Expert4U - эксперты, которые помогут

Сверить часы Я могу признаться в одной из своих больших ошибок. На протяжении многих лет я допускал ее постоянно. Возможно, буду допускать и дальше, но постараюсь бороться с этим. Может у вас получится лучше. Если вы работаете, как руководитель, с клиентами в сфере оказания услуг B2B по чем-то сложному( ИТ проекты, СМР, корпоративное обучение, консалтинг) - научитесь сверяться с клиентами. Часто мы, руководители, спрашиваем нашего сотрудника (руководителя проекта, менеджера по работе с клиентами): "Ну что, как там ООО "СуперСтройГазМонтажИнвест?". Сотрудник что-то нам отвечает. Обычно там либо все хорошо, либо плохо, но мы сейчас все выправим. Что я делал раньше? Верил. Что я стараюсь делать сейчас? Я пишу клиенту и спрашиваю. В 80% случаев информация, эмоция от клиента идет совсем другая. Почему так происходит: 1. сотрудники не хотят сообщать плохие новости, боясь получить разбор полетов. да, это зависит от модели руководителя, если он несправедлив и деспотичен, то никто не хочет поднимать проблемы. но даже если он лоялен, но начинает потом задавать уточняющие вопросы - сотрудник тоже начинает скрывать правду. причем даже неосознанно. 2. сотрудники не видят рисков или проблем, не умеют считывать эмоции клиента и не пытаются это сделать. тут вопрос про развитие эмоционального интеллекта, карты рисков, умение прогнозировать Что еще помогает, кроме того, чтобы свериться с клиентом по ситуации: 1. наличие карты рисков и регулярное обсуждение "какие видим риски и как мы боремся с ними" 2. мониторинг внешней службы на качество и прочее Но, даже если просто, ваши сотрудники знают, что ты, как руководитель, всегда можешь позвонить клиенту и сверить инфу, они перестают скрывать проблемы и отношения в команде становятся лучше. Проверьте, сверьтесь с клиентами :)

Как говорить так, чтобы тебя выслушали? Бывало такое: ты что-то рассказываешь, а человек напротив уже мысленно уже ушел домой и листает соцсети? Или кивает, но в глазах — чистая загрузка Windows? Говорить так, чтобы тебя реально слушали — это не врожденный талант, а скилл, который можно прокачать. Вот несколько фишек, которые помогут держать внимание собеседника. 1. Говори конкретно и по делу Никто не хочет продираться через километры воды, чтобы докопаться до смысла. Чем короче и четче твоя мысль — тем лучше. Вместо: ❌ «Я тут подумал, что, может быть, в принципе, можно было бы рассмотреть вариант…» ✅ «Есть идея: давайте сделаем вот так». 2. Лови взгляд и жестикулируй Если ты говоришь и при этом выглядишь так, будто читаешь лекцию растениям, люди тоже начнут вянуть. Жестикуляция, мимика, смена интонации — всё это заставляет слушателей держать внимание и не впадать в состояние транса. 3. Начинай с чего-то цепляющего Вместо сухого «Я хотел обсудить рабочий момент…» попробуй: 👉 «Знаете, как одна ошибка может стоить компании миллион?» (и вот теперь все слушают). Или как-то по другому, не так по-инфоцыгански. 4. Добавляй эмоции Люди реагируют на эмоции, а не на скучные факты. Если тебе что-то важно, покажи это голосом, взглядом, интонацией. 5. Работай с паузами Пауза — это магия. Если перед важной мыслью сделать небольшую паузу… это моментально привлечет внимание. 6. Упрощай сложное Этим страдает 50% технических специалистов. Тот, кто прорвался - идут вверх по карьерной лестнице. Слишком заумная речь — прямой путь в сон. Если хочешь, чтобы тебя понимали, говори проще, используй аналогии. 👉 Плохой вариант: «Когнитивный диссонанс возникает, когда наблюдается несоответствие между установками и поступками субъекта». 👉 Хороший вариант: «Это когда ты хотел ЗОЖ, но уже доедаешь вторую пиццу». 7. Учитывай собеседника С начальником, другом и клиентом ты говоришь по-разному. Если человек далек от темы — адаптируй свою речь. 8. Финал должен быть четким В конце разговора должно быть понимание: что делать дальше, к чему вы пришли. Не оставляй «размазанного» финала. 9. Юмор Лично я пользуюсь юмором, чтобы держать внимание собеседников, иногда даже есть заранее заготовленные проверенные приемы. Хорошая шутка всегда цепляет внимание 10. Готовься к выступлению или мини речи Подумай, что ты хочешь, чтобы сделали собеседники? Подумай, почему они это могут захотеть сделать? Какие выгоды кто получит? Ты точно придумаешь! 11. Обозначай цель своего выступления или идеи “Я предлагаю это сделать, для того, чтобы…”, “Я думаю, что это получится, потому что…” Психологию влияния никто не отменял, люди внимательнее слушают, когда понимают, что оратор продумал больше них, а не говорит это с места в карьер и без подготовки. 💡 Вывод: хочешь, чтобы тебя слушали — говори просто, интересно и с энергией. Люди тянутся к тем, кто умеет говорить так, что им хочется слушать.

Почему важно отказываться от задач, а не тащить их на себе? Часто кажется, что брать на себя больше задач — это круто: ты выглядишь ответственным, полезным, нужным. Но правда в том, что перегруженность ведёт не к эффективности, а к косякам, стрессу и выгоранию. Так почему же люди соглашаются и берут задачи, даже когда понимают, что их не сделают? 🕶 все хотят быть хорошими. в своих глазах, в глазах коллег, в глазах босса. быть хорошими в моменте. это такой наркотик, с которого очень трудно слазить 🕶 культура компании. есть компании в которых лучше взять и не сделать, чем не взять и оказаться “слабаком” 🕶 не умеют оценивать свою загрузку. это лечится регулярным планированием и технологиями тайм менеджмента 🕶 что-то еще, но сходу не вспомнил Дальше, если мне приходится разговаривать с сотрудником, который как-то насобирал задач больше чем он может унести, я обычно говорю примерно следующие тезисы: ✅ Отказываться — значит быть честным Когда берёшь больше, чем можешь сделать качественно, ты не помогаешь, а вредишь: и себе, и команде, и результату. Лучше честно сказать "нет", чем потом оправдываться за срыв сроков. ✅ Фокус = качество Размазанный по десяткам задач человек редко делает их хорошо. Когда ты сосредоточен на ключевых вещах, они получаются лучше и быстрее. ✅ Говорить "нет" — это тоже скилл Люди уважают тех, кто умеет грамотно расставлять приоритеты, а не тех, кто соглашается на всё подряд. Отказ — это не слабость. 💡 Вывод: не бойся отказываться. Бойся стать человеком, который везде всё берет, а потом не может справиться.

Переключение – ключ к успеху (и счастью)? Чтобы быть профи, нужно уметь отключиться от режима профи на отдых хобби и путешествия Почему переключение работает? Когда вы постоянно в работе, мозг перегружается. Это как компьютер с десятком открытых приложений – всё тормозит. А переключение на отдых, путешествия или любимое хобби – это кнопка «перезагрузка». Вы удивитесь, как быстро появляются решения, когда вы не «насилуете» мозг задачами. Самое крутое - переключиться через путешествие без проверки телефона и почты и мыслей о работе и бизнесе. Да, это сложно, но оно точно окупается. Из моего забавного опыта на эту тему - не могу обыграть в шахматах бота уровня 1600 где-то полгода. После путешествия обыграл с первого раза. А думал, что никогда не смогу. Новые идеи, энергия, принятые решения после отдыха - это следствия переключения. Идеи для переключения 🎩 Попробуйте новое хобби – что-то, что кардинально отличается от вашей работы. Если вы аналитик, научитесь танцевать. Если управленец – займитесь рисованием. 🎩 Планируйте короткие путешествия. Даже выезд на выходные в соседний город может стать мощной «подзарядкой». 🎩 Научитесь оставлять работу на работе. Например, придумайте ритуал: по пути домой слушайте любимую музыку или подкаст. Мораль истории: Успешный профи – это не тот, кто пашет 24/7. Это тот, кто умеет перезагружаться, чтобы выдавать максимум, когда это действительно нужно. "Не переключайтесь" - это только для медиа :)

В последнее время я ловлю себя на мысли, что карьерный путь — это как сериал: иногда драма, иногда комедия, а иногда ты просто сидишь и думаешь: «Что тут вообще происходит?». Я понял, что делиться своими выводами не только полезно для себя, но и может кому-то подсказать, как не наступить на те же грабли. Я,кстати, в текущей компании, веду конференцию “Грабли”, где мы разбираем неуспешные проекты и пытаемся подсветить другим те самые типовые проблемы. Вот несколько "серий" из моего профессионального сериала: 🎄Люди — это всё: Управлять командой — это не про «вот тебе задача, выполняй», а про то, чтобы стать тем человеком, с которым хочется работать. Это сложно, у меня очень большое количество провалов в найме, адаптации и росте, но именно поэтому, как говорил Джордан в своем мотивационном ролике, я преуспел. 🎄Изменения неизбежны: Жизнь в стиле «поменяй это, внедри то» стала нормой. Секрет в том, чтобы не паниковать и научиться показывать пример спокойствия, даже когда внутри всё кричит «ЧТО ЗА ЖЕСТЬ?!». Один из моих руководителей говорил “В чем Антон тебе не занимать - в спокойствии при лавине изменений в процессах, бизнес и так далее”. Считаю это комплиментом. 🎄Продажи — это спорт: Но не бег на длинные дистанции, а больше как футбол. Одиночки тут не выигрывают. Всё решает командная игра — тренировки, тактика и немного удачи. Начал тут активно играть в FC 2024 в онлайне, до определенного уровня хватает простых методов игры, но после определенной планки уже надо тренироваться и играть командой, а не игроком аля Месси, который пробежал всех и забил. 🎄Большие мечты требуют чёткого плана: Придумать что-то крутое легко, а вот довести до конца — это уже отдельное приключение. Мои проекты по запуску новых направлений научили меня, что любая мечта превращается в успех, если работать над этим регулярно и помнить, что даже хреновый план - хуже его отсутствия. 🎄Празднуй, но не расслабляйся: Да, круто сделать +70 роста выручки или получить премию за проект года. Но пока ты отдыхаешь, рынок уже двигается вперёд. Так что отмечаем, выдыхаем и снова за дело. Я люблю развивать бизнес, строить партнёрства и помогать людям раскрывать их потенциал. А ещё я люблю делиться опытом — ну и узнать, что помогает вам оставаться в игре. Какие уроки вы выносили из своей карьеры? Делитесь, обсудим и вместе найдём новые пути!

101 мой провал при найме и адаптации сотрудников Примерно столько сотрудников я нанял ошибочно за свои 15+ управленческой карьеры или плохо адаптировал и потерял. Может это кому-то поможет избежать обычных ошибок. Итак, анти чек-лист в режиме “вредных советов”: 😱 Никогда не бери рекомендации. Что там могут рассказать тебе бывшие коллеги сотрудника, это все ерунда, у тебя будет все по-другому. 😱 Всегда бери рекомендации у того, кого дает кандидат, а не того, кого сам ты нашел в компании, ведь тот кого дал кандидат всегда даст максимально объективную информацию 😱 Всегда верь кандидату на слово, никогда не пытайся проверить навык или знание 😱 Будь в максимально “непартнерской” позиции на собеседовании, это мы выбираем сотрудника, а не он 😱 Никогда не используй наставников в работе, новичок сам разберется, если надо спросит, а если не спросит - сам виноват 😱 Всегда бери похожих на себя на работу, а не похожих не бери, интуиция - это единственное, что тебе нужно при найме 😱 Не контролируй процесс адаптации, пусть сам разбирается, выживают сильнейшие 😱 Не пытайся разобраться в том, какого сотрудника на какую позицию ты ищешь, профили должности для слабаков - разберешься походу 😱 Чем больше этапов согласования и собеседования - тем лучше! 😱 Чем больше маринуешь кандидата, тем лучше, пусть видит что мы серьёзная компания 😱 Никогда не презентуй оффер, просто отправь, там же все понятно 😱 Никогда не отвечай на вопросы об обязанностях, целях и росте - какой смысл, ведь мы не наняли еще кандидата, зачем отвечать 😱 Никогда не визуализируй грейды должности, преимущества компании - оно на словах же понятнее! 😱 Во время адаптации, как руководитель, всё завязывай на себе, медленно, но лучше всех всё сделаешь 😱 Никогда не составляй план развития нового сотрудника, мир меняется, пусть все идет как идет Буду благодарен расширению этого списка в комментах!

Что делает сотрудников лояльными компании? На мой последний опрос (“У вас сокращение штата. Кого оставите из трех: новичка, токсичного профи или лояльного середняка”) что в Линкедине, что в моем канале в Телеграм победил лояльный середняк. Я этот же вопрос задавал устно разным своим коллегам и знакомым. Далее я выяснял, а что такое, по мнению руководителя, “лояльный середняк”. И вот какие признаки этого человека получились: ✅ его, середняка, не нужно убеждать во всем, если вы хотите поменять что-либо в процессе или команде. объяснить надо, но биться в кровь не придется, он согласится и будет пробовать он гарантированно выполняет на 90% свои задачи, планы, обязательства, но не делает сверх сложного результата ✅ он управляем, его мотиваторы понятны ✅ он не приходит каждые 3 месяца выгоревший или с оффером, который нужно перебивать его можно отговорить увольняться ✅ он готов помогать развивать процессы, быть наставником и так далее ✅ он не способен сам улучшить свою работу или решить сверхсложную задачу Согласны с такими признаками? Выглядит так, как будто все таких работников себе хотят плюс 2-3 звезды спецназа для развития. Давайте, тогда разберемся, что делает сотрудников лояльными компании. Они же родились такими 🙂 ❗️Личность непосредственного руководителя. Человек склонен проецировать все проблемы компании на своего руководителя, пусть даже не всегда это связано. Но сам руководитель может много компенсировать. Вовлеченность, внимание к сотрудникам, собственный профессионализм, последовательность решений, справедливость, возможности для развития - то, что надо многим сотрудникам от руководителя и это точно укрепляет лояльность к компании ❗️Прозрачность. Когда сотруднику прозрачны процессы, схемы мотивации, решения компании и руководителя это повышает лояльность, даже если сотрудник с чем-то и не согласен. Тратьте время на объяснения, это бесплатно и работает ❗️Условия труда и компенсации. Один период я проводил эксперимент в своем подразделении. Раз в неделю я делал обход офиса и опрос на тему “чего не хватает для комфортной работы? какой техники, мебели, софта и т.д..”. Далее мы вместе с моим помощником всё фиксировали и покупали, решали, меняли и т.д.. И вы знаете, сотрудникам не надо ничего заоблачного. Им надо внимание. Даже то, что руководитель пытается решать проблемы “быта” уже добавляло им лояльности (по опросам и замерам eNPSe). И еще пару советов. Мерьте eNPSe, анкетируйте сотрудников и решайте вопросы из этих анкет. Не заметайте проблемы под ковер, будьте прозрачны и лояльных середняков у вас точно прибавиться.

Пост любви к HR-м Недавно общался с коллегами-HRми из большого дивизиона и они спрашивали меня, почему в моей группе подбора эффективность найма в 1,5 раза выше. Сошлись на простых вещах - потому что в моей группе подбора HR занимается только подбором. Ни кадровым учетом, ни организацией корпоративом и закупкой канцелярии. Они сфокусированы на основной своей цели - найм. Коллеги же пожаловались на то, что их внутренние заказчики - руководители отделов, не понимают, что фокус решает и что нельзя нагрузить HR всем и спрашивать за всё. Вопрос спорный, но вот какие мысли на тему HR менеджеров и найма из этого разговора родились: 🧏‍♀️ фокус решает. хочешь максимальной эффективности - фокусируй команду на 1-2 показателях и не мешай 🧏‍♀️ уважай то, что делает HR или увольняй его. касается всех профессий, но то, что я слышу от многих компаний, коллег и читаю в соцсетях про HR менеджеров - на уважение не похоже. как пелось в песне Высоцкого - "ты его не брани - гони". 🧏‍♀️ HR в 90% случай не отвечает и не перезванивает вам с обратной связью не потому, что ему так нравится и он так хочет. на 90% - он просто перегружен, но никто не верит в это и не хочет с этим разбираться, так как HR считается "затратой" и нанять больше HR менеджеров это значит увеличить затраты. 🧏‍♀️ Заказчики (руководители подразделений) снимают ответственность с себя за поиск себе сотрудников в команду, как только появляется HR. Все, теперь можно говорить, что "я загружен, а HR мне не привел людей, поэтому планы не выполняются". Удобно, но неэффективно. 🧏‍♀️ HR это те же продавцы - если продукт (условия, вакансия, бизнес-процессы) так себе, то и результат в найме будет так себе. А крайний всегда HR. Смотри мой пост про продавцов, там всё применимо к HR менеджерам. 🧏‍♀️ HR менеджеры больше склонны к выгораниям чем многие. Потому что, часто, они берут на себя много проблем сотрудников, но сделать с ними мало что могут (опять смотри бизнес процесс, схему мотивацию и т.д.). И вот это бессилие выжигает их быстрее чем многих. Справедливости ради, как и во всех профессиях, есть профи, а есть не профи. И действительно, есть HR менеджеры которые: 🧶 не погрузились в продукт и не понимают, что спрашивают и что говорят 🧶 не умеют управлять своим временем 🧶 безответственно поступают 🧶 молчат о проблемах и не пытаются их решать Но это все применимо ко всем должностям и позициям. Но общий фон, обычно, что "HR слабые и некомпетентные". Но зачем мы тогда их нанимаем? Нанимаем мы их в тот момент, когда хотим расти, как бизнес и когда руководитель подразделения не может уделять найму достаточно внимания А как и в продажах, люди при выборе работы, внимательно смотрят на то: ⭐️ как проходит процесс найма ⭐️ как выглядит и коммуницирует тот человек, который со мной разговаривает при найме Люди нанимают людей, люди продают людям. Любите своих HR менеджеров, не экономьте на них, обучайте и помогайте им и вместе вы сформируете свою команду мечты!

Чем сложнее купить, тем меньше продажи или как создать проблемы покупателю Не претендую на истину, но мне кажется, что чем проще покупателю процесс покупки, тем больше продаж и больше клиентов. Да, кэп, скажите вы, а к чему это ты вообще? А к тому, что мы очень активно (мы - это компании, которые продают товары и услуги) мешаем клиенту у нас что-то купить. Некуда это не делось. Приведу несколько примеров. Опять же, не претендую на экспертность в этом вопросе, транслирую лишь мое мнение. 👀 Анкеты и опросники, которые нужно заполнить клиенту, чтобы с ним поговорили эксперты. Да, это из сферы автоматизации обычно такая тема, когда обращается клиент с запросом на крупный ИТ проект и ему в ответ на запрос шлют огромную анкету, которую надо заполнить, обычно, нескольким ключевым сотрудникам. Заполняй, клиент! Только после этого мы соизволим с тобой поговорить. Надо ли говорить, что клиент после этого теряется на неделю или больше и , если , даже заполняет, то та инфа которая там тоже перепроверяется (да ладно!) на встрече и не дает особо никакой пользы, если брать соотношения времени и затрат. Да, иногда клиент настаивает сам на анкете, ему надо предложить встречу, но если он против категорически - дать анкету в обмен на обещание встретиться с нами (подписанное кровью), но это крайний вариант. Хуже только компании, которые размещают такие анкеты на сайте и говорят, что прежде чем звонить, заполни анкету, без этого мы с тобой говорить не будем. Ужас. 👀 В ту же тему куча полей в форме запроса на сайте. Если вы хотите, чтобы клиент НЕ оставил заявку - заставьте его регистрироваться, заполнять кучу данных о себе, чтобы у него все желание пропало. Попробуйте, работает 👀 Минимизация каналов связи. Например, я всегда выбираю компанию, в которую обращусь сначала, по принципу - а могу я им написать или мне звонить им только надо? Сделайте больше каналов связи, свяжите всё в CRM, контролируйте их - будет больше денег, гарантирую 👀 Ну и конечно, никогда не перезванивайте и не пишите в мессенджеры новому клиенту. Частая ситуация - оставил заявку, перезванивают больше чем через полчаса, а я уже и с другими пообщался и забыл куда я вообще заявки кидал. Ну и на звонок мне уже и неудобно отвечать, напишите мне в мессенджер :) “Нет, у нас такой опции нет!”. Ну нет, так нет… Промежуточный вывод (это была первая часть): если вы не монополист, то ваш клиентский путь , который начинается с обращения клиента должен быть удобный, короткий, оперативный и ориентирован на разных клиентов (люблю мессенджеры, не люблю мессенджеры) и так далее. Как вы его контролируете? Регулярно ли вы его сокращаете? Получается? Какие еще знаете препятствия на этапе обращения клиента в компанию?

Уровень нормы и как это работает в бизнесе и жизни Был длительный период в карьере, когда я запускал и управлял одним из подразделений крупного ИТ интегратора. В том городе, в котором я запускал этот филиал, уже был другой, который существовал в этом городе более 5 лет. Структура интегратора устроена так, что руководитель филиала обладает очень большой самостоятельностью и может выставлять самостоятельно планы и нормы KPI для своих сотрудников. Работали мы, работали и в какой-то момент, я выяснил, что в соседнем филиале, в этом же городе, планы у менеджеров по продажам по одному из направления в два раза выше чем у моих и они справляются с ними. То что считалось нормой и хорошо сделанной работой у меня - в “соседнем доме” считалось провалом. Меня это заинтересовало и раззадорило. Я собрал своих сотрудников отдела продаж и рассказал им о этом и сообщил, что через 3 месяца мы выравниваем плановые показатели с соседями-коллегами :). Что началось, я думаю вы представляете. “Да это нереально!” “Да наш филиал менее опытный!” “Да у нас слабее производственные мощности!” и т.д. На это всё я ответил, что решение мое не изменится и что будет 3-х месячный переходный период, на котором мы будем работать на новые цели, а по доходу я готов компенсировать разницу сотрудникам. Что же в итоге произошло? Удивительно, но мы начинали выполнять эти планы, которые 3 месяца назад считались нереальными. Сотрудники стали больше зарабатывать, ряд бизнес-процессов пришлось сделать оптимальнее, чтобы достигать новых результатов. Что уж говорить о новых сотрудниках, которых мы нанимали с рынка - для них эти планы были понятными и не подвергались сомнению. Эта история научила меня, что, почти во всем важен уровень того, что считаем нормой. Да, это не работает бесконечно и нельзя постоянно поднимать уровень нормы, просто, не делая других изменений, но, важно помнить, что регулярное увеличение уровня нормы: ⭐️ помогает команде достигать более крутых результатов ⭐️ помогает расставаться с более слабыми сотрудниками, которые не растут и не справятся с ней ⭐️ не вызывает отторжения новых сотрудников и они просто ее принимают и делают ⭐️ должно быть связано с другими изменениями, которые позволяют дотягиваться до новых уровней показателей ⭐️ сильно повышает доход компании, сотрудников и улучшает условия труда В жизни это работает очень похоже. Мне кажется, регулярно нужно думать: “А то что я считаю нормой для себя - может это уже не норма и я могу больше? Или пока рано?”. Ни в к коем случае не призываю сравнивать с другими. Только с самим собой. Норма ли для меня этот климат где я живу? Эти отношения? Этот доход? Или я могу больше и могу начать работать на более интересные результаты для себя? То, что нормально для меня сейчас, действительно ли это то, чего хочу и дальше?”. Итого, предлагаю не застывать в одних нормах для себя и своих команд (не переходя в невроз, конечно), регулярно думать, пересматривать и осознавать свои KPI и осознанно их поднимать для себя или же так же осознанно их оставлять теми же.