Антихрупкий Бизнес

Маркетинг - это река, а не кирпич Запустил рекламу. Все работает, а потом перестает в один день. Как так? Я же положил деньги на рекламу. Клиент то идет, то его нет. В чем дело? Дело не в том, что маркетолог перестал работать, хотя и такое может быть. Но, на деле причин может быть значительно больше. Например, в Вашей нише появился сильный конкурент или несколько, который платит больше рекламной площадке. Или спрос резко упал из-за появления лучшего товара или услуги, например, появление приложений такси. Или сезон мог закончится, наступило лето и Ваши образовательные услуги сейчас не так актуальны. А еще может рекламная площадка поменять алгоритм и раньше Ваше объявление показывалось на одних площадках, где обитает Ваша целевая аудитория, а теперь на других, где целевой аудитории нет. Маркетинг - не кирпич, который всегда одной формы и цвета. Маркетинг - это река, сегодня полна воды, а завтра обмелела из-за того, что пришла жара и началась засуха. А завтра снова пошли дожди и вода вышла из берегов. Вопрос. А Вы какую рекламу пробовали для привлечения клиентов? Поделитесь опытом в комментариях Подписывайся на мой канал. Тут про людей и про бизнес

Как эффективно управлять сотрудником. Повышение эффективности Еще до начала постановки задач, лучше понять насколько сотрудник в принципе самостоятельный. Сделать это можно задав 3 вопроса: 1. Может ли он сам ставить себе задачи? 2. Сотрудник легкий на подъем и может ли легко делать задачи? 3. Сколько сотрудник совершает ошибок? Если в результате ответов Вы понимаете, что сотрудник не генерит задачи, исходя из целей, тяжело приступает к выполнению задач и совершает ошибки, которые повторяются из раза в раз. Тогда зачем Вам такой сотрудник? Если недочетов немного, то Вам надо составить весь список задач, определить какой итоговой результат у каждой задачи. Повторяющиеся задачи или новые? И тогда процедура следующая. Вас не сильно должно волновать, как задачу сделает сотрудник, главное, чтобы был достигнут результат. Задачи, которые повторяются - к ним должна быть создана инструкция, лучше видео с озвучкой. Для тех задач, которые повторяются, Ваш сотрудник должен уметь пользоваться сервисами по поиску подрядчиков и делегировать, приложив инструкцию. Задачи сотрудник может делегировать или делать самостоятельно. Главное, чтобы достигался результат и укладывался в бюджет. По новым  задачам должен быть замер времени. Если задача затягивается - он должен консультироваться с Вами или экспертом, которого найдете вместе, чтобы понять как ее сделать быстрее. Раз в день надо созваниваться и проводить планерки. Самое простое вести все задачи в телеграме, там есть возможно закрепленных сообщений. Каждый день должно появляться такое сообщение и в нем нужно, чтобы были прописаны задачи, срок когда будет сделано, статус, комментарии и ссылки на инструкции. Применяйте. Вопрос. А Вы эффективно управляете людьми? Подписывайся на мой канал. Тут про людей и про бизнес

Главная проблема сарафанного радио Меня итак рекомендуют. Это самое главное в работе - признание клиентов. Благодарность - главный критерий качества продукта. Весь вопрос в масштабе. Какое количество Вы получаете признания и чистой прибыли. Прибыль - это настоящий параметр пользы, которую Вы приносите как предприниматель. Главная проблема сарафанного радио - отсутствие рычага масштабирования. Без платной рекламы Ваш потолок будет определяется желанием клиентов говорить о Вас в своем окружении. Если клиент, которому Вы уже оказали услугу не сильно социально активен, то и рекомендации будет мало или не будет вообще. А людей, которые хотят Ваши услуги или товары, значительно больше, чем круг людей с кем общается Ваш клиент. Посмотрите в Вордстате Яндекса - это статистика запросов от Яндекс, статистика людей по запросам, которые ищет Ваша целевая аудитория. Если Вы хотите действительно расти и как предприниматель и как личность, у Вас должны управляемые способы привлечения клиентов в Ваш бизнес. Делать деньги без рекламы может только монетный двор. Вопрос. Сколько в среднем Вас рекомендуют в месяц? Поделитесь опытом в комментариях

Почему некоторым нужно искать замену и только потом увольнять. А кого-то увольнять сразу? Если у Вас есть отлаженный бизнес процесс, например, продажи и сотрудник, который косячит и косячит и конца края не видно, то у Вас может прийти мысль его уволить. Правильная мысль кстати. Но! Прежде, чем увольнять - надо нанять другого сотрудника, чтобы бизнес процессы не останавливались. И Вы продолжали зарабатывать, а не теряли из-за остановки рабочего процесса. В общем, вначале нужно найти подходящего сотрудника и только потом организовать передачу текущих задач от старого сотрудника новому. Всегда ли так надо делать? Нет Когда у Вас текущий сотрудник, который плетет интриги против Вас, разрушает дух коллектива, грубит клиентам, создают конфликты и заставляем всех чувствовать, что ему все должны. Одним словом манипулятор. С таким человеком надо прощаться сразу. Такой человек называется подавляющая личность. Увольняйте его по возможности, чтобы он сразу завершил работу. Увольняйте по закону, если что-то нарушите, может прилететь с самого неожиданного угла. В общем с этой личностью держите ухо востро. Вопрос. Как Вы думаете есть ли незаменимые сотрудники? Поделитесь опытом в комментариях Подписывайся на мой канал. Тут про людей и про бизнес

Почему нельзя останавливать поиск сотрудников, когда уже нанял? Зачем тратиться время, если Вам кажется, что сотрудник, которого Вы наняли идеально подходит? Ответ на поверхности. Вам может казаться. Может случится, что угодно. Сотрудник может не понравится или ему может не подходить Ваше место работы, сотрудник может заболеть. И много чего еще может случится. В общем рано делать выводы. Поэтому лучше нанимать двух. Если Вы наняли одного - ищите второго. Оставите одного или двоих, если поймете, что оба приносят прибыль и нужны Вашей компании. Поэтому не спешите останавливать поиск и закрывать вакансию на сайтах по подбору сотрудников. Вопрос. А Вы как давно искали сотрудника или работу? Подписывайся на мой канал. Тут про людей и про бизнес

Если персонал уходит. Что делать? Если персонал уходит - на это есть несколько причин: Узнать причины можете у сотрудника. Задав вопрос, почему уходишь? Скорее всего вначале ответит неправду. Надо спросить, а что должно было поменяться, чтобы дальше продолжил с нами работать? И, как правило, можно услышать настоящую причину. Найдя причину, нужно найти решение. Для каждой причины - свое решение. Итак список причин: Причина 1. Много стресса. Надо понять, что нужно сделать, чтобы его снизить. Добавить сотрудника и распределить обязанности. Со сложными клиентами - надо перестраивать маркетинг или оказание услуги. Причина 2. Неконкурентные условия, у конкурентов лучше. Необходимо посмотреть предложения конкурентов, можно повысить зарплату или снизить количество задач. Или уменьшить рабочее время или перевести человека на другой формат работы, например, с оффлайн на онлайн. Причина 3. Перерос компанию сотрудник. Самый сложный случай. Можете сделать его партнером или лучше отпустите. Это будет Вашей мотивацией, чтобы быстрее расти. Причина 4. Плохие отношения с начальством. Надо разбираться, кто сыграл в жертву и тирана. В общем вывод такой, надо стать взрослым, чтобы отношения стали менее зависимыми от настроений. Эрик Берн в помощь книга “Люди, которые играют в игры”. Причина 5. Хочет что-то другое сотрудник. Можно узнать, что именно и если в Вашей компании это невозможно реализовать, то тут остается только пожелать удачи в новом начинании. Вопрос. Вы когда крайний раз сталкивались с увольнением? Подписывайся на мой канал. Тут про людей и про бизнесЕсли персонал уходит. Что делать? Если персонал уходит - на это есть несколько причин: Узнать причины можете у сотрудника. Задав вопрос, почему уходишь? Скорее всего вначале ответит неправду. Надо спросить, а что должно было поменяться, чтобы дальше продолжил с нами работать? И, как правило, можно услышать настоящую причину. Найдя причину, нужно найти решение. Для каждой причины - свое решение. Итак список причин: Причина 1. Много стресса. Надо понять, что нужно сделать, чтобы его снизить. Добавить сотрудника и распределить обязанности. Со сложными клиентами - надо перестраивать маркетинг или оказание услуги. Причина 2. Неконкурентные условия, у конкурентов лучше. Необходимо посмотреть предложения конкурентов, можно повысить зарплату или снизить количество задач. Или уменьшить рабочее время или перевести человека на другой формат работы, например, с оффлайн на онлайн. Причина 3. Перерос компанию сотрудник. Самый сложный случай. Можете сделать его партнером или лучше отпустите. Это будет Вашей мотивацией, чтобы быстрее расти. Причина 4. Плохие отношения с начальством. Надо разбираться, кто сыграл в жертву и тирана. В общем вывод такой, надо стать взрослым, чтобы отношения стали менее зависимыми от настроений. Эрик Берн в помощь книга “Люди, которые играют в игры”. Причина 5. Хочет что-то другое сотрудник. Можно узнать, что именно и если в Вашей компании это невозможно реализовать, то тут остается только пожелать удачи в новом начинании. Вопрос. Вы когда крайний раз сталкивались с увольнением? Подписывайся на мой канал. Тут про людей и про бизнес

Почему важно обучение сотрудника? Если у Вас нет системы обучения (хотя бы ссылки на ютуб), то человек будет тратить львиную часть времени на то, чтобы приспособиться. Систему обучения должности внутри Вашей компании можно начать с текстовых инструкций. Постепенно научиться создавать видео инструкции. Важно, чтобы все видео инструкции постоянно обновлялись руками сотрудников, которые выполняют работу. Для чего это нужно: 1. Чтобы передать другому сотруднику или подрядчику 2. Если сотрудник уйдет - следующий намного быстрее войдет в курс дела. Время - деньги Если нет ничего - найдите в ютубе и в Яндексе демонстрации как делать надо. Это уже что-то. Постепенно добавляйте свои инструкции. Особенно на повторяющиеся задачи. Вопрос. Писали инструкции раньше? Для кого? Подписывайся на мой канал. Тут про людей и про бизнес

Итак, делюсь ТОП 5 лайфхаков при собеседовании. Вот список: 1. HH можно автоматизировать с помощью массовых или авто откликов. Например, 100 откликов пришло, можно в 3 клика отправить сразу им сообщение на 100 почти на 100 номеров телефонов, если при регистрации они указали номер телефона. 2. Тестовое задание. Очень важный параметр как качественно и быстро кандидат умеет справляться с задачей. Тестовое задание это очень хороший фильтр. Лучше его давать максимум на сутки и чтобы время на выполнение не более 1,5 часов было. 3. Гугл анкета. С её помощью можно массово оцифровать людей по навыкам и возможностям. И с помощью фильтров отобрать самых подходящих кандидатов. 4. Брать двух на тестовую неделю. Когда берешь одного - это большой риск. Если он не справиться, то выход нового сотрудника еще откладывается. А если двое, то второй остается и приступает к тестовому периоду. 5. Подготовить план задач, которые хочешь делегировать. Сотрудник выходит и что ему дальше делать? Если план есть - то сотрудник в разы быстрее  двигается. Если план ему придумывать приходится самостоятельно, то скорость будет меньше. Вопрос. Какие у Вас есть лайфхаки по подбору сотрудников? Подписывайся на мой канал. Тут про людей и про бизнес

Массовое собеседование. Плюсы и минусы Я проходил такое собеседование 1 раз 17 лет назад. Этот инструмент обычно используют, чтобы создать более высокую потребность вакансии. Лучшего всего это подходит для вакансии, где люди столкнуться уже при выходе на работу с большим количеством стресса. Таким образом отсеяв тех, кто не стрессоустойчив. В каком-то смысле, это манипуляция и используется для живых собеседований. Но сами посудите, какая воронка прошла, чтобы человек доехал до места собеседования, остался когда понял, что собеседование будет массовым. А потом и после собеседования понял, что ему по-прежнему нужна эта должность, где нужно проходить через вот такую вот конкуренцию. С новичками этот трюк конечно сработает лучше, опытный и ценящий себя человек скорее всего даже не будет втягиваться в эту авантюру. Не лучше ли выстроить более широкую воронку кандидатов с предварительной оценкой через анкету и тестовое задание. И нанять людей не по признаку, кто выдержит “такое вот отношение”. А отбирать на основе опыта человека, компетенций и проверки качества тестового задания, которое он сделает на собеседовании. Вопрос. Вы сталкивались с массовыми собеседованиями? Подписывайся на мой канал. Тут про людей и про бизнес

Как правильно проводить собеседование Итак. План найма: 1. Подготовка к вакансии - проведение аудита рабочей недели 2. Разместить вакансию 3. Отправить ответы массово на заполнение анкеты с переходом в whatsapp 4. Договориться о созвоне на точное время с предупреждением-сообщением за 10 минут Здравствуйте. Хорошо. Давайте созвонимся, познакомимся. Позвоните мне завтра в 12:00. Перед этим напишите за 10 минут. 5. Созвон: Продажа вакансии и тестового задания 6. Результат тестового задания 7. Найм и адаптация Главная задача собеседования - убедиться в том, что сотрудник соответствует Вашим требованиям, поэтому на собеседования надо задать вопросы про компетенцию, все ли понятно в вакансии и дать тестовое задание сотруднику, по которому Вы поймете, насколько он быстро и качественно выполняет задачи. Причем все познается в сравнении. Если Вы нанимаете первый раз с тестовым заданием - Вы увидите, что некоторые кандидаты хорошо себя продают, но делают некачественно и не быстро. А кто-то не так хорошо себя презентует, но делает все качественно, быстро и в срок. Вопрос. Как обычно у Вас проходили собеседования? Что раздражает? А что нравится на этапе собеседования? Подписывайся на мой канал. Тут про людей и про бизнес

Ошибки руководителя в работе с новым сотрудником Самая главная ошибка - ответственность за результат Бесит, когда за сотрудником нужно все время переделывать и платить за его ошибки? Если бесит - значит Вам это нужно, Вы получаете эмоции. Не получаете нужного результата и миритесь с этим. Возможно, Вы не готовы это менять, так-как просто “обижены” на сотрудника. Обида дает много выгоды. Во-первых чувство правоты и несправедливости, поэтому для начала нужно отказаться от справедливости и правды. Результату все равно правы Вы или нет. Для результата есть только один параметр - выполнена задача или нет. Если из раза в раз сотрудник не выполняет задачу или плохо выполняет задачу и не несет никакую ответственность за это, тогда сотрудник будет и дальше себя так вести. А если получит штраф, он поймет что у всего есть своя цена. Он либо уйдет, либо перестанет совершать ошибки, так как на себе прочувствует последствия. Но, допустим его устроит платить цену ошибки, тогда вы те деньги, которые ему не доплатите, оставите себе. Это будет Вашим обменом на ответственность, которую с Вами разделит сотрудник. Дальше он либо уйдет, либо перестанет совершать ошибки. В любой ситуации Вы в выигрыше. Если уйдет - найдет лучше, если перестанет, то Ваша эффективность станет выше. Вопрос? А Вы как разделяете ответственность с людьми? Подписывайся на мой канал. Тут про людей и про бизнес

Дисциплина залог роста Я второй год прохожу наставничество по бизнесу, 2 года веду наставничество по маркетингу. 22 года занимаюсь спортом. 11 лет занимаюсь маркетингом. И в бизнесе и в спорте, вижу одну очень интересную закономерность. Талантливые люди быстро теряют интерес к тому, что у них хорошо получается. Когда получается не сразу, часть людей теряют интерес, а часть людей понимают, что нужно больше практики. Например, в маркетинге вопрос: когда ты найдешь работающую связку - это не вопрос, найдешь ты или нет. Это вопрос, когда ты это сделаешь? Или если ты хочешь похудеть и продолжаешь попытки, вопрос когда ты это сделаешь. Кому-то достаточно 1-ой попытки, а вот пример моей знакомой, которая похудела на 40 кг, ей понадобилось 5 попыток. Она работала не только с питанием, но и разобралась со своим гормональным фоном, и даже, сделала операцию. А кто-то попробовал всего диету 1 раз и похудел на 15 кг и потом снова начал питаться как раньше. И почему снова набирает вес?Почему? Нет дисциплины. Это работает и в бизнесе, и в подборе, и в маркетинге. Во всех сферах. Количество попыток, анализ, нацеленность на результат, действия и самое главное дисциплина, которая тебя вдохновляет действовать даже тогда, когда не получается. Вопрос. В каких сферах, твоя дисциплина на хорошем уровне? А в каких хромает? Подписывайся на мой канал. Тут про людей и про бизнес