Директор в эфире

Добиться высокого результата На днях на консультации разговаривали о мотивации персонала, руководитель не понимала, почему нужно заниматься мотивацией. Наталья говорила мне, я не понимаю, что я, должна ещё их зажигать, уговаривать, мотивировать? Они же взрослые люди, всё приходят за заработной платой, нас в своё время никто не нянчил и ничего вот я руковожу теперь и никто со мной не носится. Давайте поразмышляем, а нужно ли вообще заниматься мотивацией? Зачем это нужно управленцу??? Наверное за тем, чтобы компания существовала и развивалась, чтобы у людей были рабочие места, заработная плата и польза от продукта комании, если совсем грубо! А если ещё проще то, Нам от каждого сотрудника нужен максимальный результат. Формула результатов в управлении очень проста: Результативность работы сотрудника (КПД) = его компетентность х мотивацию Компетентность — насколько хорошо человек умеет делать свою работу. Мотивация — внутреннее желание человека делать работу хорошо, качественно, постоянно повышая или улучшая результат. И если мотивация сотрудника =10 и компетенция =10, то мы получаем 100% результата от сотрудника. Соответственно задача руководителя работать над этими двумя показателями протягивая их до 10. Для этого существует множество инструментов, чек листов и приёмов. Самая высокая мотивация у человека на испытательном сроке или на новой должности или когда появляются новые функции и это всё произошло "потому что человек этого хочет", а не потому что заставили или обязали. В это время сотрудник очень старается, стремится сделать все на отлично, так как мотивация возникает самостоятельно, это базовая настройка нашей психики, начать сильно хотеть и с энтузиазмом браться за работу. А потом мотивация естественным образом угасает по ряду факторов, это тоже базовая настройка психики. Но есть и «хорошая новость». Мотивация как пламя в костре. Пламя со временем угасает, становится слабое. Но если подбрасывать дрова, то оно продолжает гореть с такой же силой или даже разгореться еще сильнее! Так что мы должны, хотим мы этого или не хотим влиять на мотивацию сотрудников. Только нужно помнить, что мотивирует Вас не факт, что мотивирует других! На разных этапах развития и жизни сотрудника мотиваторы разные! Чтобы классно мотивировать себя и своих подчинённых я ещё буду говорить подробнее, а пока поделитесь, как вы мотивируете своих сотрудников?

Успех бизнес модели или стратегии зависит от многих факторов начиная от её создателей, то есть собственников и заканчивая руководителями которые её воплощают в реальность. На чем базируется успех 1. Стратегия прописана, поставлена точка А - начало и точка В -к чему идём. 2. Модель оцифрована. Прописаны базовые воронки и их прогнозируемые результаты. 3. Прописаны шаги по достижению показателей. 4. Прописаны бизнес процессы, регламенты, стандарты, скрипты, функционалы всех должностей. 5. Проставлены точки контроля. 6. Мышление управленцев и действия заточены на системность. Цикл управления должен быть закольцован и только тогда он будет управляем. 7. Ведётся постоянная работа с персоналом, учитывая их способности и расширяя их возможности. 8. Система мотивации и стимулирования адекватна стратегии и задачам. Система КПИ - не система штрафов. 9. Система управления логична, а не каждый элемент существует по отдельности и никак не взаимодействует друг с другом. Например, собираем показатели, а задачи ставим не из них, а просто по шаблону. 10. Все изменения внедряются вне алгоритма внедрения и обучения персонала. Посмотрите на свой бизнес или отдел продаж, как у вас обстоят дела в реальности? Возможно пора оценить, изменить и усилить существующую систему? У меня есть экспресс диагностика и её можно получить. Вы её проходите и видны "узкие" места и "дыры", которые нужно устранять. Пишите и я отправлю.

Рынок упрощения и быстрого результата. На данный момент прослеживается тренд на повальное упрощение обучения. Потребитель продолжает влиять и формировать рынок. У него нет времени, он много работает, ему сложно, мало мотивации, мало личностного посыла, мало денег, мало хорошего результата, мало веры в себя, он привык к видео в ВК, к шортсам или рилсам, быстрому дофамину, множеству развлечений, к регалиям и кричащим именам и т.д. Поэтому, по статистике, курсы бросают даже не на середине, а в первой трети. Многие их "типа" проходят чтобы получить электронный сертификат. Сидят на он- лайн обучениях, так ни разу не включив экран и не проявившись в чате. Спрос и такое поведение всегда рождает предложения, и в итоге вот он рынок "волшебных таблеток": "авторских методик", которые обязательно решат ТВОЮ проблему за пару раз, или обучения одному элементу системы, вроде работы с возражениями или быстрое закрытие сделки и т.д., вместо комплексного подхода где выявляют потребности, формируют триггеры, слушают и слышат клиента. Всё быстро, легко, на драйве, обязательно с "зарядом", ненапряжно, без препятствий. Я хочу сказать своё "фи", это хрень, а не обучения. Не возможно не зная базы, системы, не углубляясь от самого начала просто пропрыгать по верхушкам и стать гуру продаж, управления и т.д. Никогда ученик не знает всей системы, подводных камней, и более того, даже не с первого раза способен применить это на практике, зато он просит удивить чем-то эдаким... Короткие продукты нужны для усиления базы! Возьмите к примеру врачей или механиков, электриков да кого угодно. Они не смогут ничего починить и даже обнаружить поломку не зная как работает та или иная система, как устроена деталь или орган. Да, если учить про что-то одно и узко, стажёра, ученика, это легко, а применить в системе не возможно и не понятно, поэтому смысл обучения- повышение продаж просто не реализуется. И, кстати, есть ещё фишечка, когда профессиональный рост не конвертируется в рост прибыли, это как на теории всё узнали, а на практике....без изменений... Просто знайте, что от уровня специалиста зависит полностью ход и итог любого дела. Если включить голову и внимательно посмотреть на всех топов в нашей индустрии или любой отрасли, то можно увидеть, что никто из лидеров не учился по коротким программам, рилсам из интернета. Они выстраивали систему шаг за шагом, усиливая "фундамент" короткими продуктами. Собственно, поэтому они и стали лидерами. Если вы перед собой ставите задачу реального обучения и реального заработка, то рекомендую об этом не забывать.

Собственники бизнеса и руководители так бывает ошибаются в оценке своего персонала. Совершенно недавно меня попростли протестить и оценить нескольких кандидатов на должность РОП, но я бы вообще не назначала бы этих троих, причём все они были на хорошем счету и были отличными кандидатами. А как - то мне довелось работать с командой, где мне сказали, что с двумя сотрудниками пора прощаться. Стала проверять в чем причина. Банальный ответ медленные и не справляются. Так вот по факту всё оказалось проще простого. Медленные не знают что делать, так как во первых функционал у них не прописан и сводиться к несистемным указаниям руководителя причём максимально размытым и не прописанным процессам. По базовым компетенциям и мотивации отличные кандидаты, просто их не учат и не адаптируют вот и всё. Я слышу много характеристик типа с потенциалом или лентяй или так сяк или гений продаж, звезда, сотрудник года и т.д. И вот представьте как часто мы смотрим на людей через неправильную призму. Искажаем восприятие в силу своих управленческих тараканов, представлений. И для того чтобы ваш взгляд видел чисто, без примеси и, как говорят, замыленности, берите тестирование у независимой стороны, ещё в кого-то кто может дать это важное "второе мнение", указать на сильные и слабые стороны как персонала так и процессов, которые дали искажённый взгляд, ну или подтвердить вашу правоту. Я дипломированный психолог и управленец со стажем, я умею изучать персонал глубоко, давать реальную оценку. Если хотите увидеть реальную картину- пишите.

Сейчас решается важный вопрос один или два? Я про людей и должности. Часто очень часто предприниматели задваивают и совмещают должности. Короче или один человек ансамбль или так выходит, что у одного производителя работ, два начальника. И тут возникает вопрос, как правильно? Два кейса на рассмотрение. Человек подчиняется двум начальникам. То есть у него реально функции двух должностей. Ему два человека ставят задачи. Как вы думаете, чью задачу он будет выполнять? Тут три варианта: 1. он выберет того, кто выше по рангу или пользуется большим авторитетом 2. Он выберет по чисто симпатиям 3. Он будет выбирать задачи по симпатиям и способностям. И приоритетность и качество и всё будет хромать в итоге на двух участках, потому, что подчинённый вечно недо... Человек подчиняется одному руководителю, но есть проект, в который его задействовали для развития, мотивации, аттестации и т.д. И тогда регламентируется время участия, функции и сроки, создаются правила и порядок взаимодействия. Проект, это временная задача и руководить проектом может другой человек и руководить в строго отведённое время и по созданным правилам. В таком случае нет задвоенности и нет двойного управления. Сотрудник чётко понимает кто он и что от него требуется. Проект всегда завершается, а функционал основной должности, ответственность и руководитель остаётся. Поэтому везде, где можно развести и улучшить показатель эффективности должности, всегда разводим.

Инсайт поездки во Владикавказ личное. Самое безнадёжное и тупое, что можно сделать — это принимать ключевые решения, когда нет вообще энергии и ты такой не в ресурсе, не в потоке и не в моменте. Тебя размотало как катушку проводника и ты такой пора... Причём оооочень часто кажется, что ты, принимая эти решения, пробьёшь таки потолок, выдешь из зоны комфорта и скакнешь на другой уровень энергии и станешь радостнее, счастливее и результативнее. Но это только кажется, это иллюзия. Короче, ключевые и важные решения нужно принимать, когда ты наполнен энергией, спокоен и абсолютно понимаешь что нужно сделать и куда ты хочешь придти и вообще какая цель. Потому что тогда все решения будут идти реально от твоей силы, а не от безысходности, тлена и слабости. Внутренняя тишина решает и предопределяет многое.

Увеличить прибыль можно, если хорошенько подумать, только 6 способами. 1. Увеличить средний чек. То есть тупо поднять цены. На примере агентства недвижимости увеличить минимальную комиссию, если таковая имеется. 2. Увеличить линейку продуктов — то есть, по факту, закрыть потребности большего количества людей, чем раньше, ну или разбить большую услугу на линейку, например отдельно продажа, отдельно юридическое сопровождение, не совмещать подбор и ипотеку, это разные продукты с разной стоимостью и т.д. 3. Увеличить трафик на продукт или на компанию предоставляющую линейку продуктов или услуг. Сейчас народ весь в интернете, грамотно нажмите на диджитал, СЕО и конечно же на представленность на агрегаторах. Рассмотрите такую фишку как агент-его экспертность и есть самый сильный фактор генерации трафика. А социальные сети слабые, многие собственники бояться развивать агентов, но! Он может уйти и так и так, вопрос лояльности не формируется запретами. 4. Увеличить конверсию в продажу, то есть добиться того, чтобы холодная аудитория прогрелась и доверяла именно нам. Увеличить внутреннюю конверсию, сегментировать портфель продавцов и портфель покупателей, нажать на градацтонную проработку, ну тут большую роль играет профессионализм руководителя отдела продаж, как он управляет этими воронками, какие задачи ставит агентам. 5. Увеличить количество повторных покупок. То есть сделать так, чтобы один и тот же человек возвращался снова и снова. Или увеличить рекомендации, если бизнес не подразумевает повторных обращений. Над рекомендациями необходимо работать и в первом случае. NPS, замерять несколько раз, на основе этого шлифовать сервис и услугу. Формировать в компании кленториентированную среду не ситуационную, а повышать уровень до топ. 6. Увеличить кратно капитализацию, то есть привлечь инвестиционные деньги и растить компанию под продажу. Так часто бывает, что собственник умеет только создавать, с не удерживать, тогда этот способ, как вариант, для них. Для тех кто снижает расходы как один из способов, хочу сказать, что это оптимизация и совсем другая история, которая, да, влияет на прибыль, но часто тормозит развитие, оно экономит деньги, но не увеличивает, чувствуете разницу? Я бы говорила что это хорошо если высвобожденные деньги пускать в сильные позиции для расширения воронок, а не выводить себе в карман.