HR штучки

"Хотелок" было много: ➖Посмотреть кросс-функциональные коммуникативные навыки; ➖Определить знания разработчиков в разных областях, в том числе и тех, что не использует наша компания; ➖Оценить результативность; ➖Ну и в конце концов: качество работы, код, сложность задач и т.д. В нашу оценку мы вложили 3 составляющие: 1) Мы провели большой опрос "360" - собрали более 250 оценок на 27 человек☝️ Я почему-то не верила в этот метод (так как не проводила видимо...), но спасибо нашему СТО который настоял на нем! Ребята дали очень конкретные заключения друг для друга! Считаю это успехом с первого раза! 2) По каждому отделу мы составили внушительный чек-лист вопросов - по блокам работы, с множеством вопросов, для определения знаний специалистов во всех областях. Такая оценка заняла у нас по 2 часа в среднем на каждого сотрудника... Да это много, но эта оценка первая, при следующей мы уже будем знать где были пробелы, и вопросы займут в 2 раза меньше времени⏱ 3) Субъективная оценка тех.лида исходя из работы сотрудника: (скорость, качество, сложность задач и т.д.)⚖️ 4) Составили модели компетенций по каждому направлению, на каждый грейд: Джун, Мидл и т.д. ... Благодаря проведенной оценке по первым 3 пунктам, мы могли определить к какому грейду отнести каждого специалиста. Выводы: Очень полезно! Есть исключения, когда сотрудник перепрыгнул через грейд по итогам оценки☝️ Были и ошибки - но мы их исправили! Моя отдельная гордость: Мы составляли и проводили оценку почти всей компанией! Задействовали каждого! Отклик 100%! Полностью совместная и открытая работа 🥰 Вот такие итоги прошедших 2-х месяцев...📝 А у вас проводят оценки персонала? Как они проходят? Что вообще думаете, полезная штука или бесполезный стресс?🤔

Вот это жаркий месяцок вышел, а то и два! Ресурса что-то писать вообще не было... Виной всему - первая #оценка ИТ 😃 Да-да! Спустя 2 года работы, мы наконец провели первую оценку персонала! Хочу поделится как это было: Думаю, что нет смысла описывать зачем мы проводили сие мероприятие! Вкратце: ➖ Определить уровень разработчиков; ➖ Понять где есть пробелы; ➖ Выдать рекомендации по развитию; Конечно, не все прошло гладко, т.к. проводили впервые, какие-то доработки вносили прям в процессе оценки, какие-то учли на будущее... Тем не менее, что мы получили👇🏽

Навык проведения собеседования, полезен не только на работе! Что бы получить максимум пользы: 1️⃣ Не задавайте вопросы на которые можно ответить: Да/Нет. Пример: Возникали ли у вас в коллективе разногласия? Из-за чего в коллективе, чаще всего, возникали разногласия? 2️⃣ Задавайте вопросы для развернутых ответов. Пример: Что для вас важно при выборе работодателя? Приведите пример 2-х компаний, где вы бы точно не стали работать и пример 2-х компаний - куда хотели бы попасть? 3️⃣ Меняйте формулировки. Пример №1: были ли у вас конфликты с руководителем? В каких ситуациях/вопросах с руководителем, вам было сложнее всего найти общий язык? Ответ: всегда легко находили общий язык. Добавляем формулировки: Из-за чего у ваших коллег чаще всего случались разногласия? Как ваш руководитель на это реагировал? Как реагировали вы? Умение правильно задать вопрос - крутой навык🤟 Какие самые странные вопросы вам прилетали на собесах?😄

Далее начинается самое интересное🤟 1 уровень - авторитарное управление; 2 уровень - продажа (вдохновлять, обучать, немного авторитарности); 3 уровень - коучинг ( товарищеский, обучающий стиль); 4 уровень - делегирование ( демократия в чистом виде); Вроде все ясно как белый день. Но есть существенный нюанс: Когда на работу выходит сотрудник 3-4 уровня, главная ошибка руководителя - демократия в чистом виде. " У него большой опыт, экспертиза, знания - он знает как лучше, пусть делает!" А вот и нет! Явки, пароли, вывод: Сотрудники повышающие свой уровень в компании - да, относятся к четкой градации управленческих уровней. НО! Сотрудники вошедшие в компанию, какого бы уровня, опыта, и знаний они не были, автоматически попадают на 1 уровень, и требуют авторитарного управления. Их опыт еще не проверен, они не погружены в специфику новой компании, ее культуру и ее управление и т.д.

Управленческая эффективность или операционное управление. Через пол года после ПИЦЦЫ, мы прошли курс Натальи Зверек. Мысль которая откликнулась: Уровень зрелости сотрудников разный, к разным уровням - разный стиль управления. Со стилями все просто: Авторитарный - Высокая ориентация на детализацию задачи, низкая на поддержку. Продажа - Высокая ориентация на детализацию задачи, высокая на поддержку. Коучинг - Низкая ориентация на детализацию задачи, высокая на поддержку. Делегирование - Низкаяя ориентация на детализацию задачи, низкая на поддержку. Далее, уровни зрелости, тоже понятно: 1 уровень - Нет "доказанного опыта", сотрудник приходя в компанию попадает автоматом на 1 уровень, даже если на прошлом месте был "гуру" в этой области. Если он действительно мастер - это быстро станет ясно. 2 уровень - Есть небольшой опыт успешного решения подобных задач. 3 уровень - Легко решает типовые задачи, есть пошаговые технологии. Однако может не предусмотреть какие-либо сложности, и не знать как их решать. 4 уровень - Мастер своего дела, решает сложные задачи, импровизирует.