Татьяна Вавилова

🛎🛎🛎 Друзья! Приглашаем вас принять участие! Бизнес-Гравитация - совместный проект Бизнес-школы УрФУ и Точки кипения - Екатеринбург Это онлайн трансляции мастер-классов для руководителей и предпринимателей Проект вошел в ТОП-1000 Форума сильных идей 2023 💙 Вовлекаем в нашу Орбиту экспертов, практиков, консультантов и обсуждаем актуальные темы развития бизнеса! Тема мастер-класса Технология построения эффективных бизнес-команд 01 апреля 10:00 - 11:00 мск онлайн https://leader-id.ru/events/549867 🌐Как ускорить работу моей команды? 🌐Как подобрать хороших сотрудников? Если вас тоже волнуют эти вопросы, присоединяйтесь к нашему онлайн-мероприятию! Поговорим о том, как собрать команду мечты и ускорить рост бизнеса Что будем обсуждать: ✅ Что значит быть настоящей командой, и как пройти путь от группы сотрудников к команде ✅ Индикаторы успешных и неуспешных команд ✅ Этапы развития команды Эффективные сочетания ролей в команде ✅ Инструменты диагностики для формирования сбалансированных команд ✅ Чек-лист по командной устойчивости по методике Google Преимущества участия ▶️Получите практические знания по управлению командой ▶️Узнаете о новых инструментах и технологиях для повышения эффективности команды ▶️Протестируете Чек-лист по командной устойчивости 🔔🔔🔔 Не упустите шанс повысить эффективность вашей команды и стимулировать рост бизнеса! Присоединяйтесь к нам! 🎓 Наш эксперт Татьяна Вавилова CEO Teamline HR Strategy Эксперт в области оценки и формирования команд Эксперт ФРИИ по направлению формирования и развития команд технологических компаний Agile coach, сертификация в International Consortium for Agile 🎓 Автор и лидер проекта Лариса Малышева д.э.н. ,профессор Директор Бизнес-школы УрФУ IPMA (A), ICAgile Prof Cert Лидер Точки кипения - Екатеринбург

Женское предпринимательство: почему сейчас – лучшее время? Казалось бы, бизнес — штука сложная, нервная, требующая выдержки и железных нервов. И бытует мнение, что нормальные люди бизнес не делают) Но знаете, что удивительно? Женщины справляются с этим просто потрясающе! Сегодня женщинам открыты такие возможности, о которых раньше можно было только мечтать. Сейчас – идеальное время, чтобы запустить своё дело (или прокачать уже существующее). 1️⃣ Деньги есть, и они ищут вас Сегодня рынок буквально сам предлагает инструменты: гранты, акселераторы, инвестфонды и другие меры поддержки индивидуального/регионально/федерального масштабов. 💡 Вывод: если кто-то ещё думает, что женский бизнес – это только хобби, пусть посмотрит на отчёты инвестиционных фондов. Они точно знают, куда выгоднее вкладывать деньги. Ключевые сферы сферы: образование, сервис, торговля (более 50%) и набираем темпы в ИТ (рост в 2 раза за последние 5 лет) 2️⃣ Женские качества не слабость, а суперсила 😎 Эмпатия, гибкость, интуиция, умение выстраивать отношения – не просто личные качества, а мощнейшие инструменты для успеха. Компании, возглавляемые женщинами, показывают лучшие финансовые результаты, и это не миф, а статистика. 💡 Вывод: умение договариваться, видеть перспективу и чувствовать людей – то, что помогает выигрывать. 3️⃣ Гибкость – наше всё Кризис? Новые реалии? Резкие изменения на рынке? Женщины адаптируются молниеносно. Там, где кто-то продолжает бороться и упираться в стеклянные потолки, мы уже действуем и находим новые решения. 💡 Вывод: выигрывает в наше время не сила, а адаптивность и гибкость 4️⃣ Бизнес – не только про деньги Сейчас в тренде «умная экономика» – бизнес, который меняет мир, а не просто приносит прибыль. Женщины всё чаще создают проекты с социальной миссией, и это не только про альтруизм, но и про стратегию: такой бизнес востребован, растёт и получает поддержку. 💡 Вывод: делать добро и зарабатывать – уже не параллельные реальности, а успешная модель бизнеса 5️⃣ Сообщество решает всё Раньше бизнесмены были «одиночками», теперь всё иначе – предприниматели объединяются, делятся опытом и поддерживают друг друга. У женщин в этом особый талант: мы умеем объединяться 💡 Вывод: в окружении сильных сложно не вырасти. Главное – быть частью правильного комьюнити Главное, что стоит запомнить Если давно хотели попробовать себя в бизнесе – самое время. Сейчас есть поддержка, есть возможности, есть мощные сообщества. Всё, что нужно – решиться и начать. А можно просто начать, решаться можно годами) ни один бизнес-план не идёт по плану) это просто факт Главное понять, в чем ценность бизнеса для вас, и как ваши сильные стороны помогут успешно развивать бизнес. Кто-то структурностью и системностью, а кто-то создан вдохновлять и генерировать идеи) бизнес-это продолжение нас и никак не наоборот Надеюсь, было полезно и некоторых этот пост продвинет на шаг к своему делу или новому проекту 🙏🙂 С любовью о бизнесе ❤️

Производительность сотрудников: почему важно делать ставку на качество, а не количество. Как раз недавно проводили с Анной Донской, экс-HRD СКБ-Контур вебинар на тему эффективного найма А-игроков Сегодня бизнес сталкивается с двойной проблемой: сложно найти новых сотрудников, но удержать и мотивировать существующих — ещё сложнее. При этом производительность труда в среднем в 3-5 раз ниже, чем могла бы быть. Как компании решают этот вопрос? Сейчас подход становится системным — создаются глобальные программы, а не точечные инициативы внутри отдельных организаций. Но главный вопрос: как повысить эффективность работы не количественно, а качественно? ✅ Ставка на удержание Рынок меняется: компании больше не стремятся просто нанимать больше людей. Фокус смещается на развитие и вовлечение текущих сотрудников, потому что их потенциал часто используется не в полной мере. ✅ Нематериальная мотивация — ключевой фактор Сегодня высокая конкуренция за кадры, и многие работодатели готовы предложить схожие зарплаты. Деньгами уже сложно удержать сотрудника — важную роль начинают играть нематериальные факторы: • Целевое развитие и обучение под применение новых навыков здесь и сейчас. • Формирование культуры компании и укрепление ценностей • Гибкие условия работы

HR-поддержка в медицине: от обсуждений к практическим решениям По практике последних кейсов работы с медкомпаниями, вижу ситуацию в управлении следующую: сильная личность врача-собственника, как основной инструмент мотивации и управления командой. У такого подхода впрочем есть свои огромные плюсы, но и есть ограничения для масштабирования бизнеса и повышению эффективности Были на заседании в РМАНПО, организовывали встречи в рамках бизнес-кафедры в Академии медицины при Национальной ассоциации управленцев здравоохранения (НАУЗ). От комитета по кадрам НАУЗ выдвинула предложение, которое планировали еще в прошлом году, а именно: Формируем набор мер по HR-поддержке: 🔹 Сегодня в рамках комитета запустили HR-консультации для собственников и управленцев медкомпаний 🔹Аккредитовать 2 программы для управленцев: 1️⃣ Управление ресурсным состоянием сотрудников 2️⃣ Управление персоналом медицинских организаций Выгорание и уход сотрудников именно в этой сфере растет с каждым годом. И во многом от эффективности системы управления зависит уровень стресса и как следствие выгорания. Поэтому, считаю, мониторинг ресурсного состояния и оценки психоэмоционального состояния сотрудников и руководителей уже становятся must-have инструментом. В условиях дефицита кадров и высокой нагрузки нужны системы, которые позволяют отслеживать ключевые индикаторы выгорания. Это не просто важный аспект, а инструмент, который может повлиять на снижение текучести и помочь бизнесу спокойно и стабильно развиваться Мы апробировали методику в прошлом году на выявление уровня и факторов выгорания. По результатом сразу видно какой необходим план мероприятий по устрашению демотивирующих факторов. И у каждой компании свой набор этих выявленных факторов. Самое интересное, что порядка 50% лежит в плоскости-итак понятно, а 50% просто становятся инсайдами Например, компания думала, что текучка началась из-за финансовой мотивации, и повышали зп. А на диагностике отчетливо видно, что причина в смене гендира, который не выстроил взаимоотношения в команде, и в команде сменил ценность с сотрудничества на конкуренцию и стравливание Бизнес потерял минимум 10 млн. пока пытался разобраться в чем причина, повышая зп и тратя ресурсы и силы на замену сотрудников Если еще не делали чекапы корпоративного здоровья компании и благополучия сотрудников, пишите ниже в комментариях, и я вышлю вам гайд с опросами, которые мы используем на платформе для диагностики 😊

Гибкость — один из важнейших soft skills в мире быстрых изменений. Но как понять, насколько кандидат гибкий? Особенно если компания растёт или ищет свой рынок? ❌ Бесполезно спрашивать в лоб: «Вы гибкий человек?» ✅ Используем проективные вопросы! Оценка: 1 — низкая гибкость, 5 — сама гибкость 😁 Поехали!

Как нанимать сотрудников, которые вовлечены и не уходят? Итоги очной встречи HR-рынок становится всё более конкурентным в части квалифицированны кадров, а удержание ценных специалистов — одна из главных задач бизнеса. Именно об этом мы говорили на встрече при организации Teamline HR Strategy и Leader ID в Точке кипения – Коммуна. 💡 Ключевые выводы встречи 1️⃣ Найм сотрудников требует большего внимания к составлению правильного профиля компетенций. 2️⃣ Важно сократить требования до 5 ключевых soft-skills и 5 hard-skills. 3️⃣ Необходим набор инструментов для оценки компетенций. 4️⃣ Психологическое тестирование + интервью по методике STAR — минимальный набор инструментов для качественного отбора. 5️⃣ Если кандидат не умеет себя “продавать” на собеседовании, это может быть признаком высокой ответственности и исполнительности, а не признаком низкой компетентности. 📸 видео с мероприятия 💥

Как встретить тех, кто вернётся с СВО? С Атлантами провели глубокую по смыслам и ценностям встречу, которая получилась по энергетике очень мощной, и эмоционально заряженной, и, что важно, практически полезной. Собралось 20 предпринимателей, но тема была настолько актуальной, что мы сидели в два раза дольше запланированного. На встрече был участник СВО, боец ЧВК Вагнер, с позывным «Констебль», который получил 27 осколочных ранений и написал книгу на 840 страниц. Атмосфера была очень густой — и надежда, и печаль, интерес, скорбь, сопереживание. О чём говорили? ❓ Как помочь вернувшимся адаптироваться? ❓ Что нужно знать предпринимателям и HR? ❓ Какие вопросы не стоит задавать? ❓ Как подготовить сотрудников к взаимодействию? Обсудили всё: от психологической поддержки и обучения HR-ов до правильного онбординга и адаптации. Выделили важный аспект: мониторинг психоэмоционального состояния перед началом работы и диагностика готовности к видам деятельности Что обсудили из рабочих решений? 📌 Разработать стандарты адаптации, включающие рабочие условия, анбординг и поддержку. 📌 Централизовать базу участников СВО, чтобы работодатели могли находить и нанимать ветеранов. Один из участников как правильно сказал: “Я хочу работать с этими людьми. Это люди, с которыми хоть в разведку иди. Вопрос – где их искать?” Если тоже задумывались по этому вопросу – пишите в комментариях, какие еще видите решения для поддержки участников СВО

Ну что, кто уже построил команду мечты и настроил идеальную систему управления проектами? 😏 В Атлантах последний раз с Тоней Масленниковой проводили ворк-шоп по теме: Стратегия бизнеса и дизайн команды под ее реализацию Полезные тезисы: Три подхода к управлению проектами и командами: плюсы, минусы и применение Чем делилась: Если твоя компания растет, процессы усложняются, а управление становится хаотичным – этот пост для тебя. Разбираем три ключевых модели управления проектами, их плюсы, минусы и применение. 1. Функциональная модель В этой модели каждое подразделение (маркетинг, продажи, финансы и др.) отвечает за свою функцию и обслуживает сразу несколько проектов. Плюсы: ➕ Концентрация знаний и опыта внутри отделов. ➕ Удобство накопления экспертизы. ➕ Легкость в масштабировании процессов при росте компании. Минусы: ➖Отсутствие персональной ответственности за результат конкретного проекта. ➖Перекладывание ответственности между отделами: «Проблема не у нас, а у них». ➖Возможные задержки из-за согласования между функциями. ➖Потенциальное снижение качества из-за размытости обязанностей. Когда подходит: ✅Если нужно сократить затраты, используя сотрудников для работы сразу над несколькими проектами. ✅Когда проекты небольшие и не требуют глубокой вовлеченности всей команды. 2. Матричная модель Здесь сотрудники одновременно подчиняются функциональному руководителю и проектному менеджеру. Плюсы: ➕Высокая гибкость в распределении ресурсов между проектами. ➕Увеличение скорости реализации проектов благодаря прямому взаимодействию команды. ➕Вовлеченность специалистов из разных функций. Минусы: ➖Неоднозначность распределения ответственности: кому подчиняться — проектному менеджеру или функциональному руководителю? ➖Борьба за ресурсы между проектами. ➖Сложность управления при большом количестве проектов. Когда подходит: ✅Для средних и крупных компаний с разноплановыми задачами. ✅Когда требуется баланс между качеством, скоростью и затратами. 3. Проектная модель В этой модели команда полностью сосредоточена на одном проекте. Все необходимые специалисты входят в состав проектной группы, и у нее есть четкий лидер. Плюсы: ➕Максимальная концентрация на проекте. ➕Высокое качество за счет полной вовлеченности команды. ➕Прозрачность ответственности: за результат отвечает проектный менеджер. Минусы: ➖Высокая стоимость: каждому проекту нужна своя команда. ➖Возможность внутренней конкуренции за ресурсы и влияние. ➖Риск потери знаний: после завершения проекта информация может не аккумулироваться. Когда подходит: ✅Для крупных, стратегически важных или уникальных проектов. ✅Если требуется максимальная скорость и качество выполнения. Что важно учитывать при выборе модели Независимо от подхода, необходимо учитывать три ключевых фактора: 1️⃣Скорость. Насколько быстро нужно реализовать проект? 2️⃣Качество. Требуется ли высокое качество или допустим компромисс? 3️⃣Затраты. Какой бюджет можно выделить? Практическая рекомендация: Для эффективного использования любой модели важно выстроить процессы работы с интеллектуальной собственностью, а также продумать мотивацию команды. Если знания теряются или задачи становятся размазанными, это приведет к падению эффективности даже в самой гибкой модели. В итоге, каждая компания выбирает подход, исходя из своих задач, ресурсов и стратегических целей. Какой подход кажется вам самым рабочим? Какие модели уже тестировали в своих проектах? ⬇️

Люди будущего: мои наблюдения о рынке труда и IT-трендах Недавно я была на конференции, посвящённой IT-трендам, и особенно меня заинтересовало мероприятие на тему «Люди будущего». Среди спикеров выступали представители Сбера, Авито, Работа.ру, а также коллеги из вузов, занимающихся госуправлением. Обсуждались действительно важные вопросы о будущем профессий, автоматизации и роли человека в цифровую эпоху. Будут ли сотрудники не нужны? Кто бы что ни говорил, что людей массово заменит автоматизация, я считаю, что в ближайшие 10 лет ситуация будет совершенно иной. Мы всё глубже погружаемся в цифровизацию, и, на мой взгляд, начинается новая эра. Сотрудники по-прежнему будут востребованы, но рост зарплат замедлится, поскольку специалистов становится всё больше. ИИ — не угроза, а новый инструмент Я вижу, что многие боятся искусственного интеллекта, опасаясь, что он заберёт работу. Но я считаю, что бояться не нужно. Меняется не только рынок труда, но и модель потребления, а также требования к компетенциям. Современный сотрудник должен адаптироваться: теперь мы не просто выполняем задачи, а становимся операторами ИИ, который ускоряет и упрощает работу. Статистика подтверждает мои наблюдения: несмотря на автоматизацию, людей всё равно будет не хватать. Особенно ощутимым останется дефицит среднеквалифицированных специалистов — разрыв на рынке составит более 55% к 2030 году. В то же время, нехватка рабочих профессий будет менее 10%, а спрос на высококвалифицированные кадры окажется ниже, чем на специалистов среднего уровня. Кто будет востребован? Мои выводы: • Middle management останется ключевым звеном, так как важно уметь принимать решения, выстраивать процессы и работать руками. • Сфера услуг покажет самый быстрый рост зарплат. • IT-специалисты сейчас на пике — за последний год их доходы выросли всего на 10%, что, на мой взгляд, объясняется резким скачком во время пандемии. Какие качества ценятся сегодня? Сейчас в тренде не только профессиональные навыки, но и личностные качества. Я вижу, что особенно важны: • Эмоциональная стойкость • Гибкость • Любопытство Будущее за обучением Я уверена, что переобучение станет критически важным. Примерно 50% сотрудников в ближайшее время столкнутся с необходимостью осваивать новые навыки, так как ИИ меняет требования к компетенциям. Устойчивое развитие компании теперь напрямую зависит от того, насколько её сотрудники умеют работать с цифровыми инструментами, агентами и ассистентами. Мои выводы однозначны: технологии не заменяют людей, а требуют новых умений. Главное — быть гибким, учиться новому и принять, что навыки работы с ИИ уже становятся must have, а не just for fun! 🙂

Что действительно важно при формировании международной команды? 🌍 Выход на международный рынок — это не просто стратегия роста, а масштабный вызов для бизнеса. Чтобы успешно развивать компанию за границей, недостаточно просто адаптировать продукт — нужно правильно выстроить команду. 🔹 Баланс между локальной экспертизой и глобальным видением Важно не просто нанять людей на местах, а создать синергию между международной и российской командой. Локальные специалисты помогут адаптироваться к специфике рынка, а сотрудники из головного офиса сохранят стратегическое направление и ДНК компании. 🔹 Гибкость и адаптивность Международный бизнес — это постоянные изменения. Законы, тренды, предпочтения клиентов могут отличаться от страны к стране. Успешные компании не просто следуют плану, а оперативно меняют стратегию в ответ на новые вызовы. Это возможно, только если команда готова учиться и меняться. 🔹 Инвестиции в людей и корпоративную культуру Самые сильные компании — это не те, у кого лучший продукт или технологии, а те, кто умеет привлекать и удерживать лучших людей. Развитие soft skills, программы менторства, поддержка инициатив сотрудников — всё это делает команду сильнее и помогает бизнесу расти. 🔹 Психологическая безопасность и вовлечённость Когда сотрудники чувствуют, что их мнение важно, они готовы делиться идеями, искать решения и предлагать инновации. Открытая коммуникация, признание ошибок как части роста и инклюзивная культура создают команду, которая не боится сложных задач. 🔹 Система мониторинга и прозрачность Для эффективной работы важно понимать, насколько успешно идёт международная экспансия. Чёткие KPI, регулярная обратная связь и возможность гибко корректировать стратегию помогают не просто контролировать процесс, а управлять им. 📌 Формирование международной команды — это не разовый процесс, а постоянное развитие. Это инвестиция, которая требует времени, ресурсов и внимания. Но если всё сделать правильно, команда станет главным конкурентным преимуществом компании на глобальном рынке.

Как оценить эффективность международной команды? 📊 Когда команда работает в разных странах, важно не просто выстроить процессы, но и регулярно проверять, насколько они эффективны. Как понять, что всё идёт по плану? 📌 Чёткие KPI и метрики Разные страны — разные подходы к работе. Чтобы все двигались в одном направлении, важно установить измеримые показатели: ✅ бизнес-результаты (выручка, доля рынка, число клиентов); ✅ эффективность команды (сроки выполнения задач, удовлетворённость клиентов); ✅ вовлечённость сотрудников (опросы, индекс eNPS). 📌 Регулярные встречи и обратная связь Раз в месяц собирайте команду на стратегические встречи: 🔹 Что удалось достичь? 🔹 Какие есть сложности? 🔹 Какие выводы можно сделать? Это помогает вовремя корректировать курс и повышает прозрачность. 📌 Адаптация стратегии Рынки меняются, а значит, и стратегия работы команды тоже. Если KPI не выполняются, не стоит искать виноватых — лучше разобраться в причинах: 📍 Возможно, нужна дополнительная поддержка? 📍 Стоит ли скорректировать задачи? 📍 Нужно ли изменить систему мотивации? Эффективность — это не про контроль, а про осознанное управление и гибкость.

Как эффективно управлять распределённой международной командой? Когда сотрудники работают в разных странах, разница в часовых поясах, культурах и рабочих привычках может стать вызовом. Как организовать работу так, чтобы команда оставалась продуктивной? 📌 Гибкий график и синхронизация Не всем удобно работать с 9 до 18. Важно найти «золотые часы», когда вся команда может собираться на созвоны. 📌 Прозрачные процессы и технологии Используйте таск-менеджеры (Asana, Trello, Notion), чёткие регламенты и зоны ответственности. 📌 Доверие и самостоятельность Когда сотрудники работают в разных уголках мира, контроль на каждом шагу невозможен. Дайте людям свободу в принятии решений. 📌 Единая культура Создавайте общие ритуалы: онлайн-чай, виртуальные корпоративы, внутренние чаты с неформальным общением. Если всё организовано правильно, распределённая команда может быть даже эффективнее, чем работа в офисе. А как у вас построена работа с удалёнными сотрудниками? ☺️