради встреч и отчёты ради отчётов. Фактически сотрудники заняты, а результатом такой «активности» является ровным счетом «ничего». 💡 Почему ИБД — это проблема для бизнеса? 1⃣Трата денег и рабочего времени. Встречи без решений -это оплаченные часы сотрудников, которые не дали результат, а если это время руководителя или директора, то траты и потери значительно выше. 2⃣Замедление рабочих процессов. Пока обсуждают и имитируют активную работу— решения не принимаются, процессы стоят. 3⃣Отсутствие инициативы. Когда сотрудники видят, что работа не приводит к результату, мотивация и уровень ответственности падают. 4⃣Создание иллюзии эффективной работы. Все заняты, режим «многозадачности», но ничего не меняется. Это выгорание,а не прогресс. Если сталкиваетесь с этим, то скорее всего это ИБД ⤵️ 🔴встречи без конкретной цели и финального продукта-решения; 🔴часть сотрудников является «массовкой»-физически присутствуют, но не принимают никакого участия; 🔴 по итогам встречи назначают ответственного, который никак не связан с задачей (но кто-то же должен быть ответственным, а имеет ли он отношение к этой задаче-неважно); 🔴все посидели на встрече , поговорили о жизни, о работе и разошлись — ничего не изменилось. Как снизить уровень ИБД — базовые, но действенные способы: ➡️ У любой встречи должна быть цель и ожидаемый результат. Если этого нет — встреча не нужна. ➡️ На встречу идут только те, кто принимает решение или будет его выполнять. А всех остальных можно подключать по необходимости : если понадобится взгляд со стороны, экспертная оценка или уточнение — сотрудника можно включить в дополнительный состав. В конце всегда важно фиксировать три пункта: 🔴решение; 🔴реальный ответственный (тот, кто может и будет делать); 🔴срок. ➡️ Актуализируем вопросы в команде: — “Какая цель?” — “Что должно быть результатом встречи?” — “Зачем я здесь?” Это не дерзость, это уважение ко времени и ресурсу. ➡️ Меняем вектор беседы: “Давайте обсудим” на “Давайте решим”. ИБД у вас — разовый сбой или уже корпоративная традиция? 😏