Олеся Чеховская. Точка роста

На одном мероприятии я услышала классификацию, которая мне откликнулась. Бизнесы бывают: деньгоцентричными, проектноцентричными и человекоцентричными. И у каждой модели — своя логика, свои решения и свой потолок. Рассказываю, какая из них выиграет на длинной дистанции. Недавно была на мероприятии про команды и там рассказывали про модели бизнеса: деньгоцентричный, проектноцентричный и человекоцентричный. Звучит академично, но в жизни всё просто. Давайте разберёмся. В центре — деньги. Всё ради них и вокруг них...

Раньше директор по персоналу занимался наймом и бумагами. Сегодня этого мало. Роль изменилась — теперь она про культуру, мотивацию, вовлечённость. Рассказываю, как изменилась зона ответственности HRD и что будет с теми, кто продолжает работать «по-старому». Быть HRD сегодня — это уже не «чтобы были люди и бумажки в порядке». Это не только про персонал. Это про систему, культуру и удержание смысла в компании. Раньше всё было просто: нашёл нужных людей, оформил, провёл собеседование, уладил пару конфликтов — и, в целом, всё...

Если вы продолжаете «тащить» всё на себе, эта статья — для вас. Рассказываю, по каким признакам понять, что пора делегировать, и даю простую практику, с которой можно начать уже сегодня. Без теории. Только по делу. Есть такой момент, когда вы вроде бы руководите, но по факту: – принимаете решения, которые может принять другой, – контролируете шаги, а не результат, – лично обучаете каждого. Это не про контроль. Это про перегрузку. И если у вас так — нужно срочно начинать делегировать: Начните с аудита задач: Выпишите все задачи, которые делали за последнюю неделю...

Бывает, что даже самые опытные специалисты становятся источником напряжения в компании. И дело не в том, что они «плохие», а в системной несовместимости. Рассказываю кейс, где открытая конфронтация между топами оказалась не просто личным конфликтом — а симптомом глубинной проблемы в структуре команды. Недавно ко мне обратился генеральный директор одной компании. Он только вышел на новую должность — и сразу столкнулся с конфликтом: директор по маркетингу саботирует любые предложения, изменения, диалога не получается, напряжение зашкаливает...

Даже самая крутая стратегическая сессия не гарантирует изменений в компании. Часто всё заканчивается на флипчарте. Рассказываю, почему так происходит и что сделать, чтобы команда не сбилась с курса через неделю после сессии. Недавно в кругу коллег — бизнес-тренеров и фасилитаторов — возникла дискуссия: Почему в одних компаниях после стратегических сессий запускаются реальные изменения, а в других — нет? И это при том, что: ✔️ фасилитатор отработал на 100%, ✔️ команда была активна, ✔️ сессия получилась мощной, глубокой, живой...

Внутреннее обучение часто воспринимается как обязанность — скучно, формально, не в тему. Но только не тогда, когда оно отвечает на реальный запрос сотрудника и упаковано в живой формат. Рассказываю, как выстроить обучение в компании так, чтобы сотрудники действительно хотели учиться. Если вы когда-либо пытались внедрить внутреннее обучение, вы точно сталкивались с этим: 📌 Сотрудники заходят на платформу, но не проходят курсы. 📌 На обучающих сессиях и тренингах — тишина и минимум интереса. 📌 А потом вы слышите: «Некогда», «Не пригодилось», «Я и так это знаю»...

Когда вы нанимаете из своей прибыли, а не из инвестиций — каждый человек в команде должен усиливать. Рассказываю, что стоит пересмотреть в подходе к найму, чтобы находить не просто «вменяемых специалистов», а тех, кто быстро приносит результат. Недавно один из руководителей, где я проводила стратегическую сессию, задал мне очень интересный вопрос: «Как нанять того, кто окупит себя и заработает на найм следующего?» И это реально важный вопрос — особенно если вы платите зарплаты из операционной прибыли...

Многие компании говорят о мотивации сотрудников, но забывают о более глубоком уровне — вовлечённости. Это не про бонусы и задачи. Это про ощущение смысла, инициативу и желание быть частью компании. Рассказываю, из чего складывается вовлечённость и как она влияет на бизнес. Вовлечённость сотрудников — это не просто красивый термин. Это ключевой показатель, который влияет на: ✔ производительность, ✔ текучку, ✔ инициативность, ✔ лояльность клиентов (да, клиентов!), ✔ атмосферу в коллективе. Вовлечённый...

Многие руководители боятся конфликтов и стараются их избежать. Но по факту — именно конфликты двигают команды вперёд. Реальную угрозу представляет не несогласие, а равнодушие, молчание и подавленность. В этой статье расскажу, почему споры полезны и как научиться видеть в конфликте ресурс. Во многих компаниях конфликт — это как красная кнопка: “Только не это. Главное — чтобы не ругались.” Руководители делают всё, чтобы "гасить градус", сглаживать, переводить в шутку, обходить острые углы. Появляется опасная иллюзия: Если никто не спорит — значит, всё хорошо...

Бывает, что новый человек в коллективе вызывает неожиданно сильное напряжение: команда сопротивляется, игнорирует, обесценивает. Часто кажется, что «не тот пришёл». Но настоящая причина чаще в другом — в управленческих ошибках и непроговорённых ожиданиях. Вот 4 распространённые причины, которые стоит проверить до того, как нанимать со стороны. Бывало у вас такое? Вы берёте нового сотрудника — сильного, перспективного, подходящего под задачу. Но вместо облегчения начинается сопротивление. Команда хмурится, обсуждает, игнорирует, инициативы новенького гасятся в зародыше, вспыхивают конфликты...

Многие считают нормой, когда неподходящие сотрудники «сами отсеиваются». Но за этим стоит большая потеря — времени, сил, ресурсов. В этой статье разбираем, как подбирать людей так, чтобы не терять полгода на тест-драйв, а сразу находить «своих». Недавно общалась с СЕО одной компании и тот мне с гордостью заявил: «У нас система всё решает — кто не подходит, сам уходит через полгода». На самом деле в этом нет повода для гордости. Это значит, что вы полгода тратили своё время, деньги, энергию команды и снова оказались в начале пути...

Меня пригласили в международный проект работать с выгоранием сотрудников. Всё было идеально — пока не прозвучала одна фраза. В статье расскажу, почему я отказалась, и что на самом деле является основной причиной выгорания людей. Ко мне обратилась зарубежная компания с предложением поработать корпоративным коучем. Проект интересный: сотрудники из разных стран, задача — работа с эмоциональным выгоранием. Для коуча — просто мечта. Я прошла трёхэтапный отбор, получила оффер. Всё отлично. Почти. На финальном...