Виктория Бегун

🤣🤣🤣

Вы уже умеете обращать внимание на суперочевидные вещи) Теперь идем дальше и будем разбираться в тестовых заданиях и планах. Частичка теории: Когда мы нанимаем руководителя, и уж тем более консультанта, мы хотели бы видеть план его работы. Само собой, он его не сделает подробно и на этапе собеседования, потому не знает всех вводных. Но из тех, которые уже дали – достаточно информации для плана крупными мазками. И вот есть два специалиста, которые составили планы работы и пришли на встречу с собственником для их обсуждения. У первого план выглядит эталонным, все ожидаемые показатели на уровне 90%, все шаги идеально в вакууме...

Для того чтобы научится их видеть, нужно научиться понимать систему. Всегда идем с конца: ➖какой результат мы ждем? В чем выражается? ➖каким человек должен быть, чтобы результат принести? Не только проф.качества, но и личностные ➖с каким человеком мне работать комфортно, а с каким не смогу никогда Пример: Я покупаю созданную систему обучения и адаптации, систему найма, документооборот, который соответствует трудовому законодательству. Человек, который это в состоянии создать помимо проф.компетенций, должен мыслить системно, структурно. Отвечать на поставленный вопрос четко, без «давным-давно»...

? Разберем сначала на примерах, а потом в теории. Описание ситуации: Компания ищет HR бизнес-партнера для описания орг.структуры, создания системы адаптации, постановки процесса подбора (он есть, но слабый), обучение текущего эйчара в поле и передача ему процессов. Соответственно, финансовая часть: Если брать руководителя на постоянку и сохранить текущего эйчара, то совокупный ФОТ с налогами будет около 470к в месяц (250к зп директора и 80к зп эйчара + налоги, все по ТК) В год ФОТ 6,6млн Если с бизнес-партнером на проект: Три месяца зп 750к (ИП, в месяц 250к) Зп эйчара (80к + налоги по Тк) В год: 2,1мл С одной стороны, экономия очевидна...

В своей практике я видела очень разных консультантов. Одни за три года разваливали компании до основания, подсаживали собственника на свою «экспертизу». Они решали какие бонусы платить сотрудникам, кого увольнять, как руководить погружаясь внутрь на два часа в неделю. Надо ли говорить, что это шляпа… Другие очень сильно мешали – имея одну сильную сторону, к примеру, проведение стратегических сессий или управление продажами, они начинают заходить в операционное управление всем бизнесом. И там, потому что опыта управления нет, начинают чудить. Деньги отрабатывать надо и подписку нужно продлевать, поэтому начинается замена команды, которая не лояльна к консультанту...