Хорошие люди или Энциклопедия бизнеса

5 фактов о собеседовании Давайте примем во внимание несколько фактов, их знание позволит избежать ряда ошибок и недоразумений, не отказаться от хорошего сотрудника. Первый факт. Узнать все о человеке за время собеседования невозможно. Собеседование проходит от 30 мин до 1,5 часа, возможно вы встретитесь дважды или трижды. Но, в любом случае, за это время узнать человека на 100% невозможно. Так же, как и будущий сотрудник не сможет за такое короткое время узнать все особенности вашей компании. (Мы с людьми живем и работаем всю жизнь, и то до конца их не знаем) Второй факт. Учесть все нюансы и особенности человека невозможно. Как вы определите, что человек конфликтный, или что он непунктуальный, или любую другую особенность его поведения? На собеседовании все милые и приятные люди, даже интервьюеры (опять это хитро-мудрое слово). Конечно, если он пришел на собеседование с запахом перегара и у него дергается глаз, это четкий сигнал, что такого брать не нужно. Третий факт. Все люди разные и у нас разный опыт. Если человек отвечает на вопрос не так, как вы хотите или ожидаете - это нормально, и не является плохим или хорошим ответом, главное узнать причину и суть этого ответа. Факт четвертый. Модель поведения у всех разная и она связана с предыдущим опытом. Возможно, на предыдущем месте работы соискателя было принято общаться на "ты" с любым сотрудником, а у вас принято только на "вы" и по имени отчеству. Зачастую люди легко принимают внутренние правила и манеру поведения. Просто озвучьте их человеку и уточните готов ли он их придерживаться. В 99% случаев ответ положительный. Факт пятый. Все знать и уметь невозможно. Мы учимся и развиваемся всю жизнь. Если вы ищите человека, который знает все и умеет все на 110%, то хочу вас расстроить, скорее всего, вы его не найдете. Так как любому, даже самому опытному специалисту, приходится осваивать и изучать что-то новое, и это нормально. Вам важно, чтоб человек обладал ключевыми навыками и умел это применять. Один хороший человек сказал, «В высшем образовании самые важные предметы – это философия и история. Первое учит думать и делать выводы, а второе учиться на чужих ошибках, всему остальному можно научить!» Бонусный факт Вас выбирают так же, как выбираете вы!

Где в повседневной жизни может пригодится такой подход? Ответ простой, в любом месте, где вы ищите исполнителя работ, ремонт авто, парикмахер, ремонт квартиры, портной и так далее. Для этого нужно немного погрузиться в тему и составить для себя список вопросов. И снова для простоты понимания пример! Вы делаете ремонт в квартире и ищите человека, который сделает вам электрику. В начале напишите, что вам важно и какие у вас параметры квартиры: на языке профессионалов составляем ТЗ (техническое задание) - 1 комнатная квартира 37 м2; - санузел раздельный; - количество розеток 15; - выключателей 3; - светильников 5; - нужно провести демонтаж старой проводки и монтаж новой; - сроки выполнения 2 недели, начало завтра; - материалы покупаю самостоятельно. Подготовьте вопросы будущему исполнителю: - сколько времени займёт? - какие материалы посоветуете, почему? - где будете проводить разводку? - на какой высоте выключатели и розетки? - как будете делать демонтаж? - кто будет работать? - на что мне следует обратить внимание? - из чего складывается стоимост?.. Накидываем вопросы, которые нас интересуют и, по нашему мнению, так или иначе связаны с этой темой. Не страшно, что вы в этом не разбираетесь, разбираться во всем невозможно. Вопросы помогут определить, на сколько компетентен ваш будущий исполнитель, а также быстро погрузиться в суть вопроса и понять, на какие вещи нужно обращать внимание. При общении с потенциальными исполнителями вам тоже будут задавать вопросы, которые помогут вам скорректировать ТЗ и свой список вопросов. Опять кругом вопросы, нам бы больше ответов Можете разместить это объявление на профильном ресурсе, и тогда будущие исполнители будут вам звонить сами, или можете начать обзвон самостоятельно, найдя предложения услуги в глобальной сети . И в том, и в другом случае, используйте ТЗ и список вопросов в качестве чек-листа. Конечно, это не даст стопроцентной гарантии, что вы найдете профессионала, и не убережет вас от возможных «косяков», но точно отсеет дилетантов и проходимцев. - Хозяйка, не переживай, я сто раз уже так делал . - Блин, а что так нельзя было . - Хозяйка зови специалиста, сейчас соседей затопим . Вот, как раз от этого вас сможет уберечь использование чек-листа при отборе специалиста. Не стесняйтесь задавать вопросы, тем более если вам что-то не понятно. Самый глупый вопрос – это вопрос, который не задали!

Звоним соискателю! О чем его с просить, что ему рассказать? Есть две модели проведения первичного телефонного интервью с потенциальным кандидатом. 1. Короткое интервью. Спрашиваем человека по-нашему чек-листу, проверяя, на сколько он соответствует нашим требованиям и какими основными навыками обладает. Если все ОК приглашаем на более глубокое собеседование. 2. Основательное собеседование. Так же двигаемся по-нашему чек-листу, но проверяем навыки более глубоко, задавая уточняющие вопросы. Развернуто отвечаете на вопросы кандидата, подробно рассказываете о компании и деталях вакансии. И тот и другой вариант возможен. Все, как всегда, зависит от того, кого вы подбираете и какой подход предпочитаете именно вы. Первый вариант более короткий, позволяет сэкономить время на начальном отборе и отсеять точно не подходящих лиц. Но он потребует больше времени при вторичном собеседовании. Второй вариант на первом этапе требует больших временных затрат, а также уровня рекрутера/хантера (так называют человека, подбирающего сотрудников), который на этапе телефонного интервью будет отсеивать лишних и находить «звезд». Стоит опираться на основные вехи. (прям на древнерусском писать начал, как бы на старославянский не перейти). Эти этапы очень схожи с продажами по телефону, их еще называют холодными звонками. (даже если на улице жара, а у вас в офисе нет кондиционера, звонок все равно считается холодным) Представление. Начните с представления кто вы, откуда, и цели звонка. Сейчас очень много рекламных звонков, поэтому сразу стоит рассказать, что вы звоните в его/ее интересах. Уточните, есть ли у человека сейчас время, удобно ли ему говорить. Будет обидно, если нужный человек не пошел к вам работать только по тому, что в это время не мог сосредоточиться, сформулировать свои мысли и внимательно вас слушать. Расскажите кого вы ищите и почему. Уточните, рассматривает ли он такое предложение. Задайте ваши вопросы в соответствии с вашим списком. Уточните о зарплатных ожиданиях человека. Пригласите на собеседование. Вроде все элементарно и просто, но по практике многие стараются усложнить процесс или совсем упростить. - Алло, работу ищите? - Да, - Тогда завтра ждем на собеседование! Или, наоборот, устраивают такой допрос с пристрастием, что человек думает, как же быстрее трубку положить, не то, чтобы к ним на работу пойти.

Тестирование при отклике! Сейчас есть такая модная тенденция делать предварительное тестирование кандидатов после их отклика на вакансию. Нужно оно или нет, полезная штука или вредная? Как всегда, я предлагаю подумать и ответить на пару вопросов. - Цель этого тестирования? - Что нам это даст? Цель – проверить психотип. Результат – черт его знает, что теперь с этим делать В данной ситуации наш соискатель, будущий сотрудник – это наш клиент. Готовы вы усложнить жизнь вашему клиенту и всячески препятствовать на пути к вам? Все компании стремятся упростить путь клиента, поэтому вводят различные инструменты для облегчения задачи клиента и сокращения его пути. Для этого на сайтах вводят оформление в один клик, автозаполнение форм, сохранение банковских карт и так далее, главная задача - сделать путь клиента до покупки простым и коротким. Так почему, когда мы ища своего сотрудника (который в данной ситуации является нашим клиентом), должны усложнять его путь к потенциальному трудоустройству. Вот видите, как взгляд на вещи с другой стороны, может поменять подход. Поэтому я бы рекомендовал убрать лишние тестирования и задать интересующие, ВАЖНЫЕ для вас вопросы при первом звонке. Тем более, все эти важные параметры у вас уже описаны в объявлении, в требованиях к кандидату. К примеру, вы ищете программиста, который обязательно должен/ умеет программировать на С++, и JAVA. Вот и задайте этот вопрос при звонке соискателю и, если получили положительный ответ, пригласите его на собеседование, где специалист сможет проверить глубину этих навыков. В каких случаях тестирование оправданно и какое тестирование может быть оправдано? 1. Если у вас большое, нет, ОГРОМНОЕ количество откликов и вам нужно как-то отсеять, ну прям, лишних. Запустите простой тест - умеет он это делать или нет, был опыт ,да или нет. 2. Если у вас идет массовый подбор и вам нужно разбивать резюме на потоки- этот сюда, этот туда. Здесь тоже нужен простой тест, который отсортирует резюме по специализациям. 3. Если вы «саботер» и решили навредить себе и компании, ну это точно не про вас. В данном случае можно делать все, что угодно! Главное правило составления любого теста — это его простота и время заполнения не более 5 минут. Настройте тесты таким образом, чтоб вы автоматически получали результаты и не просили соискателя отправить скрыны или ссылки (да, да, такое тоже встречается). Что точно не советую делать, так это просить отправить сопроводительное письмо при отклике на вакансию! «Почему вы решили работать в нашей компании и чем привлекла вас данная вакансия»? Я бы это назвал «тщеславием работодателя», адекватный и честный ответ вы точно там не получите, а вот пару льстивых комплементов в свой адрес сможете прочитать. Путь с вами рядом будут только адекватные и надежные люди