HR-тимбилдинг

Процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок (обычно 3 месяца). Позволяет судить о качестве найма. % прохождения ИС = (Сотрудники, прошедшие ИС / Принятые за период) * 100% 1. Ведите учёт всех новых сотрудников. 2. Через 3 месяца проверяйте, кто из них остался. 3. Делите оставшихся на общее количество...

Метрика, показывающая, насколько сотрудники довольны работой. Обычно проводится опрос по 5-балльной шкале. Опрос с вопросами типа: Как вы оцениваете свою удовлетворённость работой по шкале от 1 до 5? Средний балл = Сумма оценок / Количество респондентов 1. Разошлите форму (Google Forms, MS Forms) с 1 вопросом. 2. Экспортируйте данные в Excel...

Текучесть показывает, сколько сотрудников покидают компанию за период. Можно считать общую и по стратегически важным ролям. % текучки = (Уволившиеся за период / Среднесписочная численность) * 100% % текучки по ключевым = (Уволившиеся с ключевых позиций / Общее число ключевых позиций) * 100% 1. Составьте список уволившихся за месяц / квартал. 2. Посчитайте среднюю численность штата (можно как (Начало периода + Конец периода)/2). 3. Отдельно отметьте, кто из уволившихся занимал ключевую должность...

Сколько в среднем стоит нанять одного сотрудника. Помогает оценить экономическую эффективность рекрутинга. Cost per hire = (Суммарные затраты на найм) / (Количество нанятых сотрудников) - Заработная плата рекрутеров (или % времени на подбор). - Реклама вакансий. - Комиссии агентствам. - ПО для подбора, если платное. - Премии за рекомендации. 1. Составьте список всех расходов на подбор за месяц/квартал. 2. Посчитайте общее число закрытых вакансий...

Time to hire — это количество дней от момента публикации вакансии до выхода кандидата на работу. Метрика показывает эффективность рекрутинга и помогает выявить узкие места в процессе подбора. Time to Hire = Дата выхода сотрудника – Дата открытия вакансии 1. В Excel создайте таблицу с колонками: - Название вакансии - Дата открытия - Дата выхода сотрудника - Time to hire...

🫂 Понимаешь ли ты, почему устаёшь от совещаний, а твой коллега — наоборот, заряжается? Почему тебе важно продумать всё заранее, а кто-то «с ходу» выдает идеи на лету? 🔗 Ответ может быть в типе твоей личности. Один из самых популярных тестов — 16 Personalities.  – при построении команд – в конфликтах: «а может, вы просто разные?» – для коучинга, развития и карьерного планирования – при адаптации новичков – в подборе: «мы ищем не идеального, а подходящего» Пример: Ты — INTJ: стратег, логик, планировщик...

Цель: не утонуть в хаосе, показать минимальную эффективность HR-функции. - Time to hire (время закрытия вакансии) - Cost per hire (стоимость найма) - % текучки (общей и по ключевым позициям) - Уровень удовлетворенности сотрудников (по 5-балльной шкале) - % прохождения испытательного срока 💡 Формат сбора: вручную в Excel / Google Цель: начать объяснять HR-данные языком бизнеса. - eNPS (индекс лояльности сотрудников) - Time to productivity (скорость выхода на эффективность) - Internal mobility rate (внутренние переходы / рост) - Quality of hire (оценка успеха найма через 3–6 мес...

Вот ключевые метрики, которые действительно важны: ❓ Почему важно: быстро ли новый сотрудник начинает приносить пользу? 📈 Как влияет: снижает издержки найма, повышает скорость роста команды. ❓ Почему важно: были ли кандидаты успешны спустя 3–6 месяцев? 📈 Как влияет: напрямую связан с производительностью, командной динамикой и культурой. ❓ Почему важно: особенно в первые 6 месяцев или среди high performers. 📈 Как влияет: текучка = потери на найм, адаптацию и обучение заново. ❓ Почему важно: вовлечённые сотрудники работают лучше и дольше...

Вовлечённость не рождается в отделе маркетинга. Это поле работы HR: системной, точной, человеческой. Делюсь тремя инструментами, которые можно внедрить уже завтра: Не жди финала квартала, чтобы сказать «молодец». Простая фраза «Ты сегодня классно провёл онбординг» — сильнее мотивационных спичей. Люди вовлекаются, когда замечают их вклад. Команда начинает терять интерес, когда не понимает «зачем всё это». Рассказывайте, почему внедряются новые процессы, откуда растут цели, как сотрудники влияют на общий результат...

Одна из самых напряжённых задач в HR — «сложные» увольнения. Когда человек явно не справляется, при этом не готов уходить. Давление, сопротивление, внутренний конфликт. А ещё — тысячи откликов на одну вакансию, отказ от оффера в последний момент, ожидание чуда от HR, при этом отсутствие ресурсов, KPI, на которые ты не можешь повлиять… И, конечно, регулярное «ну, вы ж просто подбираете персонал, да?»… 🔹 Дыхание «квадратом» — 4-4-4-4 (вдох, пауза, выдох, пауза) 🔹 Физическая активность...

Наша миссия — сделать HR-жизнь проще и интереснее! Оставайтесь с нами 📲 🏠 Новичок на удалёнке = потенциально потерянный сотрудник. Если не выстроить адаптацию с умом. Удалённый формат — это не просто Zoom и чат в Slack. Это изолированность, неопределённость и тишина в голове новичка, который не знает, к кому идти, куда писать и как понять, «а я вообще всё правильно делаю?» Не только техника и инструкции, но и: Гайд по команде: кто за что отвечает (визуальная структура).  Контакты HR и наставника...

💬 Удобный шаблон с вопросами для проведения 1:1, выложили в своем Telegram—канале 🤍 Личные встречи 1:1 между сотрудником и менеджером стали неотъемлемой частью современной HR-культуры. Однако в российских компаниях этот инструмент по-прежнему вызывает споры: кто-то считает их формальностью, кто-то — пустой тратой времени. Но правильно выстроенные 1:1 — это мощный канал для обратной связи, развития и повышения вовлеченности сотрудников. 1:1 (one-on-one) — это регулярная личная встреча сотрудника с его прямым руководителем...