Академия культуры управления

Друзья, выкладываю обещанную запись моего вебинара "Человекоцентричная культура управления" (ЧЦКУ), проведенного на площадке Head Hunter: На этом вебинаре рассматриваем 3 вопроса: 1. Для чего нужно развивать ЧЦКУ. 2. Что такое ЧЦКУ. 3. Как развивать ЧЦКУ. Сейчас совместно с коллегами из Head Hunter готовим следующий, более развернутый, вебинар по этой же теме. Он состоится 4 июля, в 11.00, Мск. Будет здорово, если напишете ваши пожелания - о чем бы хотелось услышать на этом вебинаре. Антон Капитонов, ОТиДО Консалтинг 👉Telegram канал для экспертов по развитию культуры управления

"Была же очередь за забором..." В свое время, работая внутри HR и общаясь с руководителями производственных функций, я часто удивлялся, насколько некоторым из них «по барабану», как обстоят дела с сотрудниками их собственных подразделений. Складывалось впечатление, что свою зону ответственности они видели только в управлении технологическими и бизнес-процессами, а все вопросы по своему же персоналу адресовали кадровикам. Иногда со стороны это выглядело так, что они сами себе стреляли в ногу: 😯 Например, могли так провести собеседование, что перспективный кандидат разворачивался в последний момент. 😲 Или согласовывали ненужное обучение, когда сотрудник не только отсутствовал неделю, но потом никак не мог применить полученные знания. 😳 Не интересовались результатами опроса вовлеченности, необходимые корректирующие мероприятия выполняли формально, скорее усугубляя своими действиями неудовлетворенность и высокую текучесть в своих же подразделениях. Такие руководители мало прислушивались к рекомендациям HR-блока (за исключением некоторых мощных HR-BP, но это редкие случаи), и как бы говорили: «Вы обеспечивающая функция, вот и обеспечивайте нас персоналом». В какой-то момент я понял, что такое отношение мало связано с личными особенностями руководителей. Скорее это было рациональное распределение своего ограниченного управленческого ресурса по наиболее критичным направлениям. Недостаточное внимание к вопросам персонала объяснялось тем, что руководители на самом деле не считали, что риски по персоналу высоки. Где-то «в глубине души» они были уверены, что кадровики все равно вырулят, найдут решение, а если кого-то и потеряем, то найдем еще лучше, вон какая очередь стоит за забором… Но за последние несколько лет участились случаи, когда, несмотря на все усилия, HR не может полностью обеспечить потребности в персонале. И многие руководители начали осознавать, что очередь за забором уменьшается, а риски по персоналу растут. Поэтому сейчас в восприятии руководителей задачи по персоналу получают все больший приоритет, и растет их готовность погружаться в специфичные HR-инструменты. В этой ситуации HR нужно ловить момент, чтобы подвигнуть руководителей к более осознанному и ответственному участию в HR-процессах - от найма и адаптации до назначений и увольнения. ☝️ Практики человекоцентричного руководства - подходящий способ установить предметный диалог с руководителями, дать им HR-инструменты для применения в своей текущей практике. Чтобы в итоге их действия больше работали на удержание, повышение вовлеченности, полное раскрытие потенциала сотрудников. Об этих практиках я расскажу завтра на вебинаре, который проводит компания Head Hunter: «Человечный» брендинг: от важности каждого сотрудника до составления ценностного предложения компании. ❓ А руководители ваших компаний понимают, о чем болит голова у HR?