Сергей Тихонов

Вам никогда не скажут на собеседовании: «Вы слишком старый». Или «слишком полный». Или «вы у нас не адаптируетесь…». Но подумают. И, скорее всего, пропадут или вежливо откажут. Неделю назад я готовил к собеседованию девушку с особенностями речи. Работа с ней вдохновила меня на этот пост. Спойлер: собеседование она прошла успешно. Людям с «особенностями» всегда было непросто найти работу, а на текущем рынке — кратно сложнее. Слишком полный или слишком худой, старше 50 или младше 20, заикается, «не та» национальность, после декрета, предприниматель идёт в найм, человек переходит из госсферы в частную. И это далеко не весь список. Особенность здесь — в широком смысле: всё, чем вы заметно отличаетесь от «среднего» кандидата. Я не ставлю знак равенства между инвалидностью и уходом из бизнеса в найм — это несопоставимые вещи. Но в голове у работодателя они запускают один и тот же механизм. Скажу честно: я не верю, что особенность — это суперсила, как любят писать в мотивационных постах. Иногда — да, но чаще она мешает. Однако её влияние можно существенно снизить — так, чтобы она не решала исход собеседования за вас. Основная задача кандидата — показать на собеседовании, что эта особенность не помешает работе. Как? Когда нанимающая сторона начинает с вами общаться и замечает (или сразу видит) нетипичность, в голове у неё тихо складывается: «Ну нет, не подходит». За этим — предубеждение: например, не сможет вести переговоры, не впишется, будет конфликтовать, не выстроит отношения, не адаптируется, не выдержит, не справится. В продажах, если не ошибаюсь, это называют скрытым возражением. Его не произносят вслух: это неэтично, а часто и незаконно. Поэтому оно остаётся в голове — и превращается в вежливое «мы вам перезвоним». Снять такое возражение можно только одним способом — поднять его самому. Как это сделать: 3 шага Скрытое возражение не произносится, поэтому первый ход — ваш. 1. Назовите сами то, что и так видно или слышно. Лучше в первые 5–10 минут, а не в конце. Это подтверждают исследования психолога Мишель Хебл: кандидатов, которые сами назвали свою особенность в начале интервью, оценивают выше, чем тех, кто сказал в конце или промолчал. 2. Присоединитесь к сомнению. Например: «Понимаю, мой возраст может вызвать вопрос». Так вы снимаете неловкость с собеседника: ему больше не нужно делать вид, что он ничего не заметил. 3. Дальше последует реакция собеседника. В зависимости от неё можно подобрать аргументы, которые снимают сомнения. Идеально, если это будут факты. Например, вчера я работал с клиентом, которому 49 лет. Одно из скрытых возражений тут предсказуемо: «не выдержит нагрузки». Но есть один факт: клиент увлекается триатлоном и прошёл Ironman (3,8 км вплавь, 180 км на велосипеде и марафон 42 км — за один день). Думаете, когда он расскажет об этом на собеседовании, останутся вопросы о его выносливости?) Ну и, как вы понимаете, выглядит он на все 100%: подтянут, бодр и т. п. Само поведение на собеседовании должно поддерживать ваши аргументы и транслировать: «Моя особенность работе не помешает». И конечно, ещё очень важен тон — спокойный, с улыбкой, без оправданий и без драмы. На всё — 20–30 секунд. Если вам легко даётся самоирония — используйте её. Если нет — достаточно сказать прямо. У девушки с особенностями речи, которую я готовил к собеседованию, это получалось через юмор: она мило иронизировала над своей речью. Неунывание, какая-то внутренняя бодрость, энергетика. Её хотелось не жалеть, а обнять. И в тот же день ей сообщили, что по итогам собеседования она подходит. Всё, что описано выше, не заменяет ответов по делу. Но даёт шанс, что их дослушают.

Весь 2022 год я просидел без работы. Последние месяцы 2021-го были тяжёлыми: мы в ускоренном порядке продавали компанию, в которой я работал. Январь–февраль отдохну, подумал я, а в марте — с новыми силами… В марте 2022-го я вышел на рынок — а он сдулся в несколько раз. Обычно hh выдавал мне подборку на 1 500+ вакансий, а в марте — меньше 400. Позиций управленческого уровня было, вероятно, меньше 100, да и большая часть из них — пустышки. Шансы найти работу стремились к нулю. Но я пытался. Пока я пытался, постепенно заканчивались деньги. А ещё силы, нервы, вера в себя… «Ты никому не нужен», — стучало в голове. В общем, драматичненько. Прошла весна. Затем лето (летом мне очень повезло с небольшим проектом). Затем сентябрь, октябрь. Только в ноябре я начал задавать себе правильные вопросы. Если не HR-директор, то кто ещё? А что я вообще умею? Кем я ещё мог бы работать? А если не только найм? Только спустя 7–8 месяцев я постепенно начал отделять себя от роли HR-директора. Да и вообще от HR. Сначала прояснился список компетенций (пишу его сейчас, тогда он был «в голове»): • умею продавать; • разрабатывать и вести тренинги; • знаю ритейл, рынок труда, профессии; • умею подбирать людей, в том числе топ-менеджеров; • умею найти причину проблемы там, где её никто не может найти; • есть управленческие компетенции… • вожу машину, категория B… • выращивать и продавать картошку, доить коров, вязать веники — я вырос в деревне))))) А уже из него — возможные роли: менеджер по продажам, тренер, таксист)), executive search-рекрутер, карьерный консультант, коуч, психолог… С момента, как этот список появился у меня в голове, до первой проданной услуги — уже в роли карьерного консультанта — прошёл примерно месяц. Я помог сделать резюме бухгалтеру из Тюмени. Грубо: • 7–8 месяцев — чтобы дозреть до правильных вопросов; • пару недель — на то, чтобы определить свои компетенции и возможные роли; • месяц — на стыковку компетенций с рынком. История закончилась хорошо. Я выплыл — причём не в найм, от которого подустал, а в своё ремесло. Но позже я задал себе вопрос: а нельзя ли было как-то побыстрее? По-честному, всё можно было сделать за 1–2 месяца. Питер Друкер ещё в 1999 году написал: «Успеха в экономике знаний добиваются те, кто знает себя: свои сильные стороны, свои ценности и то, как им лучше всего работается». К чему я это всё? Если вы сейчас на рынке труда или задумываетесь о смене профессии — вот алгоритм, который должен помочь сократить время. 1. Признайте: вы — не ваша текущая роль. Вы не финансовый директор, не программист, не руководитель отдела продаж. Ваша должность, запись в трудовой — это лишь одна из ролей. На признание достаточно потратить 5 минут. Но если у вас высокий статус, может занять и до года, конечно))) 2. Сделайте ревизию своих знаний, умений и навыков. Чем подробнее, тем лучше: мой список выше — вплоть до водительских прав, а табличка для заполнения — на картинке. И отдельно — «хочу»: что вам интересно, а от чего вы устали. 3. Сформулируйте перечень гипотез, кем ещё вы могли бы себя реализовать — в найме или во фрилансе. Избегайте крайностей «таксист — предприниматель». 4. Проведите серию тестов по стыковке ваших компетенций с рынком. Если хотите и дальше работать в найме: под какие позиции подходят ваши компетенции? Например, HR-директор может пойти руководителем отдела подбора, менеджером по подбору или руководителем учебного центра. Важно: одна роль — одно резюме. Отправляйте каждое и смотрите, на какое зовут на собеседования. Если хотите уйти из найма в своё ремесло: как продавать эти компетенции компаниям или людям без трудового договора? Например, я много лет подбирал людей — и стал помогать им с трудоустройством. Спрос легко проверить через знакомых или на агрегаторах — Профи, Авито, Яндекс Услугах. И только потом делать сайт, упаковку, контент. А если нужна помощь с ревизией компетенций, позиционированием в найме или выходом в своё ремесло — буду рад помочь.

Как не про…спать 5 лет в вузе. Почему диплом не гарантирует работу и зачем начинать работать со 2 го курса. ​Студентам, выпускникам вузов и их родителям. ​Часть 1 ​В сентябре на рынок выйдут выпускники вузов. Традиционно это самый тяжелый период «входа во взрослый мир». Прощание со многими иллюзиями. Кто-то узнает, что диплом — это не входной билет в ведущие компании, что на рынке никто никого не ждет. Что «без опыта» работу не найти. Или найти то можно, но работать придется за очень маленькие деньги. ​Кто-то найдет работу и обнаружит, что «это не мое», — и начнется настоящее профессиональное самоопределение, переобучение и т. д. ​Почему так происходит? ​У многих до сих пор в голове сидит прочный (советский) стереотип, что получение высшего образования как-то органично перетекает в работу и гарантированную занятость. Хотя модели распределения после вузов нет уже более 30 лет. ​Как на самом деле? ​Вуз сегодня в лучшем случае дает теоретическую базу и общую эрудицию в какой-либо сфере. ​Вуз не дает профессии, если понимать под ней комплекс компетенций и устойчивых практических навыков, которые формируются исключительно через практику. ​После вуза ты не можешь сказать: «Я программист» или «Я строитель». Это можно будет сказать только через 2–3 года реальной работы. ​А до этого работодателю нужно потратить прилично ресурсов, чтобы доучить, переучить и адаптировать новичка. А новичок через три месяца может легко произнести: «Ой, я посмотрел изнутри — это вообще не мое…» ​На сегодняшнем турбулентном и требовательном рынке нанимать такого «кота в мешке» — огромный риск. Вот организации и не рискуют. Рынок 2026 г. по моим наблюдениям самый тяжёлый для выпускников за последние 20 лет. ​Есть один известный мне способ избежать всех перечисленных неприятностей после окончания вуза ​Начиная со 2-го курса выходить на работу, причем максимально близко к вашей специальности: IT — в техподдержку; юриспруденция — помощником в юрфирму; стройка — на реальный объект или в проектирование. ​В чем преимущества такого пути? ​Экологичность. Нет задачи устроиться на full-time за 1–2 месяца. Сначала стажировки, потом part-time — в общем, постепенное погружение в деятельность. ​Верификация выбранного направления. По статистике, добрая половина студентов к середине учебы осознает, что выбрала не ту профессию и не тот вуз. Начав работать рано, вы успеете развернуться и перестроить трек без потери дополнительных 3–4 лет. ​Уровень образования. Практик учится совершенно по-другому: вы сразу видите, какие предметы в вузе реально нужны в профессии (и вгрызаетесь в них зубами), а что можно сдать для галочки и не тратить нервы. ​Взросление. Студенты с опытом работы к выпуску — это уже не растерянные вчерашние школьники. Это уверенные люди с прокачанными хард- и софт-скилами, знающие законы корпоративной среды. ​Офферы на выпуске. Пока однокурсники ищут свою первую работу «без опыта», у вас за плечами уже 2–3 года стажа, который существенно легче продать рынку. ​Финансовая независимость. Ну и наконец, это просто финансовая независимость и стабильность. Конечно можно привести 6 аргументов против. "А жить когда" , "пусть сначала выучится", "без диплома некуда не возьмут". Но тут конечно каждый сам решает, моя задача предупредить о рисках и подсветить преимущества. По крайней мере что бы не было розовых очков. Вот один из реальных успешных кейсов, за которым я наблюдаю 7-й год. См. Продолжение 👇 ​

Как искать работу этой осенью? Кто нужен работодателю? Осенью 2026 года искать работу по старым правилам — верный способ застрять в бесконечной череде отказов или просто игнорирования. ​Причины — в экономике, ситуацию в экономике обсуждать нет смысла, её и так видно невооружённым глазом. Но если вы выходите на рынок труда в сентябре, важно увидеть и почувствовать, как кардинально изменилась логика тех, кто принимает решения о найме. Особенно если вы последний раз искали работу 5–7 лет назад. ​Что сегодня происходит на стороне компаний? ✅​Страх ошибки и долгий процесс найма. Цена неверного выбора для бизнеса выросла, все осторожничают, перестраховываются. Из-за этого процесс выбора растягивается на месяцы, а число этапов собеседований и тестов бьет рекорды ✅​Перегруженные воронки. На одну вакансию сыплются сотни откликов. Некоторые HR-директора уже начинают искать ключевых кандидатов через базы HeadHunter и LinkedIn. Так проще и надежнее с их слов. ​✅Слияние ролей и завышенные планки. Желание найти «человека-оркестра» на три смежные функции стало нормой. Задачи, которые раньше спокойно поручали специалистам уровня Middle, теперь без смущения ждут от Junior. ✅​Запрос на «играющих тренеров». От руководителя сегодня ждут готовности в нужный момент засучить рукава и сделать часть работы руками вместе с командой. Как минимум — глубоко разбираться в инструментах. ​Как в этих реалиях действовать кандидату? ✅​Использовать максимальное количество каналов поиска, но в идеале делать ставку на те, где нет воронки найма, в первую очередь — нетворк и выход на ЛПР ✅​Если вы управленец — позаботьтесь о том, чтобы ваш профиль в базах HH и LinkedIn был открыт и легко находился по ключевым навыкам. ✅Дробить опыт под конкретные задачи и целевые группы вакансий, если есть такая возможность, плюс живые сопроводительные письма и сообщения. Ну совсем не работает обезличенная рассылка. ✅​Принять долгий цикл поиска и множество кейсов и тестов как норму. Затяжные переговоры и испытания сегодня — это не признак того, что с вами что-то не так или над вами издеваются. Это новая системная реальность. ❗​Защищать опыт через бизнес-пользу. Вообще готовиться к интервью сегодня надо так, как будто оно единственное будет за полгода. Но самое главное — подготовиться к защите результатов по алгоритму: что сделали / какой результат получили / что это дало компании в деньгах или ресурсах. И конечно будьте готовы прямо на встрече разобрать прикладной кейс под реалии нанимателя. ✅​Снимать тревожность с заказчика. Если на финальном этапе наниматель всё еще сомневается (а он будет сомневаться, даже если этого не будет видно), помогите ему принять решение. Например, предложите понятный и безопасный старт: оплачиваемый тест-драйв на 2–4 недели под конкретную осязаемую задачу. Или звонок вашему предыдущему руководителю) ​ Наверное, главный посыл всего этого текста — внимательно смотреть, слушать, чувствовать запрос другой стороны и рынка в целом. Тем быстрее случится оффер.

Если Вы в поиске работы и у Вас много отказов на ваше резюме. Проведите небольшой аудит, GPT пока не все может)) 1. Фото в резюме    - Есть ли у вас фото?    - Соответствует ли оно позиции, на которую вы претендуете? Например,  отсутствие фото снижает  конверсию на 20-30%, а для управленческой позиции до всех 100%; 2. Желаемая должность (цель) и название вашей должности на последнем месте работы  соответствуют ли они названиям вакансий на которые вы откликнетесь? Если нет - растет вероятность технических отказов. 3. Возраст    - Указан ли ваш возраст? Если возраста нет, то HR с высокой вероятностью решит что вам или слишком много (45+) или слишком мало (меньше 22) 4. Название организации    - Узнаваемо ли название вашей последней организации?    - Понятно ли по названию  организации в какой отрасли вы работали? Если организация неизвестна (например, ООО "Синем"), добавьте 1-2 предложения о компании в начале описания опыта. 5. Структурирование последнего опыта    - Структурируется ли ваш последний опыт на блоки:      - Превью (информация о компании и вашей роли)      - Функционал (ваши обязанности)      - Результаты (что вы сделали и какой эффект это дало компании)? Важно:  блоки “превью” и “результаты” порой важнее функционала 6. Описание функционала    - Является ли описание функционала релевантным блокам обязанностей в вакансиях? Это важно как для ATS так и для случаев, когда функционал будет просматривать HR и руководитель. 7. Объем резюме    - Укладывается резюме в 2-3 страницы? Важно: Подробно имеет смысл расписывать последний опыт (если он короткий, то еще и предыдущий). Расписывать что вы делали 10 лет назад не нужно,  пожалуйста. 8. Периоды работы    - Есть ли у вас в резюме 2 и более периодов работы менее года? Короткие периоды с высокой вероятностью отпугнут работодателя. Более подробный аудит резюме лучше всего делать вместе с опытным HR, карьерным консультантом. Например со мной 🙂 Мой тг @sergeystikhonov