MAGNUS DOMINUS - mdjob.ru

Руководителем часто становится сильный специалист. Он знает работу, разбирается в деталях, быстро решает сложные вопросы и поэтому получает отдел. На бумаге логично. На практике через какое-то время выясняется неприятная вещь: быть лучшим исполнителем и управлять людьми - разные профессии. Если руководитель продолжает работать как главный специалист, отдел начинает зависеть от его личной выносливости. Он сам уточняет, сам проверяет, сам принимает все решения, сам тушит пожары и сам закрывает дыры...

Бизнес может выглядеть успешным: продажи растут, сотрудники заняты, клиенты платят, на счете регулярно появляются деньги. Но в конце месяца собственнику снова приходится откладывать личный доход, занимать на налоги или переносить платеж поставщику. Это один из главных признаков, что оборот создает ощущение благополучия, а реальная прибыль значительно меньше. Чтобы понять, сколько компания действительно зарабатывает, недостаточно смотреть на выручку или остаток на расчетном счете. Нужны три разных взгляда: прибыль за период, движение денег и состояние активов с обязательствами...

Токсичный сотрудник способен выполнять план и при этом постепенно разрушать рабочую среду: сталкивать коллег, скрывать ошибки, обесценивать других, провоцировать конфликты и переводить ответственность. Проблема в том, что на собеседовании такой кандидат часто выглядит уверенным, энергичным и убедительным. Задача руководителя — не поставить человеку психологический диагноз за час. Нужно заметить повторяющиеся модели поведения, проверить их уточняющими вопросами и сопоставить ответы с рекомендациями...

https://mdjob.ru/ Потеря мотивации редко выглядит как открытый отказ работать. Чаще сотрудник формально остается на месте: приходит вовремя, отвечает в чатах, закрывает задачи, не конфликтует. Но руководитель начинает замечать, что человек стал другим. Меньше инициативы, больше равнодушия, меньше вопросов по результату, больше работы "на минималках". Опасность в том, что руководитель может заметить проблему слишком поздно. Сначала кажется, что сотрудник просто устал или стал лениться. Потом падает качество, растут сроки, появляется скрытое раздражение...

Премия кажется простым инструментом управления: пообещали больше денег за хороший результат — сотрудники должны работать лучше. Но на практике часто происходит иначе. Часто премия не работает. Бонусы выплачиваются, фонд оплаты растет, а эффективность отдела не меняется. Люди ждут премию как часть зарплаты, спорят о расчете, закрывают показатели формально или начинают делать только то, за что платят. Это не значит, что премии бесполезны. Премия может работать, если она связана с понятным результатом, справедливыми правилами и управляемым поведением...