Ольга Становова HR | Подбор персонала

Soft Skills: Как распознать настоящие, а не выученные ответы на интервью? Технические навыки (hard skills) – лишь половина успеха. Именно "мягкие" навыки (soft skills) – коммуникация, работа в команде, адаптивность, лидерство – часто определяют, взлетит ли новичок в вашей компании или станет "токсичным" балластом. Но как их оценить за час интервью, когда кандидаты отлично учат "правильные" ответы? Почему Soft Skills Важнее, Чем Кажется? *  Продуктивность команды: Люди с развитыми soft skills лучше сотрудничают, решают конфликты, адаптируются к изменениям. *  Удержание кадров: Токсичность или неумение работать в команде – частая причина увольнений. *  Клиентоориентированность: Особенно критично для продаж, поддержки, управления. *  Лидерство и Потенциал: Базис для роста внутри компании. *  Успех в Неопределенности: В условиях VUCA-мира адаптивность и критическое мышление важны как никогда. Ошибки Оценки: *  Вопросы "в лоб": "Вы командный игрок?" – Ответ всегда "Да!". *  Гипотетические Ситуации: "А как бы вы поступили, если бы...?" – Кандидат расскажет идеальную, но нереальную модель. *  Ориентация Только на Харизму: Умение "подать себя" ≠ реальным навыкам работы с людьми. Методика: Оценка Soft Skills через Поведенческие Вопросы (STAR/CARL) Суть: Задавайте вопросы о конкретном прошлом опыте кандидата. Настоящие навыки проявляются в реальных поступках. Формула Вопроса: "Опишите конкретную ситуацию (Situation), когда вам пришлось [использовать нужный навык, напр., решать конфликт в команде]. Какую задачу (Task) или проблему вы решали? Какие действия (Action) вы предприняли лично? К какому результату (Result) это привело? Что вы извлекли (Learned) из этого?" Примеры Вопросов под Ключевые Soft Skills: 1. Коммуникация (Устная/Письменная): - "Опишите случай, когда вам нужно было донести сложную/негативную информацию до коллеги/руководства/клиента. Как вы это сделали? Каков был результат?" - Что оцениваем: Ясность изложения, эмпатию, выбор канала, результат. 2. Работа в Команде & Разрешение Конфликтов: - "Приведите пример, когда мнение в команде разделилось. Какова была ваша роль? Какие шаги вы предприняли для нахождения решения? К чему это привело?" - Что оцениваем: Умение слушать, искать компромисс, конструктивность, влияние на результат. 3. Адаптивность и Гибкость: - "Расскажите о ситуации, когда вам пришлось резко менять свои планы или подход к работе из-за внешних обстоятельств (смена приоритетов, новые требования, кризис). Как вы действовали? Что помогло адаптироваться?" - Что оцениваем: Реакцию на стресс, скорость обучения, открытость новому, проактивность. 4. Решение Проблем и Критическое Мышление: - "Опишите сложную рабочую задачу, где не было очевидного или стандартного решения. Как вы подошли к анализу проблемы? Какие варианты рассматривали? Почему выбрали именно этот путь? Каков был итог?" - Что оцениваем: Логику, анализ данных, креативность, оценку рисков, результат. 5. Лидерство и Ответственность: - "Расскажите о случае, когда вам нужно было взять на себя инициативу или ответственность за проект/решение, не будучи формальным руководителем. Что вы сделали? Как вовлекли других? Каковы были последствия?" - Что оцениваем: Инициативность, ответственность, влияние, делегирование (если применимо), результат. Как Анализировать Ответы (Ключевые Принципы): 1. Конкретика: Ищите реальные детали (проект, сроки, имена/роли, конкретные действия). Размытые ответы – тревожный сигнал. 2. Роль Кандидата: Что сделал ЛИЧНО он? ("Мы сделали" – недостаточно). 3. Результат: Был ли он? Как его измерили? Что именно улучшилось/было достигнуто? 4. Рефлексия: Понимает ли кандидат, что сработало, а что нет? Чему научился? 5. Консистентность: Соответствует ли рассказ резюме? Не противоречит ли другим ответам? 6. Невербалика: Уверенность, искренность (но учитывайте волнение!). Оценка soft skills – это искусство и наука. Оно требует подготовки, умения задавать правильные вопросы, слушать и анализировать.

Кандидаты-Призраки: Эпидемия Современного Рекрутинга и Как Спасти Свой Оффер Тишина. Вы отправляете долгожданный оффер идеальному кандидату. Радость, предвкушение... А в ответ – пустота. Ни ответа, ни звонка, ни даже "нет". Знакомо? Добро пожаловать в эпоху "ghosting" (исчезновения) – бича современных рекрутеров. По данным последнего исследования hh.ru (2024), с этим явлением сталкиваются до 70% специалистов по подбору. Почему это происходит и как защитить свой бизнес от потери времени и ресурсов? Глубинные Причины "Исчезновений": - Рынок кандидата: Высокая конкуренция за сильных специалистов. Кандидат может получить несколько офферов одновременно и просто не утруждает себя отказом. - Ошибки процесса подбора: Слишком длинные этапы, плохая коммуникация, неясные перспективы или условия на финальном этапе подрывают доверие и энтузиазм. - Смена приоритетов: Личные обстоятельства, внезапное предложение от текущего работодателя (контр-оффер) или просто холодные ноги. - Культура "легкого игнора": Цифровая среда иногда снижает планку вежливости. Отписаться в соцсети – легко, отказать работодателю – психологически сложнее. Защиты: Стратегии Противодействия Призракам 1. Усиление "Теплоты" Коммуникации на ВСЕХ Этапах: - Регулярные Чекапы: После каждого значимого этапа (интервью, тестовое) – короткий звонок или сообщение: "Как ваши впечатления? Остались ли вопросы?". - Персонализация: Общайтесь от имени реального человека (рекрутера, будущего руководителя), а не безликой HR-службы. -  Прозрачность: Четко обозначайте сроки этапов и держите слово. Если задержка – предупредите. 2. Глубокий Скрининг Мотивации (не только "Почему уходите?"): - "Что для вас КРИТИЧНО в новом месте? ЗП, задачи, команда, развитие?" Сопоставьте ответ с реальностью вашей вакансии. -  "Что может вас остановить при принятии оффера?" Выявляйте скрытые сомнения сразу. -  Анализ карьерного пути: Частая смена работы? Причины уходов? Ищет стабильность или проект? 3. "Живой" Оффер – Не Письмо, а Событие: - Обязательный Звонок: Не отправляйте оффер только по email. Обсудите его по телефону или видеосвязи. - Развернутое Объяснение: Расскажите не только о цифрах, но и о бонусах, льготах, корпоративной культуре, перспективах роста. "Продайте" компанию заново. - Ответы на ВСЕ Вопросы: Уделите время, дайте кандидату почувствовать ценность. 4. Скорость и Четкость Процесса: Затянутый подбор = больше шансов на "охлаждение" или перехват другим работодателем. Последствия для Бизнеса: Потеря времени (десятки часов на интервью, согласования), сорванные проекты, репутационные риски (кандидат может делиться негативным опытом), демотивация команды рекрутеров/руководителя. Ghosting – не личная обида, а системная проблема. Бороться с ней нужно системно: выстраивая доверительные отношения, обеспечивая прозрачность и скорость, и главное – выявляя риски на ранних этапах через глубокое понимание мотивации кандидата. Как «МЕТОД» Гарантирует Лояльность Кандидатов? Мы не просто ищем резюме – мы строим коммуникацию. Наши рекрутеры – эксперты в "чтении" мотивации и создании позитивного опыта кандидата на ВСЕХ этапах. Доверьте нам скрининг и переговоры – мы найдем не просто квалифицированного, а заинтересованного и лояльного специалиста для вашей команды.

ИИ в рекрутинге: Помощник или угроза? 🤖 Искусственный интеллект шагает по HR! Но что он реально умеет и где таятся риски? Где ИИ работает уже сегодня: - Сортировка резюме по ключевым словам и опыту. - Чат-боты для первичного скрининга (запрос документов, базовые вопросы). - Предиктивная аналитика: оценка риска увольнения, подбор релевантных вакансий кандидату. ⚖️ Осторожно, подводные камни! 💬 Риск дискриминации: Алгоритм может неосознанно "закладывать" предвзятость из исторических данных. 💬 Потеря "человеческого фактора": Тонкие нюансы мотивации, культурного фита ИИ пока не улавливает. 💬 "Черный ящик": Не всегда понятно, по каким критериям система отсеивает резюме. 🧠 Вывод: ИИ – мощный инструмент для автоматизации рутины и анализа данных, но ключевые решения (особенно финальный отбор и оценка потенциала) должны оставаться за человеком-экспертом!

Что на самом деле думает HR, когда читает ваше резюме? Ты тратишь 2 часа на резюме. Редактируешь. Проверяешь ошибки. Вставляешь фото. А HR смотрит на него… 15 секунд. Да. Это правда. Потому что у HR — 74 резюме в день. И первое, что он делает — сканирует. Не читает. А именно — сканирует глазами. 👀 Что видит HR в первые 3 секунды: Заголовок: есть ли понятная должность? Первый абзац: есть ли суть или «водичка»? Структура: выглядит как документ или как сочинение? Цифры и конкретика: или «отвечал за выполнение поставленных задач»? Если первые 3 строки не «зацепили» — резюме закрывается. 🚨 Триггеры, которые вызывают «нет» Одинаковый текст в каждом месте работы: «выполнял обязанности, взаимодействовал с отделами…» Ошибки в названии компаний, датах, орфографии Фото неуместное (селфи, пляж, непрофессиональный вид) Общие фразы: «командный игрок», «ответственный» — без примеров ✅ Что вызывает «да» или хотя бы «интересно» Чёткий профиль: «менеджер по продажам, B2B, 4 года, рост x2» Цифры: «+30% к выручке», «-20% по срокам поставок» Видно, что резюме писалось под вакансию, а не одно для всех Спокойный, структурированный язык — не как копипаст, а как от человека 💡 Ход мысли HR при чтении (реально): «Кто ты? Что ты умеешь? Почему ты хочешь к нам? Сможешь ли ты дать результат?» Если ответы понятны — ты идёшь в «отклик». Если нет — в «отказ». 🧠 Что сделать, чтобы пройти этот фильтр: Открыть своё резюме и убрать всё, что не даёт ответа на 4 вопроса выше Добавить 2–3 кейса с конкретным результатом Перепроверить структуру: не красиво — а удобно. Это важно. HR — это не враг. Он просто ищет. И хочет найти. Помоги ему — быть найденным. ✔️ Вывод Резюме — это не про «быть идеальным». Это про «быть понятным». Ты можешь быть крутым, но если это не видно за словами — тебя не заметят. Пусть за твоими строчками будет история. Тогда её захочется прочитать.

Яндекс.Еда, такси, касса — а потом в офис? Как люди возвращаются к «белой» работе 🚗 Курьер Яндекс.Еды. 🛒 Кассир в «Пятёрочке». 🚖 Таксист на арендной машине. Кто-то выбирает это временно. Кто-то — на несколько лет. А кто-то — остаётся. Потому что страшно снова заходить в офис. 🤯 Почему люди уходят в подработки: После выгорания — хочется «просто работать, без стресса» Потеря веры в себя после увольнений Быстрые деньги, нет обязательств Кажется, что «ничего другого я не потяну» Это не слабость. Это способ выжить. Но рано или поздно — появляется мысль: «Я могу больше. А что если попробовать?» 💡 Что мешает вернуться: ❌ Страх: «А вдруг не возьмут?» ❌ Стыд: «Как я объясню этот период в резюме?» ❌ Низкая самооценка: «Я уже не такой, как раньше» Но все эти страхи — внутри. Они не факты. Их можно разложить и переработать. ✅ Что помогает вернуться в «белую» профессию: Переоценка опыта — даже если он был до «перерыва». Что ты делал? Какие результаты? Это — капитал. Помощь в упаковке резюме — так, чтобы объяснить перерыв спокойно и без оправданий. Открытые стажировки / курсы / адаптивные позиции — рынок сейчас гибкий. 🧩 История, которая вдохновляет Сергей, 34. Был менеджером по снабжению. После развода — ушёл в доставку. Год. Потом — понял, что скучает по своей профессии. Обратился за помощью в агентство. Мы собрали его опыт, написали объяснение перерыва и сделали тестовое — его взяли в небольшую логистическую компанию. Через 4 месяца он стал руководителем отдела. Всё началось с фразы: «Хочу попробовать вернуться». 💬 Как объяснить перерыв в резюме или на интервью: «Был период переоценки. Работал в гибком формате. Сейчас готов снова брать ответственность» «За это время получил опыт другого типа — стал более стрессоустойчивым, научился планировать» «Да, был перерыв. Он дал мне важную паузу. Сейчас готов к новому этапу» Люди ценят честность. Особенно, если за ней стоит внутренний рост. ✔️ Вывод Ты имеешь право уйти — чтобы восстановиться. И ты имеешь право — вернуться. Не нужно стыдиться пути. Он был твой. Но впереди может быть другой. И всё начинается с вопроса: «А что если?..»