Родионов про Карьеру

Выход на новые место или принятие оффера. Чтобы получать тот результат от вакансии, на который рассчитываете в начале, и быть довольным своим местом в компании, важно понимать откуда вы двигаетесь и куда. С какой целью и чего хотите достичь. Каждое новое место работы должно быть трамплином для следующего этапа в развитии, с новым достижениями и полученными скилами. Не всегда смена компании это очевидный плюс, а остаться в своей организации это профессиональная деградация. Лучшая стратегия выбора нового места работы или перехода на другую позицию в своей компании заключается в следующих шагах: -Самостоятельное детальное изучения текущего рынка в своей специализации; -Получение информации о развитии своей компании на ближайшие несколько лет от разных коллег и подразделений (смежные направления ,hr, ceo) -Профессиональная консультация от опытного независимого hr или карьерного консультанта, для выбора необходимых инструментов, с возможностью определения этапов развития и формирования конкретных шагов. -Определение временных отрезков на принятие решение по развитию на данном месте, или поиска и выхода на новое. Причины неудач при этом, как правило, кроются в этих фактах: - Принятие оффера с урезанием функционала, но с существенным увеличением денежного вознаграждения; -Выбрать компанию с непрозрачной/плохой/скользкой репутацией, и не проводить никакого изучения деятельности компании; -Если первое знакомство с потенциальным руководителем не добавило взаимопонимания и у вас оказались разные взгляды на процессы. И не стоит забывать, что кандидат мечты в глазах сегодняшнего работодателя отвечает этим параметрам: -За плечами опыт работы в разных компаниях отрасли в которую пробуется, от 2х до 4х лет, с подтвержденными результатами, горизонтальным и вертикальным ростом в них; -Параллельно с основной деятельностью, получал различное образование и навыки в смежных сферах; -Обладает актуальными знаниями в области развития в текущих реалиях бизнеса и процессов; -Владеет и демонстрирует в рамках всех этапов отбора и собеседований, уверенные soft-skills и hard-skills; -Заслужил хорошую репутацию на рынке, и может поделится отзывами о своей деятельности от прошлых работодателей Постоянно обучаясь новому и поддерживая профессиональное любопытство, у вас есть все шансы оказаться в любой команде мечты. Возможностей сейчас на рынке много, важно уметь ими воспользоваться.

Вовлеченность и мотивация. Достаточно часто в рамках одной отрасли, компании очень по-разному работают со своим главным ресурсом - персоналом. А если говорить простым языком с людьми. Постановка задач и вовлечение, материальная и нематериальная мотивация, инструментов для развития и управления персоналом у любой компании обладающей штатом 50+ сотрудников много. Как и насколько эффективно ими пользоваться как правило решает руководство и hr службы (даже если они находятся на аутсорсе). Давайте рассмотрим два ярких примера в одной отрасли: Анны Вильямсон, директор по персоналу в ГК ТОЧНО привела набор простых и неукоснительно соблюдаемых правил регионального Застройщика: -Любое обучение, только по инициативе сотрудника Он должен прийти с запросом и рассказать, чему именно хочет научиться. Нельзя заставлять проходить курсы, это не эффективно. -За опоздание на тренинги от HR компании - штраф 5000 ₽ наличными Перевод с карты не работает, важно, чтобы человек почувствовал в руках, как отдает деньги, это стимулирует его быть пунктуальным. -За ответ «не знаю» — штраф 1000 ₽ Все всё знают. Как только сотрудник говорит, что он чего-то не знает, это сигнал для HR, что человек или не хочет говорить, что думает, или не считает это безопасным. -Тренинги в офисе и вознаграждение тренеру Обучение в компании проводят в выходной день. Тренеру можно оставить за работу ту сумму, в которую сотрудник оценивает пользу от обучения. -Тренер не контролирует, применяют ли сотрудники информацию в работе Если не применяют, значит, им это не нужно. В таком случае HR делает выводы, был ли тренинг полезным и стоит ли организовывать обучение для конкретных людей дальше. -За внешнее обучение сотрудники и компания платят пополам Если человек готов заплатить, значит, он замотивирован. В компании обычно сумму удерживают из зарплаты на удобный срок. Так уже 650 человек прошли обучение, в которое вложили 2,5 млн ₽. Павел Лепиш, коммерческий директор ГК МИЦ(группа компаний пока не перешла к Самолёту, сделка на стадии одобрения и все департаменты работают сохранив команды), описал внутренние регламенты для своих сотрудников: - Предложить соревноваться Дайте карьерные ориентиры и перспективы, каждый день или раз в месяц определяйте лучшего работника, выявляйте и развивайте способности сотрудников. - Поддержать материально Выплачивайте бонусы и проценты, премии за результат или к определенной дате, предоставляйте корпоративную ипотеку и оплачивайте обучение. - Добавить развлекательный элемент Проводите конкурсы, замечайте и воплощайте в жизнь идеи коллег, время от времени отдыхайте всем коллективом. У двух игроков рынка очень разные результаты. И в виде лояльности к бренду и компании, и в виде экономических показателей. Да, они работают в разных регионах, но продуктом деятельности обоих является довольный покупатель квартиры. Так зачем чрезмерная строгость одних, сменяется обескураживающей мягкостью других? Обо всех внутренних реалиях будущему кандидату на ту или иную позицию, лучше знать заранее. В идеале быть открытым к изменениям и новой корпоративной культуре компании в полном объеме. На современном рынке труда, профессионализм и экспертность значат очень многое но не всё. И мы знаем много примеров когда даже ТОП менеджеры за короткий период не приживаются на новом месте. Линейный персонал или уровень среднего менеджмента также сталкивается проблемами адаптации, к которой надо прежде всего быть готовым до получения оффера.

Давайте знакомиться! Меня зовут Родионов Владимир Я карьерный консультант и профориентолог, ведущий частную практику с 2018 года. В будущем ваш проводник в мире профессий, сфер деятельности и возможности развития как в области индивидуального предпринимательства, так и в крупных корпорациях. За время своей работы я реализовал себя в компаниях, занимающихся инвестициями и консалтингом, девелопментом и брокериджем, horeca и event агентства, ведущие свою деятельность на территории России и за ее пределами. Я прошёл путь от линейного персонала до руководителя. Входил в состав hr департаментов и коммерческих дирекций, занимался наймом и адаптацией, развитием и управлением персоналом, занимался созданием образовательных платформ, участвовал в проведении обучений и ассессментов, помогал командам и их руководителям становиться продуктивнее. Мои компетенции подтверждены не только опытом работы, но и фундаментальным образованием в области развития и управления персоналом. Если вы только ищете себя или уже сформировались как специалист, на любом из этих этапов я точно буду полезен и необходим. Здесь я буду проводить эфиры, делиться полезной информацией, и давать возможность лучше узнавать себя с профессиональной точки зрения. Уверен нам будет интересно.