KPI-Drive

KPI генерального директора. Важно понимать, что когда Вы создаете матрицу на каждого сотрудника по отдельности и идете сверху вниз (от генерального директора до сотрудника), то так как на каждом уровне примерно 10% ошибок, поэтому при каскадировании происходит искажении целей и информации, которая должна была быть донесена до рядовых сотрудников. При создании KPI-карты генерального директора необходимо, чтобы он понимал стержневые цели компании, которых должно быть не более 5  (иначе возникает проблема измельчения показателей), но и не менее 3 (иначе возникают проблемы с однофакторной системой). После того как определены стержневые показатели (обобщенные показатели сотрудников) генеральный директор начинает распределять свою ответственность за выполнение стержневых целей - “прошивать” вниз или “прошивать” каскадированием свою KPI-карту. Такой инструмент, как KPI-карта, должен быть создан командой топ-менеджеров и ведущую роль в этой команде играет генеральный директор, после чего этот инструмент должен быть согласован с учредителями на определенный период (квартал, год или 5 лет). Для того, чтобы не возникло проблем в будущем при внедрении системы мотивации необходимо выявить основные (простые, понятные) показатели, если проводить аналогию, то это можно сравнить с рюкзаком, который вы берете в поход - надо брать то, что вы сможете унести, а уже потом через 3-6-12 месяцев эти показатели можно менять, наращивать. Существует 2 типа KPI-учета (живые и мертвые KPI): инвестиционно-налоговый учет (ИНУ) - посмертный. KPI-ИНУ - чистая прибыль после налогов, EBITDA, другие финпоказатели бухучета, периодичность год/квартал с задержкой, субъект учета - внешний и внутренний; управленческий учет (УУ) - живой. KPI-УУ грязная прибыль или маржа, грязный оборот в деньгах, штуках, тоннах, не только финпоказатели, не только синие, но и зелено-красные, период месяц/день/онлайн. Заработная плата (ЗП) генерального директора (как правильно ее выплачивать): генеральный директор - такой же сотрудник, как и все остальные, тоже работает за ЗП, которую необходимо регулярно повышать; разделить трудовые и нетрудовые доходы (ЗП и дивиденды); оклад + премия (50/50); % (от продаж, от прибыли) необходимо стараться свести к 0; чтобы сотрудник узнавал о своих результатах чаще, необходимо выдавать премию ежемесячно; доверять, но проверять (мониторить можно при помощи программы KPI-DRIVE); регулярно и быстро корректировать планы; длинные и короткие планы в цифровом формате карты. Текст подготовлен по материалам вебинара А. Литягина «KPI гендира», видео здесь: hhttyoutu.be/...hy.нсором вебинаров А.Литягина является автоматизированная система расчета заработной платы сотрудников - KPI-DRIVE. Надеюсь, что эта информация будет полезна членам сообщества. #kpi #BC #MBO #hr #KPI-DRIVE #персонал #управлениеперсоналом #Литягин

Использование KPI-DRIVE. Руководство от новобранца. Еще полгода назад я не знал о том, что такое KPI и с “чем его едят”, но буквально 2 месяца назад я попал в команду KPI-DRIVE (компьютеризированной  системы управления персоналом). KPI-DRIVE - это программа, которая позволяет создавать и отслеживать ключевые показатели эффективности (KPI). KPI - это конкретные, измеримые и достижимые цели, которые связаны с стратегией и миссией компании. В этой статье я хочу поделиться тем, как я ежедневно использую KPI-DRIVE в своей работе: могу отследить свои результаты, понять где мне надо поднажать и увидеть на что я трачу больше всего времени. Также я вижу оценки своих руководителей и “в полете” могу понять удовлетворенность качеством моей работы (рис.1). Для начала расскажу о способах входа в программу: стандартный способ - по логину и паролю, вход через смс-код, и современный способ - вход по QR-коду (но мы должны быть авторизованы в программе на компьютере). После чего я попадаю на свою домашнюю страницу, на которой вижу всю подробную информацию: свою результативность, количество часов, которое я отработал; свою зарплату и премии (доп выплаты). рис.1. Общая матрица Лакузо В. за март 2023 Дальше во вкладке “Задачи” отслеживаю то, что я должен выполнить в течении месяца или там добавляются какие-то срочные внеочередные задачи. рис.2. Матрица задач Мой руководитель поставил мне задачу (рис.2) - выполнять регулярные публикации статей/рефератов на различных сайтах, но я такого раньше никогда не делал, поэтому я тратил на это много рабочего времени, что отобразил в фактических значения выполнения задачи. Вот, допустим, много времени (рис.3) - суммарно 11 часов 15 минут, потратил на написание рефератов так, как мне никак не удавалось пройти модерацию. В конце месяца руководители просматривают мои комментарии по выполнению задач и подтверждают мне часы, которые я потратил на выполнение той или иной задачи. После выставления оценок будет автоматически рассчитана моя зарплата, как видно из (рис.1) вес оценки руководителя = 35%. рис.3. Факты по задаче Также из общей матрицы мы можем понять насколько “хорошо” я работаю, в апреле показатель моей результативности - R был 38% (рис.4), что является не очень хорошим показателем, по классификации А.Литягина, о которой он рассказывал на вебинаре “Квадрант персонала” - я могу быть отнесен к категории “нерезультативных лентяев”, что может означать только одно - я должен улучшить свои показатели. Поэтому я понимаю, что необходимо выполнять свои задачи более качественно и увеличивать свою продуктивность. рис.4. Общая матрица Лакузо В. за апрель 2023 Например, в марте (рис.1) я начал работать только с 9-го числа и отработал всего 139 часов из 175 и получил - 33624 рубля. Но также видно, что с некоторыми задачами я справился немного лучше ожидаемого, поэтому оценка от Мельничука М.С. была 133%, что отразилось в положительную сторону на моей зарплате.