Ольга Становова HR | Подбор персонала

Soft Skills: Как распознать настоящие, а не выученные ответы на интервью? Технические навыки (hard skills) – лишь половина успеха. Именно "мягкие" навыки (soft skills) – коммуникация, работа в команде, адаптивность, лидерство – часто определяют, взлетит ли новичок в вашей компании или станет "токсичным" балластом. Но как их оценить за час интервью, когда кандидаты отлично учат "правильные" ответы? Почему Soft Skills Важнее, Чем Кажется? *  Продуктивность команды: Люди с развитыми soft skills лучше сотрудничают, решают конфликты, адаптируются к изменениям. *  Удержание кадров: Токсичность или неумение работать в команде – частая причина увольнений. *  Клиентоориентированность: Особенно критично для продаж, поддержки, управления. *  Лидерство и Потенциал: Базис для роста внутри компании. *  Успех в Неопределенности: В условиях VUCA-мира адаптивность и критическое мышление важны как никогда. Ошибки Оценки: *  Вопросы "в лоб": "Вы командный игрок?" – Ответ всегда "Да!". *  Гипотетические Ситуации: "А как бы вы поступили, если бы...?" – Кандидат расскажет идеальную, но нереальную модель. *  Ориентация Только на Харизму: Умение "подать себя" ≠ реальным навыкам работы с людьми. Методика: Оценка Soft Skills через Поведенческие Вопросы (STAR/CARL) Суть: Задавайте вопросы о конкретном прошлом опыте кандидата. Настоящие навыки проявляются в реальных поступках. Формула Вопроса: "Опишите конкретную ситуацию (Situation), когда вам пришлось [использовать нужный навык, напр., решать конфликт в команде]. Какую задачу (Task) или проблему вы решали? Какие действия (Action) вы предприняли лично? К какому результату (Result) это привело? Что вы извлекли (Learned) из этого?" Примеры Вопросов под Ключевые Soft Skills: 1. Коммуникация (Устная/Письменная): - "Опишите случай, когда вам нужно было донести сложную/негативную информацию до коллеги/руководства/клиента. Как вы это сделали? Каков был результат?" - Что оцениваем: Ясность изложения, эмпатию, выбор канала, результат. 2. Работа в Команде & Разрешение Конфликтов: - "Приведите пример, когда мнение в команде разделилось. Какова была ваша роль? Какие шаги вы предприняли для нахождения решения? К чему это привело?" - Что оцениваем: Умение слушать, искать компромисс, конструктивность, влияние на результат. 3. Адаптивность и Гибкость: - "Расскажите о ситуации, когда вам пришлось резко менять свои планы или подход к работе из-за внешних обстоятельств (смена приоритетов, новые требования, кризис). Как вы действовали? Что помогло адаптироваться?" - Что оцениваем: Реакцию на стресс, скорость обучения, открытость новому, проактивность. 4. Решение Проблем и Критическое Мышление: - "Опишите сложную рабочую задачу, где не было очевидного или стандартного решения. Как вы подошли к анализу проблемы? Какие варианты рассматривали? Почему выбрали именно этот путь? Каков был итог?" - Что оцениваем: Логику, анализ данных, креативность, оценку рисков, результат. 5. Лидерство и Ответственность: - "Расскажите о случае, когда вам нужно было взять на себя инициативу или ответственность за проект/решение, не будучи формальным руководителем. Что вы сделали? Как вовлекли других? Каковы были последствия?" - Что оцениваем: Инициативность, ответственность, влияние, делегирование (если применимо), результат. Как Анализировать Ответы (Ключевые Принципы): 1. Конкретика: Ищите реальные детали (проект, сроки, имена/роли, конкретные действия). Размытые ответы – тревожный сигнал. 2. Роль Кандидата: Что сделал ЛИЧНО он? ("Мы сделали" – недостаточно). 3. Результат: Был ли он? Как его измерили? Что именно улучшилось/было достигнуто? 4. Рефлексия: Понимает ли кандидат, что сработало, а что нет? Чему научился? 5. Консистентность: Соответствует ли рассказ резюме? Не противоречит ли другим ответам? 6. Невербалика: Уверенность, искренность (но учитывайте волнение!). Оценка soft skills – это искусство и наука. Оно требует подготовки, умения задавать правильные вопросы, слушать и анализировать.

Кандидаты-Призраки: Эпидемия Современного Рекрутинга и Как Спасти Свой Оффер Тишина. Вы отправляете долгожданный оффер идеальному кандидату. Радость, предвкушение... А в ответ – пустота. Ни ответа, ни звонка, ни даже "нет". Знакомо? Добро пожаловать в эпоху "ghosting" (исчезновения) – бича современных рекрутеров. По данным последнего исследования hh.ru (2024), с этим явлением сталкиваются до 70% специалистов по подбору. Почему это происходит и как защитить свой бизнес от потери времени и ресурсов? Глубинные Причины "Исчезновений": - Рынок кандидата: Высокая конкуренция за сильных специалистов. Кандидат может получить несколько офферов одновременно и просто не утруждает себя отказом. - Ошибки процесса подбора: Слишком длинные этапы, плохая коммуникация, неясные перспективы или условия на финальном этапе подрывают доверие и энтузиазм. - Смена приоритетов: Личные обстоятельства, внезапное предложение от текущего работодателя (контр-оффер) или просто холодные ноги. - Культура "легкого игнора": Цифровая среда иногда снижает планку вежливости. Отписаться в соцсети – легко, отказать работодателю – психологически сложнее. Защиты: Стратегии Противодействия Призракам 1. Усиление "Теплоты" Коммуникации на ВСЕХ Этапах: - Регулярные Чекапы: После каждого значимого этапа (интервью, тестовое) – короткий звонок или сообщение: "Как ваши впечатления? Остались ли вопросы?". - Персонализация: Общайтесь от имени реального человека (рекрутера, будущего руководителя), а не безликой HR-службы. -  Прозрачность: Четко обозначайте сроки этапов и держите слово. Если задержка – предупредите. 2. Глубокий Скрининг Мотивации (не только "Почему уходите?"): - "Что для вас КРИТИЧНО в новом месте? ЗП, задачи, команда, развитие?" Сопоставьте ответ с реальностью вашей вакансии. -  "Что может вас остановить при принятии оффера?" Выявляйте скрытые сомнения сразу. -  Анализ карьерного пути: Частая смена работы? Причины уходов? Ищет стабильность или проект? 3. "Живой" Оффер – Не Письмо, а Событие: - Обязательный Звонок: Не отправляйте оффер только по email. Обсудите его по телефону или видеосвязи. - Развернутое Объяснение: Расскажите не только о цифрах, но и о бонусах, льготах, корпоративной культуре, перспективах роста. "Продайте" компанию заново. - Ответы на ВСЕ Вопросы: Уделите время, дайте кандидату почувствовать ценность. 4. Скорость и Четкость Процесса: Затянутый подбор = больше шансов на "охлаждение" или перехват другим работодателем. Последствия для Бизнеса: Потеря времени (десятки часов на интервью, согласования), сорванные проекты, репутационные риски (кандидат может делиться негативным опытом), демотивация команды рекрутеров/руководителя. Ghosting – не личная обида, а системная проблема. Бороться с ней нужно системно: выстраивая доверительные отношения, обеспечивая прозрачность и скорость, и главное – выявляя риски на ранних этапах через глубокое понимание мотивации кандидата. Как «МЕТОД» Гарантирует Лояльность Кандидатов? Мы не просто ищем резюме – мы строим коммуникацию. Наши рекрутеры – эксперты в "чтении" мотивации и создании позитивного опыта кандидата на ВСЕХ этапах. Доверьте нам скрининг и переговоры – мы найдем не просто квалифицированного, а заинтересованного и лояльного специалиста для вашей команды.

ИИ в рекрутинге: Помощник или угроза? 🤖 Искусственный интеллект шагает по HR! Но что он реально умеет и где таятся риски? Где ИИ работает уже сегодня: - Сортировка резюме по ключевым словам и опыту. - Чат-боты для первичного скрининга (запрос документов, базовые вопросы). - Предиктивная аналитика: оценка риска увольнения, подбор релевантных вакансий кандидату. ⚖️ Осторожно, подводные камни! 💬 Риск дискриминации: Алгоритм может неосознанно "закладывать" предвзятость из исторических данных. 💬 Потеря "человеческого фактора": Тонкие нюансы мотивации, культурного фита ИИ пока не улавливает. 💬 "Черный ящик": Не всегда понятно, по каким критериям система отсеивает резюме. 🧠 Вывод: ИИ – мощный инструмент для автоматизации рутины и анализа данных, но ключевые решения (особенно финальный отбор и оценка потенциала) должны оставаться за человеком-экспертом!

Что на самом деле думает HR, когда читает ваше резюме? Ты тратишь 2 часа на резюме. Редактируешь. Проверяешь ошибки. Вставляешь фото. А HR смотрит на него… 15 секунд. Да. Это правда. Потому что у HR — 74 резюме в день. И первое, что он делает — сканирует. Не читает. А именно — сканирует глазами. 👀 Что видит HR в первые 3 секунды: Заголовок: есть ли понятная должность? Первый абзац: есть ли суть или «водичка»? Структура: выглядит как документ или как сочинение? Цифры и конкретика: или «отвечал за выполнение поставленных задач»? Если первые 3 строки не «зацепили» — резюме закрывается. 🚨 Триггеры, которые вызывают «нет» Одинаковый текст в каждом месте работы: «выполнял обязанности, взаимодействовал с отделами…» Ошибки в названии компаний, датах, орфографии Фото неуместное (селфи, пляж, непрофессиональный вид) Общие фразы: «командный игрок», «ответственный» — без примеров ✅ Что вызывает «да» или хотя бы «интересно» Чёткий профиль: «менеджер по продажам, B2B, 4 года, рост x2» Цифры: «+30% к выручке», «-20% по срокам поставок» Видно, что резюме писалось под вакансию, а не одно для всех Спокойный, структурированный язык — не как копипаст, а как от человека 💡 Ход мысли HR при чтении (реально): «Кто ты? Что ты умеешь? Почему ты хочешь к нам? Сможешь ли ты дать результат?» Если ответы понятны — ты идёшь в «отклик». Если нет — в «отказ». 🧠 Что сделать, чтобы пройти этот фильтр: Открыть своё резюме и убрать всё, что не даёт ответа на 4 вопроса выше Добавить 2–3 кейса с конкретным результатом Перепроверить структуру: не красиво — а удобно. Это важно. HR — это не враг. Он просто ищет. И хочет найти. Помоги ему — быть найденным. ✔️ Вывод Резюме — это не про «быть идеальным». Это про «быть понятным». Ты можешь быть крутым, но если это не видно за словами — тебя не заметят. Пусть за твоими строчками будет история. Тогда её захочется прочитать.

Яндекс.Еда, такси, касса — а потом в офис? Как люди возвращаются к «белой» работе 🚗 Курьер Яндекс.Еды. 🛒 Кассир в «Пятёрочке». 🚖 Таксист на арендной машине. Кто-то выбирает это временно. Кто-то — на несколько лет. А кто-то — остаётся. Потому что страшно снова заходить в офис. 🤯 Почему люди уходят в подработки: После выгорания — хочется «просто работать, без стресса» Потеря веры в себя после увольнений Быстрые деньги, нет обязательств Кажется, что «ничего другого я не потяну» Это не слабость. Это способ выжить. Но рано или поздно — появляется мысль: «Я могу больше. А что если попробовать?» 💡 Что мешает вернуться: ❌ Страх: «А вдруг не возьмут?» ❌ Стыд: «Как я объясню этот период в резюме?» ❌ Низкая самооценка: «Я уже не такой, как раньше» Но все эти страхи — внутри. Они не факты. Их можно разложить и переработать. ✅ Что помогает вернуться в «белую» профессию: Переоценка опыта — даже если он был до «перерыва». Что ты делал? Какие результаты? Это — капитал. Помощь в упаковке резюме — так, чтобы объяснить перерыв спокойно и без оправданий. Открытые стажировки / курсы / адаптивные позиции — рынок сейчас гибкий. 🧩 История, которая вдохновляет Сергей, 34. Был менеджером по снабжению. После развода — ушёл в доставку. Год. Потом — понял, что скучает по своей профессии. Обратился за помощью в агентство. Мы собрали его опыт, написали объяснение перерыва и сделали тестовое — его взяли в небольшую логистическую компанию. Через 4 месяца он стал руководителем отдела. Всё началось с фразы: «Хочу попробовать вернуться». 💬 Как объяснить перерыв в резюме или на интервью: «Был период переоценки. Работал в гибком формате. Сейчас готов снова брать ответственность» «За это время получил опыт другого типа — стал более стрессоустойчивым, научился планировать» «Да, был перерыв. Он дал мне важную паузу. Сейчас готов к новому этапу» Люди ценят честность. Особенно, если за ней стоит внутренний рост. ✔️ Вывод Ты имеешь право уйти — чтобы восстановиться. И ты имеешь право — вернуться. Не нужно стыдиться пути. Он был твой. Но впереди может быть другой. И всё начинается с вопроса: «А что если?..»

Где сейчас реально ищут работу: нестандартные площадки, которые работают 📉 «Почему у нас нет откликов, хотя вакансия висит на HH?» 📩 «А где вообще сейчас ищут работу?» Эти вопросы звучат почти каждый день. Рынок поменялся. Кандидаты ушли. Причём — не в другую страну, а в другие каналы. И если вы по привычке размещаетесь только на одной площадке — вы теряете до 70% аудитории. 🧭 Где реально сейчас ищут работу (и находят!) 1. Telegram Да, мессенджер стал полноценной площадкой. Профессиональные чаты, каналы по вакансиям, Личные блоги рекрутеров и HR-агентств, Объявления в региональных группах. Там живые люди. И реакция — часто быстрее, чем на сайте. 2. Авито Особенно для: рабочих специальностей, логистики, водителей, линейного персонала, сезонных сотрудников. Разместил — и сразу пошли звонки. Но важно: делать продвижение. 3. ВКонтакте Группы по регионам, профессиональные сообщества, даже комментарии в тематических постах работают как канал. Особенно эффективно для малого бизнеса и найма “по знакомству”, но онлайн. 4. Партнёрские каналы и чаты Если у вас есть подрядчики, коллеги, лояльные клиенты — просите репост. Сарафанное радио = всё ещё король. 💡 Для кого что работает лучше? Площадка Подходит для Telegram Маркетологи, диджитал, менеджеры, фрилансеры Авито Линейный персонал, водители, продавцы, мастера HH / SuperJob Средний+ уровень, офисные, крупный бизнес ВКонтакте Локальный и массовый подбор 📌 Что делать, если вы — работодатель: Перепроверьте, где «живет» ваша целевая аудитория. Не надейтесь на одно размещение. Комбинируйте. Делайте продвижение: даже хорошая вакансия без продвижения = пустота. 📌 Что делать, если вы — кандидат: Подпишитесь на каналы по вашей сфере. Сделайте мини-презентацию себя: чем вы полезны, чем отличаетесь. Пишите первыми. Не ждите приглашения. Сейчас выигрывают не те, у кого самый красивый профиль, а те, кто умеет находиться там, где идёт движение. ✔️ Вывод Работа — это не только сайт. И кандидаты — не только на HH. 🔎 Чем шире ты смотришь — тем быстрее находишь нужных людей или своё место.

Токсичный сотрудник или токсичный работодатель? Как не перепутать Слово «токсичный» стало почти мемом. 📌 Токсичный сотрудник. 📌 Токсичный начальник. 📌 Токсичная корпоративная культура. Но в реальности всё тоньше. Иногда мы называем токсичным то, что просто не совпадает с нами. Иногда — закрываем глаза на токсичность, потому что боимся конфликтов. Как разобраться, где правда? И как не перепутать, кто здесь на самом деле опасен? 🤯 Признаки токсичного сотрудника: Постоянные пассивные конфликты и сопротивление новому. Влияние на других: жалобы, подковёрные разговоры, разделение на «свои» и «чужие». Манипуляции: игра в жертву, агрессия под маской обиды. Важно: токсичный сотрудник = тот, кто разрушает среду, вне зависимости от формальных успехов. 🧨 Признаки токсичного работодателя или среды: Микроменеджмент и контроль «каждого чиха». Пренебрежение личными границами: задержки, переписки ночью, игнор отпусков. Культура «работа вместо жизни» + отсутствие признания. Важно: токсичная среда = та, где сотрудник постоянно ощущает стресс, вину, давление или страх. 💬 Почему бывает сложно различить Потому что: у всех своя чувствительность, у нас нет культуры честной обратной связи, чаще всего стороны защищаются, а не обсуждают. А ещё — токсичность может быть системной, когда все в напряжении и даже не замечают, как сами становятся её частью. ✅ Что можно сделать, чтобы выйти из токсичного сценария: Для сотрудников: Фиксировать факты: что именно вызывает напряжение? Спросить себя: это про систему или мою реакцию? Научиться уходить, не выгорая, если изменить ничего нельзя. Для работодателей: Проводить регулярные опросы и диагностику климата. Поддерживать культуру обратной связи и права на ошибку. Не бояться расставаться с деструктивными игроками — даже если они «результативны». 💡 Из практики В проект пришёл специалист, которого считали «проблемным». Постоянные конфликты, жалобы. Мы сделали срез: оказалось — токсична среда. Он был просто первым, кто начал говорить. После внутренних изменений этот сотрудник остался — и стал тимлидом. Иногда тот, кого считают проблемой — просто честный. ✔️ Вывод Токсичность — это не ярлык. Это динамика. Где важно не обвинять, а понимать: что происходит, на кого и как это влияет, и можно ли это изменить. 🌱 И если изменить нельзя — то можно выйти. Без чувства вины. С ясной головой.

Почему «хороший коллектив» — это иногда ловушка для бизнеса? Все говорят, что хотят работать в «хорошем коллективе». Уютная атмосфера. Все друг друга поддерживают. Никто никого не давит. Но проходит время — и ты замечаешь: идей всё меньше, инициатив почти нет, а при росте задач — сопротивление. 🤔 Вроде всё хорошо. Но бизнес будто стоит. ☁️ Когда "хорошо" становится капканом В командах с гиперкомфортной культурой часто: боятся говорить неудобные вещи; опасаются выделиться и «задать темп» — чтобы не разрушить баланс; работают «в рамках дружбы», а не по KPI; избегают обратной связи — чтобы не задеть чувства коллег. Результат: стабильность без движения. Симпатия без амбиций. Тепло — но не горячо. Сильная команда — это не те, кто дружит. Это те, кто уважают друг друга за вклад и двигают общее. 📌 Как понять, что коллектив «перерос» сам себя Люди держатся друг за друга больше, чем за цели. Новички чувствуют себя лишними — «у нас тут уже всё занято». Нет культуры обратной связи. Инициатива гаснет фразой: «А зачем? Мы и так справляемся». 🧩 Что делать, если вы узнали себя 1. Проведите диагностику команды Обсудите снаружи и внутри: что работает, а что — уже мешает. Мягко. Через ценности. 2. Введите правила роста — даже в тёплой среде Рост = развитие, а не стресс. Рассказывайте, зачем это нужно. Давайте примеры. Вдохновляйте. 3. Поддерживайте, но не усыпляйте Хвалите за инициативу. Учитесь говорить «не очень» вещи конструктивно. Сделайте рост нормой, а не угрозой. 💡 Пример из практики В одной компании был коллектив из 12 человек, работали вместе 5+ лет. Атмосфера — как семья. Но проекты стояли. Руководитель не мог внедрить CRM, менять процессы, продвигать идеи — всё тормозилось изнутри. Мы провели формат “обратной связи 360”, выявили ядро и амбициозных игроков, разделили зону роста — и за 2 месяца команда ожила. Без конфликтов, без увольнений. Команда осталась. Но теперь — это не просто «хорошие ребята», а движок. ✔️ Вывод Командный комфорт — это важно. Но если атмосфера стала выше результата — бизнес тормозит. 💡 Сохрани душу команды, но впусти туда энергию роста.

Собеседование прошло нормально. Почему тебе не перезвонили? Ты приходишь на встречу. Всё идёт вроде бы хорошо: ответил на все вопросы, не волновался, был вовлечён. HR кивает, улыбается, говорит: «Мы с вами свяжемся». Ты уходишь — и ждёшь. День. Неделю. Две. А потом понимаешь: не выбрали. «Что я сделал не так?» — спрашиваешь себя. А теперь внимание: возможно, ты ничего не сделал не так. Но ты — не запомнился. 🔍 Возможные причины, почему не выбрали (и их не озвучат) 1. Ты не дал конкретики Фразы вроде: «Работал, делал, помогал» — не дают картинку. HR слышал это 500 раз. 💡 Говори: «Увеличил охват на 40% за счёт новой рассылки» — и всё, ты уже отличаешься. 2. У тебя не было вопросов Когда ты ничего не спрашиваешь, ты воспринимаешься как пассивный кандидат. 💡 Спроси: «Какие KPI будут в первые 3 месяца?» или «Как выглядит день сотрудника?» — это плюс 100 к осознанности. 3. Ты был "очень удобный" «Готов на всё, в любом формате, как вам удобно» — звучит как: «У меня нет позиции». 💡 Лучше: «Мне интересны задачи в продажах, но открыт к обсуждению» — есть фокус, но без жёсткости. 4. HR не увидел мотивации Ты пришёл, пообщался, но не было энергии, не было фразы «я хочу именно сюда». А у другого — была. 💡 Иногда достаточно сказать: «Я прочитал о вас — и мне откликается ваш подход. Хочется быть частью». Это запоминается. 5. Не совпали — и это окей Не всегда причина в тебе. Иногда нужен другой типаж, другая энергия, другая роль. Это — не отказ. Это — несоответствие. ✅ Что можно сделать по-другому на следующем интервью: Подготовь 2–3 конкретных кейса: что сделал, как, к чему привело. Заранее продумай вопросы. Покажи интерес. Не старайся быть "идеальным" — будь ясным. Что ты умеешь? Что хочешь? Люди не выбирают идеальных. Люди выбирают тех, кого понимают. 💡 История из практики Кандидатка 5 раз доходила до финалов — и не получала оффер. На шестом интервью просто добавила фразу: «Мне важно, чтобы работа имела смысл. А у вас — я это вижу». Работодатель ответил: «Это было ключевым. Вы были не просто соискателем — вы стали ближе». Иногда результат решают не навыки. А то, как ты себя проявил. ✔️ Вывод Ты можешь делать всё "по правилам" — и не проходить. Потому что собеседование — это не экзамен. Это живой диалог. Где важно быть не идеальным, а осознанным и настоящим.

Почему ты боишься просить больше — и как перестать себя обесценивать? Ты приходишь на собеседование. Спрашивают: «На какой доход рассчитываете?» И в этот момент внутри — всё сжимается. Ты говоришь сумму. Ниже, чем планировал. Потом выходишь и чувствуешь: «Я опять сдался». Почему мы боимся называть то, чего реально хотим? 🧠 Причина №1: «Если попрошу больше — не возьмут» Это самая частая мысль. Нам кажется, что цифра — это граница, за которой тебя отвергнут. Но правда в том, что взрослая коммуникация — это про торг, а не ультиматум. 💡 Формулировка: «Мне комфортно от 90. Готов обсуждать вилка + бонусы, если формат интересен». 🧠 Причина №2: «Я не чувствую, что достоин» Даже если ты умеешь много, внутри может сидеть мысль: «Да кому я нужен?». Особенно если были увольнения, токсичный опыт, долгий простой. Но ты не та сумма, которую назвал. Ты — это твоя ценность. И она есть. 💡 Техника: составь список 10 результатов, которые ты дал на прошлой работе. Даже мелкие. Это и есть доказательство. 🧠 Причина №3: «Не хочу показаться жадным» Просить деньги у нас часто = "наглость". Нас не учили говорить про свои потребности. Но зарплата — это не подарок. Это обмен: ты — вклад, тебе — оплата. 💡 Запомни: никто не обидится на озвученную сумму. Если не подходят — скажут. А если подходишь — обсудят. 💬 Как озвучить ожидания корректно «Я бы хотел от 120. Эта цифра ориентир — обсуждаем формат, график, нагрузку» «По рынку моя вилка 90–110. Рассматриваю в контексте задачи и ответственности» Чем спокойнее ты говоришь про деньги — тем больше к тебе доверия. 💡 История из практики Девушка с опытом 7 лет пришла с цифрой «60». Мы проанализировали её вклад — и вывели обоснование на 90. Она боялась озвучить. Но решилась. Работодатель ответил: «О, вы знаете себе цену. Нам это важно». Оффер — 95 + бонус. Иногда тебя недооценивают — просто потому что ты молчишь. ✔️ Вывод Ты не обязан просить «в два раза больше». Но ты точно можешь просить честно. И если ты боишься — это повод не уступить, а разобраться. Потому что твоя цена на рынке — начинается с того, как ты её называешь.

У меня нет опыта. Что писать в резюме, чтобы тебя всё-таки позвали? "Я ещё нигде не работал. Что мне писать?" Это один из самых частых вопросов, который я слышу от студентов, начинающих специалистов и тех, кто решил сменить сферу. И знаешь, что важно? Ты не обязан «придумывать» опыт. Никто не ждёт, что у тебя будет 10 лет в отрасли. Но все хотят понять: как ты думаешь, умеешь ли брать ответственность, и в чём ты готов развиваться. ✍️ Что включить в резюме, если у тебя нет опыта: 1. Учёба и проекты Что ты реально делал во время обучения? Писал диплом? Вёл кейсы? Работал над командными задачами? 💡 Пример: «Разработал проект концепции бренда для курсовой, использовал Figma и PowerPoint». 2. Волонтёрство или личные проекты Участвовал в организации мероприятий? Вёл блог, писал статьи, делал сайты друзьям? 💡 Пример: «Создал Telegram-канал про финансы, собрал 500 подписчиков за 2 месяца» 3. Навыки — не просто список, а в действии Не просто: «коммуникабельный» А: «Вёл чат студенческой группы, модерировал споры, решал конфликты» ✅ Как структурировать резюме: Краткое вступление: кто ты, что умеешь, что хочешь развивать. Блок «Навыки»: не сухо, а с примерами — «умею вести таблицы, считаю вручную, работаю в Excel» Блок «Проекты»: даже если они учебные или личные — это лучше, чем пусто. Блок «Интересы»: покажи, что ты живой человек, которому что-то интересно. 🧩 Ошибки, которых стоит избегать: ❌ Писать: «Готов на любую работу» — звучит как «не знаю, кто я» ❌ Копировать резюме друга — ты другой человек ❌ Ставить фото с отдыха или неактуальные контакты 💡 История из жизни Парень, 20 лет, писал: «Нет опыта. Учусь. Хочу попробовать себя». Мы разложили его увлечения, хобби и участие в олимпиадах. Оказалось — он был координатором студенческой группы, устраивал хакатоны, помогал преподавателям. Он этого не считал "опытом" — но HR посчитали. Через неделю он получил стажировку мечты. У тебя точно есть, что показать. Нужно просто найти это и назвать правильно. ✔️ Вывод Нет опыта — не значит, что ты пустой. Важно не наличие строк, а качество мышления и готовность к действиям. Расскажи, кем ты хочешь быть. Что тебя драйвит. Покажи, как ты мыслишь. И ты точно не останешься незамеченным.

Хороший опыт — плохая подача. Почему тебя не замечают? Ты работал, решал сложные задачи, был опорой для команды. У тебя сильный опыт. Настоящий. Без воды. Но тебя не зовут. Не перезванивают. Не выбирают. А те, кто говорит поверхностно и уверенно — получают офферы. Это обидно. Но объяснимо. 💬 Проблема — не в тебе. А в подаче Ты: не привык говорить о себе громко, не знаешь, как “продавать” опыт без хвастовства, надеешься, что “кто надо — заметит”. Но рынок — шумный. Если ты не рассказываешь про себя — HR просто не успевает увидеть твою ценность. 🚨 Сильные теряются, потому что: 1. Пишут «я просто работал» вместо «я улучшал» Пример: «Работал в отделе логистики». А нужно: «Оптимизировал маршруты — -12% затрат за 2 месяца». 2. Думают, что кейсы — это нескромно Но кейс = доказательство. Без него — ты просто “один из”. 3. Говорят на собеседовании как будто оправдываются “Ну я в целом… делал то, что нужно было…” — и всё. В HR голове: «Нет чёткой картины». 📌 Что можно сделать уже сейчас: Перепиши резюме в формате: задача → действия → результат. Подумай: какие 2–3 кейса ты можешь спокойно рассказать? На собеседовании говори не только, что делал, но и зачем — и к чему это привело. Не «я просто работал», а «я влиял». Потому что ты действительно влиял. Просто молчал. 💡 Пример из практики Клиент с 12-летним опытом в строительстве. Делал огромные проекты. А на интервью говорил: «Ну я был прорабом, делал свою часть». Мы вытащили из него конкретику: сэкономил 1,5 млн заказчику за счёт пересмотра схемы. И это изменило всё. Через 10 дней — работа мечты. Опыт есть у многих. Но не все умеют его показать. Это навык — и он точно развивается. ✔️ Вывод Твой опыт — ценность. Но чтобы его оценили, нужно научиться говорить о нём ясно, чётко и с уважением к себе. Ты не хвастаешься. Ты рассказываешь. И это — ключ к собеседованиям, на которых тебя выбирают.