Сергей Красильников / HR_for_CEO

Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении. Часто вижу, как CEO сами выбирают по резюме кандидатов, которых нужно пригласить на собеседование. Внимание, вопрос! Вам реально нравится отбирать работу у рекрутера? Совсем забыл: «Рекрутер приводит не тех!». Даже если рекрутер плохо отбирает резюме, куда дешевле научить его или поменять, чем отдавать эту работу самому дорогому сотруднику компании. Теперь подробнее. Давайте сразу договоримся, что с точки зрения затрат компании позволять CEO отбирать резюме — невыгодно...

Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении. Иногда инвестор, принимая решение о вложении в бизнес, покупает будущую прибыль, иногда - технологии, активы, товарные знаки, реже - лицензию. Но всегда - команду, хотя зачастую такой цели даже не ставится. Мы привыкли оценивать перед покупкой прибыльность, товарные запасы, стоимость активов, рыночные тренды. Но если не оценить команду, то риски покупки могут многократно возрасти. Ведь...

Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении. Сначала давайте пройдемся по рискам. Если перенанять, то это увеличит показатель ФОТ к выручке и снизит ROI на персонал, а значит, прибыль будет «проедена» лишними зарплатами. Но с другой стороны — больше сотрудников означает и больше потенциала. Поэтому компании иногда осознанно «нанимают вперёд» — под будущий рост. Искусство здесь в том, чтобы правильно рассчитать время: зная средний период адаптации сотрудника и дату старта роста, начать нанимать вовремя...

Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении. Если у вас возник такой вопрос, то, скорее всего, HR воспринимается вами как очень узкая функция — исключительно подбор персонала. В малом бизнесе такой подход допустим. Например: Но если предприятие уже не назвать маленьким, то сводить HR исключительно к подбору — значит сознательно отрезать себе один из рычагов стратегического развития. Это похоже на то, как если бы владелец завода покупал дорогой станок и использовал его только как стол для чертежей...

Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении. Проблема была озвучена так: "Найм а B2B. Хорошего биздева искать сложно и долго. По объему как массовый набор, а по вовлеченности как поиск уникального специалиста"." И скорее всего тут дело не в волшебном названии должности, или натальной карте кандидатов. Давайте попробуем найти системное решение, которое позволит нам управлять ситуацией, а не жаловаться на сложившееся положение дел...

Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении. 1. Главный парадокс: порядок душит рост Обычно собственники начинают внедрять системы, чтобы подготовиться к масштабированию. Но система, внедренная не вовремя, может просто убить бизнес. Вместо роста получаем стагнацию. Представьте, что мы подвязываем взрослое растение, чтобы за дать ему вектор роста, а что будет если мы привяжем крепким узлом к палке юный росток? Статистика, очень примерная: Кейс из финтеха: 2...

Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении. 67% собственников малого и среднего бизнеса жалуются на слабых топ-менеджеров, при этом: Кейс из производства: а) Первичные страхи собственника: б) Операционные последствия: в) Стратегический ущерб: 4 главных способа: Типичный сценарий: Почему? Для собственников: Для HRD: Собственнику: → Делегировать или упереться в потолок роста (закономерность для 89% компаний)...

Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении. Определение: Психологический феномен, при котором человек чувствует себя «недостаточно хорошим», считает свой успех случайностью и боится, что окружающие «раскроют» его некомпетентность. Как проявляется у руководителей: Почему это проблема: Данные: Пример из практики: Новый CEO одной из IT-компаний после назначения: Переломный момент: Один из директоров сказал: «Ты ведешь себя так, будто украл эту должность" Суть: Ежедневно фиксировать 3 конкретных результата (даже небольших)...

На российском рынке труда поколение Z (рожденные в 1997-2012 годах) уже составляет 30% рабочей силы, и эта доля продолжает расти. В моей практике 7 из 10 компаний сталкиваются с серьезными сложностями при работе с этим поколением. Основные точки напряжения: Но здесь кроется парадокс: при правильном подходе именно Z-сотрудники демонстрируют уникальные преимущества: Реальный пример трансформации: Крупный ритейл-холдинг после пересмотра системы работы с Z-персоналом получил: Поколение Z работает по...

Говорят, что тактика ест стратегию на завтрак. Что не так с Визионерами? Решили мы с другом и сотоварищем устроить баттл авторов. Написать по статье на одну тему, и дать в этой статье ссылку на статью второго автора. Так сказать, спросить у аудитории, кто прав, а кто нет. О том, что напишет второй автор никто из нас не знает. Ссылку нас статью второго автора приведу в конце. Тема заявлена, раунд… Визионер – это руководитель, обладающий уникальной способностью предвидеть будущее отрасли и рынка, формулировать смелые, прорывные идеи и вдохновлять команду на их реализацию...

Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении. Представьте, что ваш бизнес — это парусная яхта, которая несется по волнам рынка. Ленивый сотрудник — как дырявое ведро в трюме: вода прибывает медленно, но верно. Токсичный — словно крикливый матрос, который постоянно раскачивает лодку. Кого выбросить за борт первым, когда шторм уже на горизонте? На консультациях я часто слышу от руководителей один и тот же вопрос: "Кого уволить — того, кто ничего не делает, или того, кто отравляет атмосферу?" Это действительно сложная дилемма...

Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении. Когда стандартные методы перестают работать Несмотря на минимальную безработицу на рынке в целом, среди офисных вакансий мидл плюс уровня ситуация такая: на 1 позицию (условного Главбуха) 300 релевантных откликов. Другими словами, претендентов много, очень много, даже неприлично много… Выбирай – не хочу… С чем это связано? Сейчас расскажу: 1) Многие из сотрудников ушедших международников...