Сергей Тихонов

Как искать работу этой осенью? Кто нужен работодателю? Осенью 2026 года искать работу по старым правилам — верный способ застрять в бесконечной череде отказов или просто игнорирования. ​Причины — в экономике, ситуацию в экономике обсуждать нет смысла, её и так видно невооружённым глазом. Но если вы выходите на рынок труда в сентябре, важно увидеть и почувствовать, как кардинально изменилась логика тех, кто принимает решения о найме. Особенно если вы последний раз искали работу 5–7 лет назад. ​Что сегодня происходит на стороне компаний? ✅​Страх ошибки и долгий процесс найма. Цена неверного выбора для бизнеса выросла, все осторожничают, перестраховываются. Из-за этого процесс выбора растягивается на месяцы, а число этапов собеседований и тестов бьет рекорды ✅​Перегруженные воронки. На одну вакансию сыплются сотни откликов. Некоторые HR-директора уже начинают искать ключевых кандидатов через базы HeadHunter и LinkedIn. Так проще и надежнее с их слов. ​✅Слияние ролей и завышенные планки. Желание найти «человека-оркестра» на три смежные функции стало нормой. Задачи, которые раньше спокойно поручали специалистам уровня Middle, теперь без смущения ждут от Junior. ✅​Запрос на «играющих тренеров». От руководителя сегодня ждут готовности в нужный момент засучить рукава и сделать часть работы руками вместе с командой. Как минимум — глубоко разбираться в инструментах. ​Как в этих реалиях действовать кандидату? ✅​Использовать максимальное количество каналов поиска, но в идеале делать ставку на те, где нет воронки найма, в первую очередь — нетворк и выход на ЛПР ✅​Если вы управленец — позаботьтесь о том, чтобы ваш профиль в базах HH и LinkedIn был открыт и легко находился по ключевым навыкам. ✅Дробить опыт под конкретные задачи и целевые группы вакансий, если есть такая возможность, плюс живые сопроводительные письма и сообщения. Ну совсем не работает обезличенная рассылка. ✅​Принять долгий цикл поиска и множество кейсов и тестов как норму. Затяжные переговоры и испытания сегодня — это не признак того, что с вами что-то не так или над вами издеваются. Это новая системная реальность. ❗​Защищать опыт через бизнес-пользу. Вообще готовиться к интервью сегодня надо так, как будто оно единственное будет за полгода. Но самое главное — подготовиться к защите результатов по алгоритму: что сделали / какой результат получили / что это дало компании в деньгах или ресурсах. И конечно будьте готовы прямо на встрече разобрать прикладной кейс под реалии нанимателя. ✅​Снимать тревожность с заказчика. Если на финальном этапе наниматель всё еще сомневается (а он будет сомневаться, даже если этого не будет видно), помогите ему принять решение. Например, предложите понятный и безопасный старт: оплачиваемый тест-драйв на 2–4 недели под конкретную осязаемую задачу. Или звонок вашему предыдущему руководителю) ​ Наверное, главный посыл всего этого текста — внимательно смотреть, слушать, чувствовать запрос другой стороны и рынка в целом. Тем быстрее случится оффер.

Если Вы в поиске работы и у Вас много отказов на ваше резюме. Проведите небольшой аудит, GPT пока не все может)) 1. Фото в резюме    - Есть ли у вас фото?    - Соответствует ли оно позиции, на которую вы претендуете? Например,  отсутствие фото снижает  конверсию на 20-30%, а для управленческой позиции до всех 100%; 2. Желаемая должность (цель) и название вашей должности на последнем месте работы  соответствуют ли они названиям вакансий на которые вы откликнетесь? Если нет - растет вероятность технических отказов. 3. Возраст    - Указан ли ваш возраст? Если возраста нет, то HR с высокой вероятностью решит что вам или слишком много (45+) или слишком мало (меньше 22) 4. Название организации    - Узнаваемо ли название вашей последней организации?    - Понятно ли по названию  организации в какой отрасли вы работали? Если организация неизвестна (например, ООО "Синем"), добавьте 1-2 предложения о компании в начале описания опыта. 5. Структурирование последнего опыта    - Структурируется ли ваш последний опыт на блоки:      - Превью (информация о компании и вашей роли)      - Функционал (ваши обязанности)      - Результаты (что вы сделали и какой эффект это дало компании)? Важно:  блоки “превью” и “результаты” порой важнее функционала 6. Описание функционала    - Является ли описание функционала релевантным блокам обязанностей в вакансиях? Это важно как для ATS так и для случаев, когда функционал будет просматривать HR и руководитель. 7. Объем резюме    - Укладывается резюме в 2-3 страницы? Важно: Подробно имеет смысл расписывать последний опыт (если он короткий, то еще и предыдущий). Расписывать что вы делали 10 лет назад не нужно,  пожалуйста. 8. Периоды работы    - Есть ли у вас в резюме 2 и более периодов работы менее года? Короткие периоды с высокой вероятностью отпугнут работодателя. Более подробный аудит резюме лучше всего делать вместе с опытным HR, карьерным консультантом. Например со мной 🙂 Мой тг @sergeystikhonov

​«За 2 года 3 раза сменил работу, получаю отказы на резюме... Что со мной не так?» ​Периодически сталкиваюсь с такой картиной: опытный руководитель или эксперт до 35 лет имеет всего 3–5 записей в резюме (то есть на каждом месте отработал по несколько лет). И «вдруг» после 35 начинается скачка: тут 3 месяца, там 7, здесь несколько недель — и снова увольнение. ​Это начинает давить со всех сторон: компании не хотят брать кандидата с короткими периодами, падают отклики, снижается самооценка — «Я больше никому не нужен, со мной что-то не так...» ​ ​Почему так происходит? В большинстве случаев причина кроется в скрытом карьерном кризисе и необходимости самоопреоделения. ​Когда мы строим карьеру, мы хорошо замечаем внешние изменения — растёт квалификация, статус, материальное положение. А вот внутренние трансформации часто оседают в фоновом режиме, хотя они идут непрерывно: меняются ценности и потребности, физические ресурсы организма, по другому выстраиваются приоритеты. ​Изменения накапливаются и в какой-то момент начинают сильно влиять на наше состояние, решения и реакции. Но новую работу человек продолжает выбирать по привычной инерции — будто ничего не поменялось за 10-15 лет. ​Вот примеры этого конфликта между внешним «надо» и внутренним «могу/не могу»: ​Физиология. Непринятие 8-часового графика. Организм больше не вытягивает классическую пятидневку в том же темпе, что и 10 лет назад. ​Хочется свободы. Всё сложнее «быть в офисе от звонка до звонка» и тратить часы на дорогу. ​Разрыв в экспертизе с шефом. Квалификация и насмотренность за годы стали выше, и это может перестать стыковаться с уровнем нового руководителя. Начальник быстро начинает раздражать вас, а вы — напрягать и пугать его. ​Конфликт роли и ответственности. Назвали руководителем, а по факту сделали исполнителем чужих хаотичных микрозадач. Да и брать «под козырёк» с каждым годом всё сложнее. И этот список модно продолжать и продолжать .. ​Что со всем этим делать? ​Прежде чем играться с периодами в резюме и выходить на рынок в очередной раз: ​Подробно выпишите: что именно в каждом из последних коротких мест вас тяготило, раздражало и демотивировало. ​Систематизируйте список. С высокой вероятностью вы обнаружите чёткую закономерность — один и тот же триггер, на который вы наступаете из раза в раз. ​Учтите эти критерии при следующем выборе. Возможно, пришло время сменить формат (удалёнка, проектная работа, частичная занятость) или более внимательно отнестись к психотипу будущего шефа или времени на дорогу. A возможно, потребуются более существенные перемены — сменить сферу, роль или вовсе поменять профессию. 💁Важно! По моему опыту, саму причину найти достаточно просто. Пожалуй, самое сложное — в неё поверить и принять. Потому что придётся что-то менять, от чего-то отказываться. Высока вероятность, что первоначальные выводы будут обесцениваться, и человек по старой привычке, вопреки всему, снова зайдёт туда, куда не надо. И только после очередного захода и подтверждения опытом примет необходимость перемен. Но даже так это будет шаг вперёд🕺 Нужна помощь? Если чувствуете, что не можете разобраться самостоятельно и нужна поддержка — приходите на консультацию. Разберём ваш кейс, найдём первопричину и подберём альтернативные решения. ​

Понизили зарплату: пора увольняться?! Вчера отговорил от увольнения одного руководителя отдела продаж (РОП). Доработка резюме не понадобилась) Что произошло? В июне ему скорректировали систему мотивации. В результате предполагаемый доход просел, расчетно на 25–30%. Первая реакция, естественно, — желание написать заявление. И я вроде как должен этому способствовать: сделать резюме, подготовить к собеседованию и т. д. Начали разбираться... Посмотрел на прежний доход, на новый предполагаемый, сравнил с рынком. Вывод: даже после уменьшения доход остается +/- в рынке. Просто до этого компания платила явно выше рыночной планки. Почему компания так поступила? Каждый случай индивидуален, но механика тут типовая: В 2026 году все продолжают срезать косты. HR провели аналитику и поняли, что «переплачивают» относительно текущего рынка и при желании могут взять нового РОПа на меньшие деньги. А если РОП останется — будет или экономия ФОТ, или рост продаж (вероятен расчет на то, что РОП начнет продавать больше, чтобы сохранить прежний уровень дохода). Почему уход «просто ради денег» в данном случае нецелесообразен? С одной стороны, продажники и коммерсанты остаются востребованными, но рынок сильно изменился: Пообещать высокую ЗП могут, но будут ли платить? Даже если сегодня где-то платят больше, где гарантия, что не произойдет такая же корректировка? Какие требования за большую зарплату? По моим наблюдениям, РОПов и ком. директорови сейчас воспринимают как волшебников, которые должны спасти ситуацию. Но они не волшебники... И когда это станет понятно, начнется ротация. В общем, если цель — прирасти или удержаться в зарплате, переход в другую компанию с высокой долей вероятности окажется «изменением без изменений». Но при этом человек получает доп. трудозатраты на адаптацию, новые риски, стресс испытательного срока и т. п. Если вы оказались в похожей ситуации: 💡 Мои рекомендации: Не мыслить формулой «Было / Стало». Не сравнивайте свой новый доход с тем, что было. Сравнивайте его с реальным средним рынком прямо сейчас. Принять новую реальность. Мы вошли в эпоху, когда за те же (или меньшие) деньги придется работать существенно больше. И это не временный тренд, а долгосрочная реальность. Оптимистичный сценарий сегодня — это когда работа в принципе есть и она стабильна. При выходе на рынок - оценивайте в первую очередь вашу капитализацию. В 2026 году переход в другую компанию имеет смысл только ради роста компетенций и опыта. Ключевой вопрос: «Стану ли я через год на новом месте более дорогим и привлекательным (опытным и компетентным) специалистом для рынка, чем если останусь здесь?» Исключение — если на текущем месте не только нет развития, но вы реально теряете здоровье, нервы, время, квалификацию и деньги, конечно )) PS Ну и не забываем про переговоры. Новая схема мотивации — это почти всегда пространство для диалога😉