Васильева Олеся HRproCONNECT

❓ Что делать рекрутеру, если отклики есть, а отобрать кандидата под заданные критерии не получается? или Где искать «невидимых» кандидатов? Сейчас рекрутеры сильно рассчитывают на теплые отклики, ведь их очень много сегодня. Ждут, пока "вакансия отвисится" и хорошие специалисты придут сами: откликнутся, увидят вакансию, отправят резюме. Но большинство сильных профессионалов — могут быть в найме, не ищут активно. Они не заполняют формы, не сидят на сайтах — они «невидимы». Если полагаться только на отклики, можно потерять до 75% рынка талантов — тех, кто не ищет, но может заинтересоваться предложением. Именно здесь уместно использовать навык современного HR — уметь находить тех, кто не ищет. 💡 Где же искать, если их нет в общем доступе? Помогут альтернативные источники: 🔽Профессиональные сообщества и платформы. GitHub, Kaggle, Telegram-чаты, Medium, Slack-группы, отраслевые каналы, заваисит от сферы. Там, где человек показывает себя через дело - продук своей деятельности, а не через резюме. 🔽 Внутренняя база и “старые” кандидаты. Те, кто не подошёл когда-то, через время могут идеально совпасть. Я находила сильных руководителей именно так — спустя полгода после первого контакта. 🔽 Тематические встречи и профессиональные мини-ивенты. Не ярмарки вакансий, а живые форматы: вебинары, митапы, нетворкинг по теме. Люди приходят за идеей — а уходят с предложением. Я сама получала предложение именно после hr-форума. 🔽 Создание HR-сообщества вокруг бренда работодателя. Контент, рассылки, экспертные обсуждения — всё, что удерживает внимание потенциальных кандидатов, пока они ещё не в поиске. 🔽 Сторителлинг вместо вакансии или "вкусная вакансия". Не «ищем менеджера», а «ищем того, кто умеет собирать систему из хаоса». Истории и вызовы работают лучше, чем банальные списки требований. 🔑 Вывод: "Невидимые" кандидаты — не миф. Это те, кто занят делом, а не поиском, такие кандидаты живут в других экосистемах. И если HR научится говорить с ними на языке смысла, рынок начнёт открываться совсем с другой стороны. ➡️Я рекомендую составлять собственную карту таких площадок, и шанс найти по-настоящему редкие таланты под свой узкий запрос будет выше. ❓А какие альтернативные источники используете вы? #hr #подборперсонала #hrproconnect #карьера #источникиподбора #рекрутинг #поисккандидатов #рыноктруда #невидимыекандидаты #hrстратегия #сообщество #hrбренд t.me/.../33

📊 HR-аналитика в подборе: почему рекрутеры боятся цифр? Почему до сих пор в подборе — сфере, где каждое решение влияет на бизнес — метрики используются эпизодически? Осуществляя найм новичков в свою команду, случается слышу: "у моего руководителя не было такого запроса", "да мы и так справлялись" или "на отчеты времени не хватало"... Парадокс: рекрутер хочет стать стратегическим партнёром, а значит влиять на бизнес-результат, делает свою работу достаточно хорошо, но всё ещё часто действует «интуитивно». ❗️ Главная боль Рекрутеры боятся, что цифры обнажат неэффективность. Что «среднее время закрытия» покажет слабую коммуникацию с заказчиком, а «конверсия из откликов» — ошибки в профиле. Но аналитика — не прямая оценка вашей эффективности. Это инструмент роста и владение ситуацией, ведь это дает преимущество! 📈 Что даёт HR-аналитика в подборе: 1. Помогает доказать бизнесу ценность HR на языке, который ему понятен — цифр; 2. Показывает узкие места в воронке подбора (не «кандидаты не откликаются», а где именно теряем людей); 3. Позволяет прогнозировать нагрузку, планировать ресурсы и качество подбора; 4. Превращает «интуитивного» рекрутера в стратегического партнёра бизнеса. ❓ Почему сопротивление всё ещё есть: - Страх «обнажённости» — «вдруг цифры покажут, что я не справляюсь?»; - Отсутствие культуры анализа в HR — мы не привыкли думать как исследователи; - Недостаток простых инструментов — метрики часто кажутся «для больших корпораций», а не для нас. 👥 Как говорят наши гуру, Светлана Иванова давно отмечает: «Если рекрутер не умеет работать с цифрами, он работает вслепую». А Галина Янко подчёркивает: «HR без аналитики — это навигатор без карты. Можно ехать, но не туда» По сути, HR-аналитика — это не Excel с формулами, а культура прозрачности и она работает на вас. 📄 Вывод: HR-аналитика — не контроль, а навык влияния. Цифры не заменяют интуицию, они усиливают её, а значит вас. И тот, кто умеет читать цифры, перестаёт оправдываться и начинает управлять. 💬 Используете в подборе hr-аналитику? #hr #подборперсонала #hrаналитика #метрикивподборе #hrproconnect #карьера #recruiting #hrстратегия t.me/.../30

📌 Как быстро оценить ТОП-менеджера? Почему в одних компаниях топы «двигают» показатели вверх, а в других — создают красивую иллюзию активности? Потому, что их оценивают не по ценности и сути, а по словам. Тут нет места субъективности и вкусовщине! Нужно научиться понимать, что именно человек создаёт, меняет и оставляет бизнесу после себя. 💡 Что на самом деле нужно оценивать: ⬇️ Результаты — достигает ли человек целей бизнеса (рост, прибыль, эффективность)? ⬇️ Поведение — как именно он действует: стратегически, системно, гибко? ⬇️ Влияние — что происходит с командой, культурой и вовлечённостью? ⬇️ Изменения — умеет ли адаптироваться и вести за собой в кризис? ⬇️ Репутация — как его видят партнёры, акционеры, клиенты? 🔧 Среди экспресс-систем оценки ТОП-менеджера, можно использовать: 🔑 KPI / OKR-оценка — проверяем, что реально сделано. ➡️ Пример: рост маржи, снижение издержек, запуск новых направлений. 🔑 360° feedback — собираем обратную связь со всех сторон: от CEO до команды. ➡️ Выявляет, как лидерство ощущается на практике, а не на словах. 🔑 Модель компетенций — измеряем «качество» управленческих решений. ➡️ Например, как принимает решения, строит стратегию, делегирует. 🔑 Balanced Scorecard — добавляем баланс: финансы + клиенты + процессы + инновации. ➡️ Сразу видно, где человек тянет одеяло, а где теряет фокус. 🔑 EO PIS (Executive Operations Indicators) — свежая рамка для оценки топов: ➡️ сочетает стратегию, операционку и инновации в одном профиле. ↗️ Экспресс-оценка за 1 час - это формат «скорой помощи» для HR. Итак, что делать: - Определи 3 ключевых KPI по его зоне ответственности. - Возьми короткий 360° фидбэк (5 человек × 3 вопроса). - Отметь по 5-балльной шкале лидерские компетенции (видение, системность, гибкость, коммуникация). - Сравни с целями года, если возможно. - Зафиксируй зоны риска и точки роста. 🔽 Через час ты уже видишь, где твой топ держит баланс, а где — маскирует слабину. 🗂 Вывод: оценка ТОП-менеджера — не про симпатии и харизму. Это про влияние, результаты и зрелость решений. И если HR умеет это измерять — бизнес растёт не «вдогонку», а осознанно. Мониторьте и применяйте современные методы оценки! 💬 А как вы оцениваете своих топов? Что работает надёжнее — цифры или обратная связь? #hr #оценкаперсонала #топменеджмент #hrproconnect #карьера #управление t.me/.../29

💡 AI и HR: кто кого — или как мы научились дружить с искусственным интеллектом... Сегодня сложно удержаться, чтобы не говорить об этом. После Future HR Conf 2025 у меня один главный инсайт: ИИ больше не «будущее HR»— он уже здесь и сейчас. Впервые я заинтересовалась ингеграцией ИИ в профессию в 2019 году на Форуме по Онбордингу и, слушая, как он уже успешно применяется у Сбера для адаптации, сама я имела некоторые предубеждения и видела риски. И если раньше мы спорили, «заменит ли ИИ-рекрутера», то теперь обсуждаем — как вместе с ними хорошие эксперты становятся сильнее . На последнем мероприятии спикеры хорошо подсветили эту тему и я хочу не только наполнить этот пост их цитатами, но и немного успокоить рекрутеров, которые встревожены, что останутся без работы! 💬 Светлана Смольникова , основатель Topcareer, сказала прямо: «К 2030 году до 60% HR-процессов будет автоматизировано. Но алгоритм не научится определять, что правильно — только то, что эффективно». 👤 И вот тут вся сила человека: в этике, сочувствии и умении слышать контекст. 💬 Татьяна Конева , HRD Hoff, поделилась: «Будущее рекрутинга — не в замене людей роботами, а в синергии человека и искусственного интеллекта». В Хоффе уже работает AI-бот-рекрутер, который берёт на себя рутину. Но последнее слово — за человеком, ведь никакой ИИ не обойдется без администрирования и ответственность на себя не возьмет. 💬 Елена Витчак , эксперт Сколково, добавила жёстко и честно: «HR в том виде, как мы его знали, не выживет. Но именно HR может стать центральной силой, которая сделает бизнес устойчивым к будущему». Она показала восемь новых AI-ролей: от AI HR-архитектора до этического лидера по данным. HR становится не исполнителем, а архитектором новой реальности. 💬 Анастасия Хрисанфова , стратег и консультант по трансформации, UpScale11: «ИИ берет на себя исполнение, освобождая человека для стратегии и понимания». Меняются не только профессии — меняется способ работать, думать и общаться. 💬 Инна Беркович , партнёр Formatta, метко подытожила: «HR умер в своем привычном виде. Да здравствует HR — зрелый, партнерский, системный». И это именно тот поворот, который вдохновляет — вместо страха перед ИИ появляется зрелое сотрудничество. 💬 Андрей Вебер , продюсер Future HR Conf: «На самом деле изменения происходят постепенно, когда человек становится тем, кто он есть на самом деле». 👥 ИИ не угрожает человеку. Он лишь снимает с нас шелуху рутины, чтобы мы, наконец, занялись главным — людьми, смыслами и развитием . ➡️ Вывод: ИИ не «убивает» HR, он заставляет нас эволюционировать. Будущее — для тех, кто не боится учиться, кто умеет сочетать аналитику и эмпатию, и кто внедряет технологии в инструментальный уход за человеком. #ИИ #HR #будущееHR #hrtech #цифровойHR #hrproconnect t.me/.../28

📌 А что, собственно, сейчас на рынке? Рынок труда сегодня — неоднозначный. С одной стороны, работодатели жалуются: «Не можем найти сильных людей». С другой — кандидаты: «Не могу найти нормальную работу». Невозможно игнорировать, ведь из "каждого утюга" звучит фраза: 👉 «Сегодня мяч на стороне работодателя». Так ли это на самом деле? По моему мнению, ситуация двойственная: - у компаний больше кандидатов в воронке, я вижу сотни откликов, но мало релевантных; - у кандидатов больше откликов, но меньше реальных предложений, много отказов от ботов; - у рекрутеров больше задач, но меньше ясности, кого именно ищут, как качественно обработать отклики, не уронив индекс вежливости. 💡 Рынок и не “работодателя”, и не “кандидата”. Это рынок несовпадений. И пока бизнес и люди ищут друг друга «на разных языках», вакансии будут висеть, а резюме — тонуть в отказах. А что думаете вы: у кого сегодня мяч? #рыноктруда #hr #карьера #работодатель #кандидат t.me/.../11

🔎 Как HR смотрит на резюме? Многие кандидаты думают, что HR читает резюме вдоль и поперёк, уделяя внимание каждой строчке. Правда в том, что на первый взгляд уходит 20–30 секунд. И за это время принимается решение: «читать дальше или закрыть файл». 🆔 Что видит HR в первую очередь? - Структура — есть ли чёткая логика или хаос из текста. - Фокус — видно ли, на какую позицию вы претендуете. - Достижения — не список обязанностей, а конкретные результаты (цифры, факты). - Сильные акценты — ключевые компетенции, которые бьют в цель. Что отталкивает HR моментально? ❌ Резюме на 10 страниц. ❌Обязанности без результатов («отвечал за…», «занимался…»). ❌ Ошибки и шаблонные фразы («стрессоустойчивый», «умею работать в команде»). 💡 Важно понимать: резюме — это не автобиография, а инструмент продаж. HR ищет не «человека», а ответ на вопрос: закроет ли этот кандидат задачи и функционал? ➡️ Попробуйте взглянуть на своё резюме глазами HR: - читается ли оно за 30 секунд? - есть ли в нём цифры и достижения? - ясно ли, в чём ваша ценность для бизнеса? #резюме #кандидат #карьера #hr t.me/.../13