Хорошие люди или Энциклопедия бизнеса

5 фактов о собеседовании Давайте примем во внимание несколько фактов, их знание позволит избежать ряда ошибок и недоразумений, не отказаться от хорошего сотрудника. Первый факт. Узнать все о человеке за время собеседования невозможно. Собеседование проходит от 30 мин до 1,5 часа, возможно вы встретитесь дважды или трижды. Но, в любом случае, за это время узнать человека на 100% невозможно. Так же, как и будущий сотрудник не сможет за такое короткое время узнать все особенности вашей компании. (Мы с людьми живем и работаем всю жизнь, и то до конца их не знаем) Второй факт. Учесть все нюансы и особенности человека невозможно. Как вы определите, что человек конфликтный, или что он непунктуальный, или любую другую особенность его поведения? На собеседовании все милые и приятные люди, даже интервьюеры (опять это хитро-мудрое слово). Конечно, если он пришел на собеседование с запахом перегара и у него дергается глаз, это четкий сигнал, что такого брать не нужно. Третий факт. Все люди разные и у нас разный опыт. Если человек отвечает на вопрос не так, как вы хотите или ожидаете - это нормально, и не является плохим или хорошим ответом, главное узнать причину и суть этого ответа. Факт четвертый. Модель поведения у всех разная и она связана с предыдущим опытом. Возможно, на предыдущем месте работы соискателя было принято общаться на "ты" с любым сотрудником, а у вас принято только на "вы" и по имени отчеству. Зачастую люди легко принимают внутренние правила и манеру поведения. Просто озвучьте их человеку и уточните готов ли он их придерживаться. В 99% случаев ответ положительный. Факт пятый. Все знать и уметь невозможно. Мы учимся и развиваемся всю жизнь. Если вы ищите человека, который знает все и умеет все на 110%, то хочу вас расстроить, скорее всего, вы его не найдете. Так как любому, даже самому опытному специалисту, приходится осваивать и изучать что-то новое, и это нормально. Вам важно, чтоб человек обладал ключевыми навыками и умел это применять. Один хороший человек сказал, «В высшем образовании самые важные предметы – это философия и история. Первое учит думать и делать выводы, а второе учиться на чужих ошибках, всему остальному можно научить!» Бонусный факт Вас выбирают так же, как выбираете вы!

Где в повседневной жизни может пригодится такой подход? Ответ простой, в любом месте, где вы ищите исполнителя работ, ремонт авто, парикмахер, ремонт квартиры, портной и так далее. Для этого нужно немного погрузиться в тему и составить для себя список вопросов. И снова для простоты понимания пример! Вы делаете ремонт в квартире и ищите человека, который сделает вам электрику. В начале напишите, что вам важно и какие у вас параметры квартиры: на языке профессионалов составляем ТЗ (техническое задание) - 1 комнатная квартира 37 м2; - санузел раздельный; - количество розеток 15; - выключателей 3; - светильников 5; - нужно провести демонтаж старой проводки и монтаж новой; - сроки выполнения 2 недели, начало завтра; - материалы покупаю самостоятельно. Подготовьте вопросы будущему исполнителю: - сколько времени займёт? - какие материалы посоветуете, почему? - где будете проводить разводку? - на какой высоте выключатели и розетки? - как будете делать демонтаж? - кто будет работать? - на что мне следует обратить внимание? - из чего складывается стоимост?.. Накидываем вопросы, которые нас интересуют и, по нашему мнению, так или иначе связаны с этой темой. Не страшно, что вы в этом не разбираетесь, разбираться во всем невозможно. Вопросы помогут определить, на сколько компетентен ваш будущий исполнитель, а также быстро погрузиться в суть вопроса и понять, на какие вещи нужно обращать внимание. При общении с потенциальными исполнителями вам тоже будут задавать вопросы, которые помогут вам скорректировать ТЗ и свой список вопросов. Опять кругом вопросы, нам бы больше ответов Можете разместить это объявление на профильном ресурсе, и тогда будущие исполнители будут вам звонить сами, или можете начать обзвон самостоятельно, найдя предложения услуги в глобальной сети . И в том, и в другом случае, используйте ТЗ и список вопросов в качестве чек-листа. Конечно, это не даст стопроцентной гарантии, что вы найдете профессионала, и не убережет вас от возможных «косяков», но точно отсеет дилетантов и проходимцев. - Хозяйка, не переживай, я сто раз уже так делал . - Блин, а что так нельзя было . - Хозяйка зови специалиста, сейчас соседей затопим . Вот, как раз от этого вас сможет уберечь использование чек-листа при отборе специалиста. Не стесняйтесь задавать вопросы, тем более если вам что-то не понятно. Самый глупый вопрос – это вопрос, который не задали!

Звоним соискателю! О чем его с просить, что ему рассказать? Есть две модели проведения первичного телефонного интервью с потенциальным кандидатом. 1. Короткое интервью. Спрашиваем человека по-нашему чек-листу, проверяя, на сколько он соответствует нашим требованиям и какими основными навыками обладает. Если все ОК приглашаем на более глубокое собеседование. 2. Основательное собеседование. Так же двигаемся по-нашему чек-листу, но проверяем навыки более глубоко, задавая уточняющие вопросы. Развернуто отвечаете на вопросы кандидата, подробно рассказываете о компании и деталях вакансии. И тот и другой вариант возможен. Все, как всегда, зависит от того, кого вы подбираете и какой подход предпочитаете именно вы. Первый вариант более короткий, позволяет сэкономить время на начальном отборе и отсеять точно не подходящих лиц. Но он потребует больше времени при вторичном собеседовании. Второй вариант на первом этапе требует больших временных затрат, а также уровня рекрутера/хантера (так называют человека, подбирающего сотрудников), который на этапе телефонного интервью будет отсеивать лишних и находить «звезд». Стоит опираться на основные вехи. (прям на древнерусском писать начал, как бы на старославянский не перейти). Эти этапы очень схожи с продажами по телефону, их еще называют холодными звонками. (даже если на улице жара, а у вас в офисе нет кондиционера, звонок все равно считается холодным) Представление. Начните с представления кто вы, откуда, и цели звонка. Сейчас очень много рекламных звонков, поэтому сразу стоит рассказать, что вы звоните в его/ее интересах. Уточните, есть ли у человека сейчас время, удобно ли ему говорить. Будет обидно, если нужный человек не пошел к вам работать только по тому, что в это время не мог сосредоточиться, сформулировать свои мысли и внимательно вас слушать. Расскажите кого вы ищите и почему. Уточните, рассматривает ли он такое предложение. Задайте ваши вопросы в соответствии с вашим списком. Уточните о зарплатных ожиданиях человека. Пригласите на собеседование. Вроде все элементарно и просто, но по практике многие стараются усложнить процесс или совсем упростить. - Алло, работу ищите? - Да, - Тогда завтра ждем на собеседование! Или, наоборот, устраивают такой допрос с пристрастием, что человек думает, как же быстрее трубку положить, не то, чтобы к ним на работу пойти.

Тестирование при отклике! Сейчас есть такая модная тенденция делать предварительное тестирование кандидатов после их отклика на вакансию. Нужно оно или нет, полезная штука или вредная? Как всегда, я предлагаю подумать и ответить на пару вопросов. - Цель этого тестирования? - Что нам это даст? Цель – проверить психотип. Результат – черт его знает, что теперь с этим делать В данной ситуации наш соискатель, будущий сотрудник – это наш клиент. Готовы вы усложнить жизнь вашему клиенту и всячески препятствовать на пути к вам? Все компании стремятся упростить путь клиента, поэтому вводят различные инструменты для облегчения задачи клиента и сокращения его пути. Для этого на сайтах вводят оформление в один клик, автозаполнение форм, сохранение банковских карт и так далее, главная задача - сделать путь клиента до покупки простым и коротким. Так почему, когда мы ища своего сотрудника (который в данной ситуации является нашим клиентом), должны усложнять его путь к потенциальному трудоустройству. Вот видите, как взгляд на вещи с другой стороны, может поменять подход. Поэтому я бы рекомендовал убрать лишние тестирования и задать интересующие, ВАЖНЫЕ для вас вопросы при первом звонке. Тем более, все эти важные параметры у вас уже описаны в объявлении, в требованиях к кандидату. К примеру, вы ищете программиста, который обязательно должен/ умеет программировать на С++, и JAVA. Вот и задайте этот вопрос при звонке соискателю и, если получили положительный ответ, пригласите его на собеседование, где специалист сможет проверить глубину этих навыков. В каких случаях тестирование оправданно и какое тестирование может быть оправдано? 1. Если у вас большое, нет, ОГРОМНОЕ количество откликов и вам нужно как-то отсеять, ну прям, лишних. Запустите простой тест - умеет он это делать или нет, был опыт ,да или нет. 2. Если у вас идет массовый подбор и вам нужно разбивать резюме на потоки- этот сюда, этот туда. Здесь тоже нужен простой тест, который отсортирует резюме по специализациям. 3. Если вы «саботер» и решили навредить себе и компании, ну это точно не про вас. В данном случае можно делать все, что угодно! Главное правило составления любого теста — это его простота и время заполнения не более 5 минут. Настройте тесты таким образом, чтоб вы автоматически получали результаты и не просили соискателя отправить скрыны или ссылки (да, да, такое тоже встречается). Что точно не советую делать, так это просить отправить сопроводительное письмо при отклике на вакансию! «Почему вы решили работать в нашей компании и чем привлекла вас данная вакансия»? Я бы это назвал «тщеславием работодателя», адекватный и честный ответ вы точно там не получите, а вот пару льстивых комплементов в свой адрес сможете прочитать. Путь с вами рядом будут только адекватные и надежные люди

Составляем описание Вакансии. Мы с вами определились кого мы ищем, следующий шаг - составление описания вакансии (объявления). Начинаем с того, что мы вспоминаем, что занимаемся ПРОДАЖЕЙ!!! Нам нужно продать вакансию! Привлечь покупателя/соискателя! То есть, наша задача сделать так, чтоб потенциальные кандидаты заинтересовались и обратились к нам, чем их будет больше, тем лучше, так как из всех мы сможем выбрать лучшего или лучших. Составляем описание вакансии так, чтоб она продавала как компанию, так и позицию, на которую ищем человека. Составили? Ставим себя на место соискателя, читаем, заинтересовало вас объявление, вы бы откликнулись? Нет, тогда все зачеркнули, подумали и начали заново. В качестве эксперта можно использовать коллег, знакомых, друзей тех, кто вас точно не обманет и даст объективную обратную связь. "Вау, круто, возьмите меня". Это тоже обратная связь, но не конструктивная . Избегайте скучных описаний вакансий и сухого перечня обязанностей , объявление должно жить и привлекать внимание, ПРОДАВАТЬ ! Используйте инфографику и различные элементы оформления при описании вакансии. Это говорит о том, что вы постарались и соискатели это тоже отметят. Такие объявления имеют больше откликов. Всегда приятно осознавать, что кто-то ответственно подошел к выполнению своей работы. Не забываем про понимание клиента при составлении описания!!! Если вам нужны молодые сотрудники, которые находятся в начале своей карьеры, советую составлять описание вакансии на их языке. Можно использовать более простые обороты, с персональным обращением. Ты ищешь возможность приятно проводить время и при этом зарабатывать? Хочешь работать в компании единомышленников? Нужны интересные задачи? Мы тебе все это дадим и даже больше!!! И наоборот, если вы ищите сотрудника опытного, разбирающегося в вашей специфике, состоявшегося как специалиста, здесь рекомендую использовать более официальный тон объявления с использованием профессиональных терминов. Это позволит отсеять часть неподходящих кандидатов, и показать опытным соискателям вашу компетентность. (Каждый хочет работать в команде профессионалов, разбирающихся в вопросе). Главное не перегнуть с применением спец терминов, не используйте сокращения и специфичные выражения, которые используются только у вас в компании. Так вы рискуете сделать ваше объявление понятное только вам. Итак, составляя описание вакансии, помните следующее! Объявление должно быт: - ПРОДАЮЩИМ; - Интересным; - Запоминающимся; - Конкретным; - Составлено на основе портрета кандидата; - Не перегруженным. Далее разберем, какие разделы должно содержать описание вакансии и о чем в них писать!

Как вы помните, все что здесь обсуждается, мы транслируем на обычную жизнь. Если есть что-то хорошее, почему этим не пользоваться везде. Давайте попробуем применить этот метод к поиску спутника(цы) жизни, любимого человека, второй половинки. «Вот теперь мы пишем»! Высокий брюнет, с карими глазами, рост 195см, вес 87кг, владелец бизнеса! - И снова НЕТ. - Как нет, опять нет, вот зануда! Все эти параметры не говорят о качествах человека и его характере, разделяет он ваши взгляды или нет, будет ли вам с ним комфортно и интересно. Это определяет только его внешние параметры. Не спорю, для кого-то очень важен рост или вес, вот прям очень важен, тогда есть смысл добавить этот параметр. Но я бы не стал себя ограничивать и ставить какие-то рамки. Это сузит круг подозреваемых. Так как определить правильного "кандидата". Вот здесь задача чуть сложнее. Нужно опять представить, но постараться представить, не опираясь на внешность! Так сказать человек невидимка. Представить, как вы проводите время, делаете обычные бытовые вещи, подумать, какие качества вам очень важны и необходимы, а какие не имеют значения, и главное, определить, что эти качества значат именно для вас. К примеру: Заботливый! Для кого-то заботливый – это тот, кто раз в месяц дарит цветы, а для кого-то тот, который готовит завтрак, обед, ужин, везде отвозит и привозит, еще и массаж делает перед сном. Чтоб много зарабатывал! Для кого-то сто тысяч это уже много, а для кого-то один миллион это копейки. В каждом вашем пункте должна быть конкретика, хоты бы условная. По такому принципу составляем список качеств, привычек, черт характера, которыми должен обладать будущий ваш избранник(ца) (можете себя не сдерживать и написать все, что приходит в голову). Далее ранжируем их по степени ВАЖНО, ЖЕЛАТЕЛЬНО, НЕ ВАЖНО. В этом пункте лучше себя уже сдерживать, как всегда подумать, точно вам это важно или нет, а может просто желательно, чтоб не получилось, что в соответствии с вашим портретом людей не обнаружено. И вот он, ваш портрет идеального спутника жизни готов!!! Размещаем вакансию на hh.ru и ждем отклика Нhh.ruывайте периодически пересматривать список и менять его с учетом вашего изменения в отношении к разным вещам. Появилась аллергия на кошек, значит пункт любит животных убираем, или меняем статус с "важно", на "неважно". Личные отношения, нечто большое, это искра в глазах, это чувства, это эмоции. Да, Да, Да. Я полностью согласен. Но не помешает добавить немного здравого рассудка, для того, чтоб в последствии не было грустно, обидно, больно, досадно! Любите друг друга и живите счастливо!!! Всех обнял

ПОРТРЕТ СОИСКАТЕЛЯ Ваш бизнес растет и процветает, и вы подошли к тому моменту, когда вам потребовались сотрудники. Вы взяли в руку листок бумаги (по классике здесь должна быть бумажная салфетка), космическую ручку и …. А с чего начать??? Начать нужно с того, чтобы составить портрет идеального кандидата. «Все понятно, пишем»! Голубоглазый блондин, высокий, стройный, без вредных привычек… НУ КОНЕЧНО НЕТ. Это важно, если вы проводите кастинг фотомодели. «Ну тогда так»! опыт работы 10 лет, знание специфики мыловарения, пунктуальный, аналитический склад ума, знание ПК, высшее образование, легко обучаемый… И это не совсем так! Ну кто вам скажет правду: «Не, я тупой обучаюсь сложно». Для начала нужно четко представить, чем будет заниматься человек и какие задачи он будет выполнять. Затем определить, а какими навыками, компетенциями он должен обладать для выполнения этой задачи. Разбить их на три категории: - обязательные; - желательные; - можем научить. Определить тип личности, который нам нужен для выполнения этих обязанностей. Разберемся на примере: Нам нужен операционист для обработки заявок. Основная задача, обработка входящих заявок с сайта компании, решение текущих задач с коллегами, без общения с клиентом. А теперь представляем, прямо представляем, что делает это сотрудник. Сидит весь день за компьютером, обрабатывает разные заявки, проверяет цифры и точность заполнения, отслеживает выполнение заказа, передает данные в другие отделы. Ответим на следующие вопросы: - на сколько важен опыт от 1 года, да хоть от 10 лет? - должен ли он иметь опыт работы в 1С 8.1.7… (допишите сами свой вариант 1С )? - должен ли он быть пунктуальным? Конечно, ДА, а может и НЕТ. - Нужно ему высшее образование? Все эти навыки часто указывают в описании вакансии, но по факту они не имеют значения и их наличие или отсутствие никак не влияет на выполнение поставленных задач. А есть необходимые, которые очень важны при выполнении этой работы: - скорость печати (если нужно что-то много писать, а человек печатает 1 пальцем он будет малоэффективен); - внимательность (так как человек обрабатывает много заявок, нужно чтоб он не делал ошибки); - усидчивость (нужно весь день сидеть на пятой точке, а не бегать по коридорам); - разбираться в ассортименте (нужно понимать что в заявке, чтоб избежать ошибки); - уметь включать компьютер (самый важный из все пунктов); - знание определенных программ необходимых для выполнения задач; «Что? Ты же выше писал, что знание 1С 8.1.7… не важно»! Верно, знание определенной версии не важно, а разбираться в программе важно! И если человек имеет опыт работы, он быстрее разберется в вашей версии программы. - знать процесс обработки заказов от момента создания, до момента закрытия/ передачи клиенту. Остановимся пока на этом. Теперь нужно определить все эти требования в соответствии с "обязательные, желательные, можем научить". Можете научить человека работать в вашей версии 1С? Конечно, и относительно быстро, особенно, если он уже работал в подобной программе. Научите разбираться в ассортименте, тоже да. А вот скорость печати, этот навык вырабатывается не один день, ему быстро не научишь. Внимательность тоже навык, которому не научишь. И так далее. Надеюсь, логика понятна! Использование данного принципа поможет быстрее подбирать нужных и правильных людей. Избежать отсеивания хороших сотрудников по условным параметрам, не имеющих большой важности. А главное помните: НЕТ ПЛОХИХ СОТРУДНИКОВ, ЕСТЬ НЕПОДХОДЯЩИЕ ПОЗИЦИИ!

Поиск ЛЮДЕЙ Вопрос персонала всегда стоял остро, а поиск квалифицированного персонала еще острее. На текущий момент ситуация не изменилась, а может еще и усугубилась. Как и где искать людей??? Да, очень просто выходишь на улицу и зазываешь всех подряд Если серьёзно, то есть несколько основных вариантов и они не зависят от категории сотрудника, которого вы ищите. 1. Пригласить знакомых, друзей, родственников, знакомых-знакомых. Во многих крупных компаниях даже платят бонус, если приводишь работать знакомого или друга. Поиск новых сотрудников дорогое и затратное по ресурсу мероприятие, поэтому компании готовы отдать вам часть своих затрат за выполненную работу по привлечению нового сотрудника (а для компании это экономия ). А если ваша компания маленькая, то это самый экономичный вариант для привлечения сотрудников. Плюсы: минимальные затраты; быстрый поиск; возможность получить комментарии по кандидату от первого лица; относительная уверенность в человеке (почему относительная, потому, что как раз может все вам о знакомом и не расскажут). Минусы: ограниченный круг кандидатов; отсутствие нужных навыков и компетенций; сложность в управлении, особенно с родственниками и друзьями; рабочие моменты могут переносится на личную жизнь. Наехал на жену на работе – остался без ужина, и спишь в коридоре Рекомендую с такими кандидатами проводить собеседование, как с любым другим кандидатом. 2. Различные интернет ресурсы по поиску персонала/работы (Авито, hh.ru, Supperjob,hh.ruta.ru …), естrabota.ruециализированные порталы для подбора специалистов в определенной области. Очень хороший канал, большое количество кандидатов, можно найти хоть черта , понятный и простой в использовании, все о них знают и многие ими пользуются. Из плюсов можно отметить: большое количество кандидатов в разных сферах и областях; возможность найти человека в любом регионе; возможность, как самим искать людей, так и люди будут искать вас. из минусов: дорогой канал, вам нужно оплатить размещение вакансии, или подписку, и не факт, что за этот период вы найдете человека, что потребует заплатить еще и еще; ресурсозатратный канал, нужно просмотреть большое количество резюме и откликов, чтоб найти подходящего кандидата. 3. Запустить свой сайт по подбору персонала. Для того чтоб этот вариант работал, вам нужно быть большой известной компанией, чтоб люди сами стремились к вам попасть. Как плюс: не дорогой канал; есть возможность иметь кадровый резерв. А вот минус в том, что вы, скорее всего, без сайтов из пункта 2 не обойдетесь, так как количество резюме и откликов в вашей личной базе однозначно меньше, чем на сайтах по поиску работы. 4. Привлечь агентство по поиску персонала. Очень популярный канал, даже не смотря на большое количество сайтов по поиску работы, кадровыми агентствами пользуются как крупные, так и мелкие компании. Если вы обратились в действительно профессиональное агентство, то это поможет упростить задачу в подборе персонала. У агентств, которые давно работают, есть резюме уникальных кандидатов/специалистов, которые не размещены в общем доступе. Плюсы: агентство помогает правильно составить описание вакансии; берет на себя часть работы по проведению первичного собеседования и отбору кандидатов, тем самым, освобождая ваше время; вы платите по факту трудоустройства сотрудника, а не за процесс поиска; есть гарантия, если сотрудник не прошел испытательный срок, агентство возвращает деньги. Минусы: относительно дорого (у каждого агентства свои условия и нюансы); много не профессиональных агентств и частных агентов/подборщиков; нет гарантии, что вам подберут именно нужного человека. Вариантов поиска сотрудников, конечно, гораздо больше (кстати, вариант стоять на улице тоже никто не отменял) Это основные способы и их основные плюсы и минусы. Какой выбрать и какой подойдет именно вам, зависит от специфики вашей деятельности и от целей, которые стоят перед вами. С чем вам точно придется столкнуться – это составление описания вакансии, будем вместе разбираться, как же это сделать!

HR или ОТДЕЛ ПЕРСОНАЛА. Если театр начинается с вешалки, то любая компания начинается с ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА. еще его называют отделом кадров Это первый отдел, с которым контактирует будущий сотрудник. И первое впечатление является очень важным. Любая компания нуждается в сотрудниках, а если компания растет, то вопрос набора сотрудников становится наиболее важным и острым. Поэтому в любой компании есть отдел персонала, он может быть в лице одного сотрудника - директора, начальника отдела персонала, а может быть и в лице целого отдела, где разные функции выполняют разные сотрудники. Сейчас открою вам секрет, только никому не рассказывайте, отдел персонала – это гораздо больше, чем просто поиск, найм и увольнение сотрудников. "Брешешь!" Кто-то употребляет еще это слово в обычном разговоре ? Давайте перечислим основные функции отдела персонала: - первое и очевидное - поиск, найм и увольнение сотрудников; - помощь в интеграции на рабочем месте; - развитие и удержание сотрудников; - мониторинг текущей ситуации сотрудников (эмоциональный фон, выгорание, стресс); - подготовка кадрового резерва; - налаживание взаимодействий между отделами; - помощь в разрешении сложных ситуаций и разногласий между сотрудниками; - организация обучения сотрудников компании; - организация других мероприятий, где вовлечен коллектив. Я бы сказал, что отдел персонала – это тот отдел, который очень тесно связан с сотрудниками, знает о них все или почти все, четко понимает сильные и слабые стороны каждого, и планирует мероприятия, направленные на развитие, удержание и вовлечение сотрудников в соответствии с планами компании. Все помнят классного руководителя из школы, если вам попался хороший классный руководитель, то он мог в нужный момент поддержать, посочувствовать, пожурить, направить в правильном направлении. Вот и отдел персонала, не должен сидеть в своих кабинетах, а должен общаться с сотрудниками и своевременно реагировать на изменения ситуации. Можно сказать, быть штатным психологом. Сейчас мы часто слышим, такие фразы как: «Люди – это наше все» «Наши сотрудники – наша гордость» «Мы сотрудникоориентированная компания» И так далее, А по факту это только слова и стоит сотруднику совершить ошибку, снизить результативность/производительность или проявить излишнюю инициативу, как с ним прощаются. И компания тратит кучу времени и ресурсов, чтоб найти нового, ввести его в курс дела/интегрировать. Чтоб через какое-то время повторить тоже самое. А представьте, если отдел персонала в курсе ситуации всех сотрудников и прекрасно понимает, что снижение производительности связано с временным фактором: - личные проблемы (женился, развелся, родился ребенок. Да кто его знает, что могло произойти); - внешние проблемы (отвалился ключевой клиент, проблема с поставками, изменение рынка…), - внутренние факторы (утомление, выгорание, трения с сотрудниками, болезнь…). И своевременно реагирует: отправляет на обучение, отпуск, обследование, лечение, к психологу, еще и отстаивает сотрудника перед руководителем, который решил взять и расстаться с ним, видя только цифры перед собой. Ну просто ангел, а не человек Это позволит уменьшить текучку кадров, снизить затраты компании, повысить прибыль, обеспечить стабильное развитие, и как следствие, преимущество перед конкурентами. HR или отдел персонала, очень важная часть компании, которая отвечает за каждого сотрудника, в том числе, и за руководство компании. Как вы поняли, дальше мы будем разговаривать как раз про отдел персонала, и смотреть, а как же перенести этот опыт в семью и личные отношения, чтобы мы с вами оставались «Хорошими людьми»

Много клиентов, Мало клиентов? Встречались с такой ситуацией, а может и сами задаете себе вопрос? Почему у кого-то много клиентов, хотя специалист средненький. А есть суперспециалисты, но клиентов не так много. К кому-то пойти советуют всем своим знакомым, а к кому-то сходил один раз и в другой уже не хочется. Все дело в «Понимании клиента». Когда мы пользуемся той или иной услугой, помимо основной потребности, мы удовлетворяем еще и косвенные. Вот завернул, опять ничего не понятно. Сейчас во всем разберемся, как обычно, на пальцах или, точнее, на примерах. Давайте возьмем сферу услуг в области красоты и здоровья: парикмахерские, салоны красоты, Spa и т.д. Уж точно каждый из нас пользовался услугами парикмахера. Их сейчас большое множество и в салонах, и на дому, и выездные, и в подвале, и на крыше, в Питере недавно прямо на остановке стригли, вот это сервис! Скорее всего, вам все равно, где работает мастер, вы идете именно к мастеру. И не редкие случаи, когда мастер меняет место работы и все клиенты переходят вместе с ним. А почему даже в одном и том же салоне один мастер загружен, а второй нет? Смотрим текст выше! Какая основная потребность? Привести прическу в порядок (подстричься, покраситься, сделать укладку и т.д.) "Да это и так понятно, открыл Америку" А какая косвенная потребность? Вот здесь их может быть множество и у каждого свои, я перечислю 3 основных: - почувствовать заботу; - приятно провести время; - и поговорить, поболтать, выговориться, чтоб вас выслушали, выслушать… Наверное, по этой причине очень много парикмахеров становятся психологами, они решают брать деньги за то, что делали до этого бесплатно! Если вы давно ходите к вашему мастеру, вы наверняка уже знаете детали его(ее) жизни, а он(она) знает многое про вас. Так вот и получается, что иногда косвенные потребности становятся чуть ли не выше основных. И вы выбираете именно того мастера, с кем вам комфортно, интересно, приятно, то есть он закрывает ваши косвенные потребности, и конечно он хорошо делает свою основную работу. Совет косметологам, парикмахерам, визажистам в общем, всем труженицам сферы красоты: Разговаривайте со своими клиентами, рассказывайте о себе, делитесь новостями и тогда, сарафанное радио будет работать на полную мощность. При этом не забывайте, что есть такие клиенты которые приходят к вам, чтоб просто побыть в тишине! Внимательно посмотрите на своих клиентов, на себя и подумайте, а что нужно сделать/поменять, чтоб ваши клиенты стали вас всем советовать, а ваша клиентская база росла!!!