Ольга Становова HR | Подбор персонала

Яндекс.Еда, такси, касса — а потом в офис? Как люди возвращаются к «белой» работе 🚗 Курьер Яндекс.Еды. 🛒 Кассир в «Пятёрочке». 🚖 Таксист на арендной машине. Кто-то выбирает это временно. Кто-то — на несколько лет. А кто-то — остаётся. Потому что страшно снова заходить в офис. 🤯 Почему люди уходят в подработки: После выгорания — хочется «просто работать, без стресса» Потеря веры в себя после увольнений Быстрые деньги, нет обязательств Кажется, что «ничего другого я не потяну» Это не слабость. Это способ выжить. Но рано или поздно — появляется мысль: «Я могу больше. А что если попробовать?» 💡 Что мешает вернуться: ❌ Страх: «А вдруг не возьмут?» ❌ Стыд: «Как я объясню этот период в резюме?» ❌ Низкая самооценка: «Я уже не такой, как раньше» Но все эти страхи — внутри. Они не факты. Их можно разложить и переработать. ✅ Что помогает вернуться в «белую» профессию: Переоценка опыта — даже если он был до «перерыва». Что ты делал? Какие результаты? Это — капитал. Помощь в упаковке резюме — так, чтобы объяснить перерыв спокойно и без оправданий. Открытые стажировки / курсы / адаптивные позиции — рынок сейчас гибкий. 🧩 История, которая вдохновляет Сергей, 34. Был менеджером по снабжению. После развода — ушёл в доставку. Год. Потом — понял, что скучает по своей профессии. Обратился за помощью в агентство. Мы собрали его опыт, написали объяснение перерыва и сделали тестовое — его взяли в небольшую логистическую компанию. Через 4 месяца он стал руководителем отдела. Всё началось с фразы: «Хочу попробовать вернуться». 💬 Как объяснить перерыв в резюме или на интервью: «Был период переоценки. Работал в гибком формате. Сейчас готов снова брать ответственность» «За это время получил опыт другого типа — стал более стрессоустойчивым, научился планировать» «Да, был перерыв. Он дал мне важную паузу. Сейчас готов к новому этапу» Люди ценят честность. Особенно, если за ней стоит внутренний рост. ✔️ Вывод Ты имеешь право уйти — чтобы восстановиться. И ты имеешь право — вернуться. Не нужно стыдиться пути. Он был твой. Но впереди может быть другой. И всё начинается с вопроса: «А что если?..»

Где сейчас реально ищут работу: нестандартные площадки, которые работают 📉 «Почему у нас нет откликов, хотя вакансия висит на HH?» 📩 «А где вообще сейчас ищут работу?» Эти вопросы звучат почти каждый день. Рынок поменялся. Кандидаты ушли. Причём — не в другую страну, а в другие каналы. И если вы по привычке размещаетесь только на одной площадке — вы теряете до 70% аудитории. 🧭 Где реально сейчас ищут работу (и находят!) 1. Telegram Да, мессенджер стал полноценной площадкой. Профессиональные чаты, каналы по вакансиям, Личные блоги рекрутеров и HR-агентств, Объявления в региональных группах. Там живые люди. И реакция — часто быстрее, чем на сайте. 2. Авито Особенно для: рабочих специальностей, логистики, водителей, линейного персонала, сезонных сотрудников. Разместил — и сразу пошли звонки. Но важно: делать продвижение. 3. ВКонтакте Группы по регионам, профессиональные сообщества, даже комментарии в тематических постах работают как канал. Особенно эффективно для малого бизнеса и найма “по знакомству”, но онлайн. 4. Партнёрские каналы и чаты Если у вас есть подрядчики, коллеги, лояльные клиенты — просите репост. Сарафанное радио = всё ещё король. 💡 Для кого что работает лучше? Площадка Подходит для Telegram Маркетологи, диджитал, менеджеры, фрилансеры Авито Линейный персонал, водители, продавцы, мастера HH / SuperJob Средний+ уровень, офисные, крупный бизнес ВКонтакте Локальный и массовый подбор 📌 Что делать, если вы — работодатель: Перепроверьте, где «живет» ваша целевая аудитория. Не надейтесь на одно размещение. Комбинируйте. Делайте продвижение: даже хорошая вакансия без продвижения = пустота. 📌 Что делать, если вы — кандидат: Подпишитесь на каналы по вашей сфере. Сделайте мини-презентацию себя: чем вы полезны, чем отличаетесь. Пишите первыми. Не ждите приглашения. Сейчас выигрывают не те, у кого самый красивый профиль, а те, кто умеет находиться там, где идёт движение. ✔️ Вывод Работа — это не только сайт. И кандидаты — не только на HH. 🔎 Чем шире ты смотришь — тем быстрее находишь нужных людей или своё место.

Токсичный сотрудник или токсичный работодатель? Как не перепутать Слово «токсичный» стало почти мемом. 📌 Токсичный сотрудник. 📌 Токсичный начальник. 📌 Токсичная корпоративная культура. Но в реальности всё тоньше. Иногда мы называем токсичным то, что просто не совпадает с нами. Иногда — закрываем глаза на токсичность, потому что боимся конфликтов. Как разобраться, где правда? И как не перепутать, кто здесь на самом деле опасен? 🤯 Признаки токсичного сотрудника: Постоянные пассивные конфликты и сопротивление новому. Влияние на других: жалобы, подковёрные разговоры, разделение на «свои» и «чужие». Манипуляции: игра в жертву, агрессия под маской обиды. Важно: токсичный сотрудник = тот, кто разрушает среду, вне зависимости от формальных успехов. 🧨 Признаки токсичного работодателя или среды: Микроменеджмент и контроль «каждого чиха». Пренебрежение личными границами: задержки, переписки ночью, игнор отпусков. Культура «работа вместо жизни» + отсутствие признания. Важно: токсичная среда = та, где сотрудник постоянно ощущает стресс, вину, давление или страх. 💬 Почему бывает сложно различить Потому что: у всех своя чувствительность, у нас нет культуры честной обратной связи, чаще всего стороны защищаются, а не обсуждают. А ещё — токсичность может быть системной, когда все в напряжении и даже не замечают, как сами становятся её частью. ✅ Что можно сделать, чтобы выйти из токсичного сценария: Для сотрудников: Фиксировать факты: что именно вызывает напряжение? Спросить себя: это про систему или мою реакцию? Научиться уходить, не выгорая, если изменить ничего нельзя. Для работодателей: Проводить регулярные опросы и диагностику климата. Поддерживать культуру обратной связи и права на ошибку. Не бояться расставаться с деструктивными игроками — даже если они «результативны». 💡 Из практики В проект пришёл специалист, которого считали «проблемным». Постоянные конфликты, жалобы. Мы сделали срез: оказалось — токсична среда. Он был просто первым, кто начал говорить. После внутренних изменений этот сотрудник остался — и стал тимлидом. Иногда тот, кого считают проблемой — просто честный. ✔️ Вывод Токсичность — это не ярлык. Это динамика. Где важно не обвинять, а понимать: что происходит, на кого и как это влияет, и можно ли это изменить. 🌱 И если изменить нельзя — то можно выйти. Без чувства вины. С ясной головой.

Почему «хороший коллектив» — это иногда ловушка для бизнеса? Все говорят, что хотят работать в «хорошем коллективе». Уютная атмосфера. Все друг друга поддерживают. Никто никого не давит. Но проходит время — и ты замечаешь: идей всё меньше, инициатив почти нет, а при росте задач — сопротивление. 🤔 Вроде всё хорошо. Но бизнес будто стоит. ☁️ Когда "хорошо" становится капканом В командах с гиперкомфортной культурой часто: боятся говорить неудобные вещи; опасаются выделиться и «задать темп» — чтобы не разрушить баланс; работают «в рамках дружбы», а не по KPI; избегают обратной связи — чтобы не задеть чувства коллег. Результат: стабильность без движения. Симпатия без амбиций. Тепло — но не горячо. Сильная команда — это не те, кто дружит. Это те, кто уважают друг друга за вклад и двигают общее. 📌 Как понять, что коллектив «перерос» сам себя Люди держатся друг за друга больше, чем за цели. Новички чувствуют себя лишними — «у нас тут уже всё занято». Нет культуры обратной связи. Инициатива гаснет фразой: «А зачем? Мы и так справляемся». 🧩 Что делать, если вы узнали себя 1. Проведите диагностику команды Обсудите снаружи и внутри: что работает, а что — уже мешает. Мягко. Через ценности. 2. Введите правила роста — даже в тёплой среде Рост = развитие, а не стресс. Рассказывайте, зачем это нужно. Давайте примеры. Вдохновляйте. 3. Поддерживайте, но не усыпляйте Хвалите за инициативу. Учитесь говорить «не очень» вещи конструктивно. Сделайте рост нормой, а не угрозой. 💡 Пример из практики В одной компании был коллектив из 12 человек, работали вместе 5+ лет. Атмосфера — как семья. Но проекты стояли. Руководитель не мог внедрить CRM, менять процессы, продвигать идеи — всё тормозилось изнутри. Мы провели формат “обратной связи 360”, выявили ядро и амбициозных игроков, разделили зону роста — и за 2 месяца команда ожила. Без конфликтов, без увольнений. Команда осталась. Но теперь — это не просто «хорошие ребята», а движок. ✔️ Вывод Командный комфорт — это важно. Но если атмосфера стала выше результата — бизнес тормозит. 💡 Сохрани душу команды, но впусти туда энергию роста.

Собеседование прошло нормально. Почему тебе не перезвонили? Ты приходишь на встречу. Всё идёт вроде бы хорошо: ответил на все вопросы, не волновался, был вовлечён. HR кивает, улыбается, говорит: «Мы с вами свяжемся». Ты уходишь — и ждёшь. День. Неделю. Две. А потом понимаешь: не выбрали. «Что я сделал не так?» — спрашиваешь себя. А теперь внимание: возможно, ты ничего не сделал не так. Но ты — не запомнился. 🔍 Возможные причины, почему не выбрали (и их не озвучат) 1. Ты не дал конкретики Фразы вроде: «Работал, делал, помогал» — не дают картинку. HR слышал это 500 раз. 💡 Говори: «Увеличил охват на 40% за счёт новой рассылки» — и всё, ты уже отличаешься. 2. У тебя не было вопросов Когда ты ничего не спрашиваешь, ты воспринимаешься как пассивный кандидат. 💡 Спроси: «Какие KPI будут в первые 3 месяца?» или «Как выглядит день сотрудника?» — это плюс 100 к осознанности. 3. Ты был "очень удобный" «Готов на всё, в любом формате, как вам удобно» — звучит как: «У меня нет позиции». 💡 Лучше: «Мне интересны задачи в продажах, но открыт к обсуждению» — есть фокус, но без жёсткости. 4. HR не увидел мотивации Ты пришёл, пообщался, но не было энергии, не было фразы «я хочу именно сюда». А у другого — была. 💡 Иногда достаточно сказать: «Я прочитал о вас — и мне откликается ваш подход. Хочется быть частью». Это запоминается. 5. Не совпали — и это окей Не всегда причина в тебе. Иногда нужен другой типаж, другая энергия, другая роль. Это — не отказ. Это — несоответствие. ✅ Что можно сделать по-другому на следующем интервью: Подготовь 2–3 конкретных кейса: что сделал, как, к чему привело. Заранее продумай вопросы. Покажи интерес. Не старайся быть "идеальным" — будь ясным. Что ты умеешь? Что хочешь? Люди не выбирают идеальных. Люди выбирают тех, кого понимают. 💡 История из практики Кандидатка 5 раз доходила до финалов — и не получала оффер. На шестом интервью просто добавила фразу: «Мне важно, чтобы работа имела смысл. А у вас — я это вижу». Работодатель ответил: «Это было ключевым. Вы были не просто соискателем — вы стали ближе». Иногда результат решают не навыки. А то, как ты себя проявил. ✔️ Вывод Ты можешь делать всё "по правилам" — и не проходить. Потому что собеседование — это не экзамен. Это живой диалог. Где важно быть не идеальным, а осознанным и настоящим.

Почему ты боишься просить больше — и как перестать себя обесценивать? Ты приходишь на собеседование. Спрашивают: «На какой доход рассчитываете?» И в этот момент внутри — всё сжимается. Ты говоришь сумму. Ниже, чем планировал. Потом выходишь и чувствуешь: «Я опять сдался». Почему мы боимся называть то, чего реально хотим? 🧠 Причина №1: «Если попрошу больше — не возьмут» Это самая частая мысль. Нам кажется, что цифра — это граница, за которой тебя отвергнут. Но правда в том, что взрослая коммуникация — это про торг, а не ультиматум. 💡 Формулировка: «Мне комфортно от 90. Готов обсуждать вилка + бонусы, если формат интересен». 🧠 Причина №2: «Я не чувствую, что достоин» Даже если ты умеешь много, внутри может сидеть мысль: «Да кому я нужен?». Особенно если были увольнения, токсичный опыт, долгий простой. Но ты не та сумма, которую назвал. Ты — это твоя ценность. И она есть. 💡 Техника: составь список 10 результатов, которые ты дал на прошлой работе. Даже мелкие. Это и есть доказательство. 🧠 Причина №3: «Не хочу показаться жадным» Просить деньги у нас часто = "наглость". Нас не учили говорить про свои потребности. Но зарплата — это не подарок. Это обмен: ты — вклад, тебе — оплата. 💡 Запомни: никто не обидится на озвученную сумму. Если не подходят — скажут. А если подходишь — обсудят. 💬 Как озвучить ожидания корректно «Я бы хотел от 120. Эта цифра ориентир — обсуждаем формат, график, нагрузку» «По рынку моя вилка 90–110. Рассматриваю в контексте задачи и ответственности» Чем спокойнее ты говоришь про деньги — тем больше к тебе доверия. 💡 История из практики Девушка с опытом 7 лет пришла с цифрой «60». Мы проанализировали её вклад — и вывели обоснование на 90. Она боялась озвучить. Но решилась. Работодатель ответил: «О, вы знаете себе цену. Нам это важно». Оффер — 95 + бонус. Иногда тебя недооценивают — просто потому что ты молчишь. ✔️ Вывод Ты не обязан просить «в два раза больше». Но ты точно можешь просить честно. И если ты боишься — это повод не уступить, а разобраться. Потому что твоя цена на рынке — начинается с того, как ты её называешь.

У меня нет опыта. Что писать в резюме, чтобы тебя всё-таки позвали? "Я ещё нигде не работал. Что мне писать?" Это один из самых частых вопросов, который я слышу от студентов, начинающих специалистов и тех, кто решил сменить сферу. И знаешь, что важно? Ты не обязан «придумывать» опыт. Никто не ждёт, что у тебя будет 10 лет в отрасли. Но все хотят понять: как ты думаешь, умеешь ли брать ответственность, и в чём ты готов развиваться. ✍️ Что включить в резюме, если у тебя нет опыта: 1. Учёба и проекты Что ты реально делал во время обучения? Писал диплом? Вёл кейсы? Работал над командными задачами? 💡 Пример: «Разработал проект концепции бренда для курсовой, использовал Figma и PowerPoint». 2. Волонтёрство или личные проекты Участвовал в организации мероприятий? Вёл блог, писал статьи, делал сайты друзьям? 💡 Пример: «Создал Telegram-канал про финансы, собрал 500 подписчиков за 2 месяца» 3. Навыки — не просто список, а в действии Не просто: «коммуникабельный» А: «Вёл чат студенческой группы, модерировал споры, решал конфликты» ✅ Как структурировать резюме: Краткое вступление: кто ты, что умеешь, что хочешь развивать. Блок «Навыки»: не сухо, а с примерами — «умею вести таблицы, считаю вручную, работаю в Excel» Блок «Проекты»: даже если они учебные или личные — это лучше, чем пусто. Блок «Интересы»: покажи, что ты живой человек, которому что-то интересно. 🧩 Ошибки, которых стоит избегать: ❌ Писать: «Готов на любую работу» — звучит как «не знаю, кто я» ❌ Копировать резюме друга — ты другой человек ❌ Ставить фото с отдыха или неактуальные контакты 💡 История из жизни Парень, 20 лет, писал: «Нет опыта. Учусь. Хочу попробовать себя». Мы разложили его увлечения, хобби и участие в олимпиадах. Оказалось — он был координатором студенческой группы, устраивал хакатоны, помогал преподавателям. Он этого не считал "опытом" — но HR посчитали. Через неделю он получил стажировку мечты. У тебя точно есть, что показать. Нужно просто найти это и назвать правильно. ✔️ Вывод Нет опыта — не значит, что ты пустой. Важно не наличие строк, а качество мышления и готовность к действиям. Расскажи, кем ты хочешь быть. Что тебя драйвит. Покажи, как ты мыслишь. И ты точно не останешься незамеченным.

Хороший опыт — плохая подача. Почему тебя не замечают? Ты работал, решал сложные задачи, был опорой для команды. У тебя сильный опыт. Настоящий. Без воды. Но тебя не зовут. Не перезванивают. Не выбирают. А те, кто говорит поверхностно и уверенно — получают офферы. Это обидно. Но объяснимо. 💬 Проблема — не в тебе. А в подаче Ты: не привык говорить о себе громко, не знаешь, как “продавать” опыт без хвастовства, надеешься, что “кто надо — заметит”. Но рынок — шумный. Если ты не рассказываешь про себя — HR просто не успевает увидеть твою ценность. 🚨 Сильные теряются, потому что: 1. Пишут «я просто работал» вместо «я улучшал» Пример: «Работал в отделе логистики». А нужно: «Оптимизировал маршруты — -12% затрат за 2 месяца». 2. Думают, что кейсы — это нескромно Но кейс = доказательство. Без него — ты просто “один из”. 3. Говорят на собеседовании как будто оправдываются “Ну я в целом… делал то, что нужно было…” — и всё. В HR голове: «Нет чёткой картины». 📌 Что можно сделать уже сейчас: Перепиши резюме в формате: задача → действия → результат. Подумай: какие 2–3 кейса ты можешь спокойно рассказать? На собеседовании говори не только, что делал, но и зачем — и к чему это привело. Не «я просто работал», а «я влиял». Потому что ты действительно влиял. Просто молчал. 💡 Пример из практики Клиент с 12-летним опытом в строительстве. Делал огромные проекты. А на интервью говорил: «Ну я был прорабом, делал свою часть». Мы вытащили из него конкретику: сэкономил 1,5 млн заказчику за счёт пересмотра схемы. И это изменило всё. Через 10 дней — работа мечты. Опыт есть у многих. Но не все умеют его показать. Это навык — и он точно развивается. ✔️ Вывод Твой опыт — ценность. Но чтобы его оценили, нужно научиться говорить о нём ясно, чётко и с уважением к себе. Ты не хвастаешься. Ты рассказываешь. И это — ключ к собеседованиям, на которых тебя выбирают.

Три фразы в резюме, из-за которых тебя не зовут — даже если ты классный! Ты откликаешься. Раз за разом. Вроде опыт есть, стаж нормальный, образование хорошее. Но тишина. Даже отказа нет. И ты думаешь: «Может, я просто никому не нужен?» А теперь правда: 🧠 Иногда дело не в тебе. А в том, как ты о себе говоришь. 🛑 3 фразы, которые отпугивают — даже если ты хороший специалист 1. "Ответственный, коммуникабельный, стрессоустойчивый" Эти слова уже не работают. Они ничего не значат. Потому что их пишут все. HR просто пролистывает. 💡 Вместо этого: напиши, в чём ты реально был хорош. Например: «Регулярно закрывал 95% входящих заявок за 48 часов». Это — результат. 2. "Выполнял обязанности по должности" Звучит как: «Я приходил на работу и не сопротивлялся». Это — не про ценность. 💡 Лучше: «Автоматизировал работу с отчётами — сэкономил 4 часа в неделю». Или: «Оптимизировал воронку продаж — +20% конверсии». 3. "Рассматриваю любые предложения" Это сигнал: «Я в отчаянии. Возьмите хоть кем-то». Даже если это не так — звучит именно так. 💡 Скажи честно: «Хочу развиваться в логистике / маркетинге / продажах. Готов к разным форматам, но хочу делать вклад». Это — живое. 🎯 Почему это важно? Потому что у HR 30 секунд на одно резюме. И если ты звучишь как шаблон — ты теряешь шанс быть замеченным. Рынок перегрет. Работы много. Но нужно уметь выделяться — просто, честно и по фактам. 📌 Что можно сделать уже сегодня: Перепроверь резюме. Выкинь всё, что звучит "как у всех". Вставь 2–3 конкретных достижения — цифры, факты, улучшения. Сделай акцент не на том, кто ты, а что ты приносишь. 💡 Пример из практики Клиентка прислала резюме — 3 страницы, очень вежливое и «правильное». Откликов — 0. Мы сократили до 1 страницы, вставили 3 цифры и 1 кейс. Через неделю — 4 собеседования и оффер. Твой опыт — ценность. Просто его нужно подать, а не прятать. ✔️ Вывод Ты не должен быть идеальным. Но ты должен быть видимым. А для этого — говорить по делу. Без воды. Без скромности. Потому что пока ты молчишь — кого-то менее опытного уже зовут на собеседование.

Хороший коллектив без результата: как "тёплая атмосфера" может тормозить рост! Все говорят, что хотят работать в «хорошем коллективе». Уютная атмосфера. Все друг друга поддерживают. Никто никого не давит. Но проходит время — и ты замечаешь: идей всё меньше, инициатив почти нет, а при росте задач — сопротивление. 🤔 Вроде всё хорошо. Но бизнес будто стоит. ☁️ Когда "хорошо" становится капканом В командах с гиперкомфортной культурой часто: - боятся говорить неудобные вещи; - опасаются выделиться и «задать темп» — чтобы не разрушить баланс; - работают «в рамках дружбы», а не по KPI; - избегают обратной связи — чтобы не задеть чувства коллег. Результат: стабильность без движения. Симпатия без амбиций. Тепло — но не горячо. Сильная команда — это не те, кто дружит. Это те, кто уважают друг друга за вклад и двигают общее. 📌 Как понять, что коллектив «перерос» сам себя Люди держатся друг за друга больше, чем за цели. Новички чувствуют себя лишними — «у нас тут уже всё занято». Нет культуры обратной связи. Инициатива гаснет фразой: «А зачем? Мы и так справляемся». 🧩 Что делать, если вы узнали себя 1. Проведите диагностику команды Обсудите снаружи и внутри: что работает, а что — уже мешает. Мягко. Через ценности. 2. Введите правила роста — даже в тёплой среде Рост = развитие, а не стресс. Рассказывайте, зачем это нужно. Давайте примеры. Вдохновляйте. 3. Поддерживайте, но не усыпляйте Хвалите за инициативу. Учитесь говорить «не очень» вещи конструктивно. Сделайте рост нормой, а не угрозой. 💡 Пример из практики В одной компании был коллектив из 12 человек, работали вместе 5+ лет. Атмосфера — как семья. Но проекты стояли. Руководитель не мог внедрить CRM, менять процессы, продвигать идеи — всё тормозилось изнутри. Мы провели формат “обратной связи 360”, выявили ядро и амбициозных игроков, разделили зону роста — и за 2 месяца команда ожила. Без конфликтов, без увольнений. Команда осталась. Но теперь — это не просто «хорошие ребята», а движок. ✔️ Вывод Командный комфорт — это важно. Но если атмосфера стала выше результата — бизнес тормозит. 💡 Сохрани душу команды, но впусти туда энергию роста.

Почему в вашей компании задерживаются только "серые" сотрудники Почему остаются не те: как компании теряют лучших и удерживают слабых Вы замечали это? Сильные сотрудники уходят — кто-то на "фриланс", кто-то "по личным причинам". А остаются те, кто… ну просто остаются. Делают минимум, не спорят, но и не двигают ничего вперёд. И вроде бы всё спокойно. Но бизнес — будто в болоте. Без прорывов. Без драйва. 🤔 Почему так происходит? 🚨 Потому что система удерживает стабильных — а не сильных ✅ Стабильные не требуют многого. ✅ Их устраивает текучка. ✅ Они не перегружают руководителя вопросами о развитии. А вот сильные — задают вопросы. Предлагают. Просят зону роста. И если компания не даёт им опору и среду — они уходят. Не скандаля. Молча. Люди уходят не от задач. А от ощущения, что лучше не будет. 🔎 Какие сигналы стоит заметить Вы давно не нанимали по-настоящему сильных. Только «поддержка». В команде есть чувство: «новые долго не задерживаются». Бюджет на обучение есть, но им никто не пользуется. Руководители говорят: «он хороший, но звёзд с неба не хватает» — и это звучит как комплимент. 🧩 Как перезапустить культуру роста 1. Обозначьте, что у вас есть место для амбициозных Покажите в коммуникации, что ценится результат, а не просто “отсидка”. Люди тянутся туда, где видят горизонт. 2. Обновите политику удержания Не за зарплату, а за интерес, за рост, за возможность реализоваться. Это можно делать даже в маленькой компании — если вы готовы слышать. 3. Перепроверьте систему внутреннего развития Если обучение не работает — оно либо не нужно, либо не включено в реальность сотрудников. А может, просто никто не знает, что можно расти? 💡 Пример из практики В одной из компаний, с которой мы работали, годами сохранялся "стабильный костяк". Все были довольны. Пока не начался спад. Оказалось: сильные уходили ещё на старте — не чувствовали перспектив. Мы провели внутреннюю диагностику, заменили систему мотивации, провели 3 стратегические сессии — и в течение 3 месяцев показатели выросли на 37% за счёт новых людей с амбициями. Самое ценное, что сказали потом в команде: "Наконец-то у нас снова хочется работать". ✔️ Вывод Если в вашей компании все «нормальные, но без огня» — это не приговор. Это сигнал. 🔥 Сильные люди не громкие. Они просто тихо собирают вещи — и уходят туда, где могут вырасти. А ты можешь сделать так, чтобы они оставались у тебя.

Почему уходят хорошие сотрудники: как отсутствие адаптации губит найм Сотрудник классный — но через месяц он уходит. Почему? Вы провели собеседование. Подобрали идеального человека. Он вышел на работу. Команда выдохнула: наконец-то помощь! Проходит три недели — и сотрудник уходит. Всё кажется нелогичным: он был вовлечён, заинтересован, говорил «мне у вас нравится». И вдруг — увольнение. Что пошло не так? 🔍 А теперь честно: у него была опора? Был ли у него план на первые дни? Кто был рядом, чтобы ответить на вопросы? Была ли у него понятная цель — куда двигаться и как понять, что он молодец? Если нет — это не адаптация. Это выживание. 📉 Что чувствует новый сотрудник: растерянность, потому что не знает, как устроены процессы; тревогу, потому что не уверен, справляется ли; изоляцию, потому что никто не вёл его за руку первые 2 недели; чувство вины — и… желание уйти, пока не стало хуже. И это происходит даже с сильными специалистами. 🚧 Почему адаптация — это не бюрократия, а забота HR-система без адаптационного плана — как навигация без карты. Люди теряются, даже если у них большой опыт. ⚙️ Адаптация — это система на 60–90 дней, где есть: чёткие задачи на первые недели, понятный трекер достижений, регулярная обратная связь, один ответственный человек, который “в курсе”. Это не про контроль. Это про фокус. И безопасность. 💡 Пример из практики В одном ИТ-проекте мы наблюдали, как через 2 месяца после выхода уволились 3 сотрудника подряд. Причины? Все разные, но суть одна: каждый из них был "наедине" с задачами. Мы внедрили адаптационный трекер, а руководителей обучили давать микро-обратную связь на 5–10 минут в день. Через 3 месяца текучка снизилась до нуля. Это не магия. Это системная забота. ✅ Что можно сделать уже сейчас: Составить простой трекер на 30–60–90 дней с задачами, встречами и контрольными точками. Назначить адаптационного куратора. Делать 1 короткий созвон в неделю: «Как ты, что понятно, где нужна помощь?» Адаптация — это не сложный процесс. Это нормальная, человеческая система внимания. ✔️ Вывод: Хорошие сотрудники не уходят просто так. Часто — не потому что им не понравилось. А потому что им не помогли влиться. Ты вкладываешь в найм деньги, силы и ожидания. Не теряй результат из-за отсутствия поддержки.