Эй, работа | HR-агенство

Вы просыпаетесь с тяжестью в груди. Мысль о предстоящем рабочем дне вызывает тошноту. Вы ненавидите задачи, коллег, атмосферу, сам смысл того, что делаете. Но у вас есть кредит, ипотека, семья, обязательства. Бросить все и уйти нельзя – не на что жить. Оставаться – значит медленно разрушать себя, рискуя впасть в глубокое выгорание или депрессию. Вы чувствуете себя в ловушке. Это – один из самых тяжелых карьерных сценариев. И первый шаг к выходу – перестать биться головой о стену, требуя от себя немедленного решения «или терпи, или уволься»...

Кризис, заморозка бюджета, сложный квартал. Финансовый директор говорит: «Никаких повышений и бонусов до конца года». А вам, как руководителю, нужно, чтобы команда не разбежалась, не выгорела и продолжала работать с вовлеченностью. Стандартный призыв «сплотиться в трудную минуту» работает один раз. Потом люди начинают тихо злиться и искать варианты на стороне. Вы не можете дать денег, но вы можете дать нечто, что иногда ценится даже больше – признание, смысл, контроль и развитие. Нематериальная мотивация в кризис – это не про замену денег конфеткой...

Вы брали паузу: растили детей, восстанавливали здоровье или просто выгорели и «выпали» из гонки. Теперь вы готовы снова работать. Вы обновляете резюме и с ужасом видите пустоту в разделе «Последние места работы». Первые отклики либо игнорируют, либо предлагают позиции начального уровня с соответствующей оплатой. Возникает чувство паники: «Мой опыт устарел», «Меня больше никто не ждет», «Придется начинать с нуля». Это ловушка, в которую попадают 90% людей после перерыва. Потому что они пытаются вернуться, играя по старым правилам, как будто перерыва не было...

Ситуация назрела. Сотрудник не справляется, не вписывается в культуру или его позиция становится компании не нужна. Предстоит тяжелый разговор, которого боятся 90% руководителей. Страх вызывает не сама процедура, а ее последствия: истерика в кабинете, саботаж на прощание, негативные отзывы в сети, а в худшем случае – судебный иск о незаконном увольнении с требованием восстановления и компенсации. Эти риски – не данность. Это цена плохой подготовки. Увольнение – такой же бизнес-процесс, как найм или отчетность...

Вы пришли на встречу, ожидая диалога. Но вместо вопросов о вашем опыте интервьюер перебивает вас, скептически хмыкает, задает провокационные вопросы или создает неловкое молчание. Вам становится не по себе, вы потеете, сбиваетесь, начинаете оправдываться. Поздравляю, вы, скорее всего, попали на стресс-интервью. Его цель – не узнать вас лучше, а проверить вашу устойчивость под давлением. Многие кандидаты ломаются в такой ситуации, принимая агрессию на личный счет и теряя шансы на позицию. Но есть и другая реакция – распознать манипуляцию, понять ее правила и сохранить лицо...

У вас в компании есть звездный senior-разработчик Катя, блестящий ключевой клиент Мария и сверхрезультативный менеджер проекта Иван. Вы видите в них потенциал для роста до руководителей. Но как объективно это проверить? Назначить их тимлидами и надеяться на лучшее – огромный риск. Устроить им классическое собеседование – бесполезно, они прекрасно знают компанию и скажут то, что вы хотите услышать. Вам нужен инструмент, который снимет с них маску «хорошего исполнителя» и покажет, есть ли внутри навык управлять другими, принимать сложные решения и нести стратегическую ответственность...

Решение принято. Вы нашли новую работу или просто не можете больше оставаться на старой. Первая мысль – написать заявление, отдать его и поскорее забыть этот этап как страшный сон. Стоп. Именно на этом последнем шаге большинство людей совершают критичные ошибки, которые могут сжечь мосты, испортить репутацию и даже лишить вас будущих рекомендаций. Увольнение – это не технический акт подачи заявления. Это – финальная, самая важная фаза ваших профессиональных отношений с компанией. Провести его по-хорошему – значит обеспечить себе надежный тыл на годы вперед...

Вам надоел офис, совещания и отчеты перед начальником. В ленте соцсетей – успешные фрилансеры: работают из Бали, сами выбирают проекты и за год зарабатывают столько, сколько вы за три. Идеальная картинка. Но рядом – истории бывших фрилансеров, которые с тоской вспоминают стабильную зарплату и соцпакет, потому что их замучили нестабильный доход, поиск клиентов и ощущение одиночества. Как понять, где правда? Фриланс – это уже не эксперимент, а полноценная экономическая модель, доступная не только дизайнерам и программистам, но и юристам, бухгалтерам, маркетологам, инженерам, тренерам...

Вы видите в вакансии: «Зарплата: от 80 000 руб.» Или еще загадочнее: «Доход по результатам собеседования». Что скрывается за этим «от» и «до»? 85 000? 120 000? 200 000? 1 200 000? Гадать бесполезно. А если спросите на собеседовании, рискуете показаться меркантильным или, наоборот, занизить свои ожидания. Страх назвать не ту цифру парализует: назовешь мало – будешь годами недополучать; назовешь много – пропустишь хорошую возможность. Проблема в том, что большинство соискателей ищут ответ на вопрос...

Ваш рекрутер или кадровое агентство отчитывается: «В этом месяце закрыто 12 вакансий!». Вы смотрите на отчет и вроде бы довольны. Но через полгода выясняется, что половина из тех, кого наняли, уже уволились, не прошли испытательный срок или показывают посредственные результаты. Вы тратите бюджет, время руководителей и терпите убытки от простоев, а в отчетах – красивые цифры. В чем подвох? Подвох в том, что количество закрытых вакансий (fill rate) – это метрика объема, а не качества. Она поощряет скорость, а не дальновидность...

Вы на собеседовании. Вас отлично подготовили: вы знаете, как отвечать на каверзные вопросы, как презентовать свои достижения, как держать паузу. Вы чувствуете, что хорошо «продаете» себя. И вот наступает кульминационный момент: «А у вас есть вопросы к нам?». И… вы вежливо улыбаетесь: «Нет, вроде все понятно». Или спрашиваете про график и соцпакет. Это – стратегическая ошибка, которая дорого обходится через полгода работы. Потому что в этот момент роли меняются. Вы перестаете быть товаром на полке и становитесь инвестором...

Сотрудник подает заявление. В графе «Причина» – размашистое «по семейным обстоятельствам» или нейтральное «по собственному желанию». Вы, как HR или руководитель, понимаете: это – код. Код для настоящей причины, которую человек не хочет или боится озвучить. Пропустить эту информацию – все равно что выбросить золото. Потому что в момент ухода сотрудник, если создать правильные условия, может дать вам самый честный, без купюр, аудит проблем в команде, управлении или корпоративной культуре. Но классическое exit-интервью часто превращается в формальность...