Наталья Громова HRP

Нет ни одного трудового коллектива, в котором никогда не возникает конфликтов. Конфликты в коллективе – норма. На работе возможны противоречия и в производственных вопросах и в личных, потому что ограничить общение только кругом деловых вопросов невозможно. Частота возникновения конфликтных ситуаций отличается в разных командах. Причины конфликтов могут быть внутренние и внешние. Чаще всего причина конфликтов – внутренняя, зависит организации работы внутри компании. Реже причины конфликтов – внешняя среда, кризисная ситуация которая объективно влияет на условия труда. Конфликтные ситуации нужно решать, в противном случае они будут мешать трудовому процессу и могут привести к текучке кадров и неэффективности работы команды. Представляю вам несколько популярных причин конфликта и возможные способы их решения: Признак конфликта: неразбериха в организации трудового процесса. Причина конфликта: формирование четкой структуры и организации работ. Способ решения: разработка оргструктуры компании, соответствующей потребностям бизнеса. Разработка инструкций, положений, распорядка и своевременное доведение до каждого сотрудника этой информации. Признак конфликта: перекладывание ответственности. Причина конфликта: четкое распределение обязанностей и ответственности каждого сотрудника. Способ решения: разработка внутренних нормативных документов, касающихся закрепления компетенций и внутреннего взаимодействия подразделений в компании. Четкая формулировка задач. Признак конфликта: межличностные противоречия. Причина конфликта: противоположные взгляды на окружающую действительность, несовпадение характеров и темпераментов. Способ решения конфликта: полностью избежать личных конфликтов в коллективе невозможно, но необходимо обеспечить атмосферу, при которой личные конфликты не вредят трудовому процессу. Признак конфликта: эмоциональное поведение. Причина конфликта: эмоциональное изложение отношения к ситуации. Способ решения: категорический запрет скандального поведения, оскорблений и т.п. на рабочем месте. Признак конфлик

Подобрать хорошего кандидата на руководящую должность - задача не из простых, возникает много сложностей и нюансов, к которым руководителю или HR-специалисту нужно быть всегда готовым. Но чтобы упростить эту задачу, во время интервью можно воспользоваться нашей моделью компетенций руководителя: Профессиональные компетенции: -Узкая специализация; -Знание рынка; -Знание смежных отраслей; -Способность расставлять приоритеты; -Последовательность. Личные компетенции: -Лидерство; -Энергичность; -Коммуникабельность; -Личная ответственность; -Ответственность за других; -Стрессоустойчивость; -Реалистичность; -Оптимистичность; -Позитивность; -Самокритичность; -Постановка и достижение целей; -Способность рисковать. Управленческие компетенции: -Стратегия; -Планирование; -Организация процесса; -Администрирование; -Контроль.

Аутсорсинг – передача ряда функций компании сторонним исполнителям. При аутсорсинге сторонний исполнитель несет ответственность за выполнение поставленных перед ним заказчиком заданий. В первую очередь, руководитель компании или HR-специалист для принятия решения о передачи части функций на аутсорсинг просчитывает целесообразность и выгоду для компании. Что учитывается при принятии решения: · Количество штатных сотрудников компании, выполняющих задачу. Расходы на заработную плату этим сотрудникам. Затраты на организацию рабочих мест, включая оргтехнику, расходные материалы. Затраты на аренду офиса пропорционально числу сотрудников. · Время на выполнение функции штатными сотрудниками. Если задача ставиться новая, то спланировать время её выполнения может быть нереально. Хуже того, неправильно поставленные сроки выполнения новой задачи и в результате невыполнение этих сроков может привести к проблемам выполнения проекта в целом. · Приоритетность задач. Определенные задачи регулярно отвлекают специалиста компании от выполнения более важных и срочных задач, понижают качество выполняемых работ, не дают сосредоточиться на выполнении более важных или прямых обязанностей. · Квалификация штатных сотрудников. Позволяет ли она выполнять поставленную задачу или требуется сначала обучить персонал – затратить дополнительные ресурсы. · Наличие юридической компетентности в рамках выполняемой задачи у штатных сотрудников. Этот один из решающих моментов в пользу аутсорсинга. Постоянно меняющееся законодательство требует от руководства компании регулярно тратить временные и материальные ресурсы на то, чтобы сотрудники отслеживали все нормативные новшества, а также могли на практике применять новые знания. Поскольку речь может идти о периодически возникающих задачах, а не о регулярных, то эти затраты очевидно становятся нецелесообразны. Все вышеперечисленные расходы суммируются и сравниваются с суммой договора с аутсорсером. Сопоставляются временные затраты и риски качества выполнения функций. На основании этих подсчетов руководи

IT-специалисты - одни из самых востребованных на рынке труда на сегодняшний день. Подбор IT отличается своей спецификой, в том числе спецификой проведения интервью. Интервью должно учитывать специфику IT-кандидата и выстраиваться на основе критерия клиенто-ориентированности: -Задавать простой, точный, конкретный вопрос, предполагающий однозначный ответ; -В случае необходимости объяснять, почему возникают и для чего задаются те или иные вопросы; -Избегать уточняющих вопросов; -Не требовать развернутых ответов; -Не просить сделать самопрезентацию; -Должна быть логическая, понятная последовательность вопросов, вытекающих друг из друга; -Использовать специальную терминологию; -Не бояться уточнить значение непонятного термина; -Строить диалог на равных позициях, а в случае необходимости, не бояться взаимодействия с позиции ребенок во взаимодействии HR –IT; -Проявлять интерес к тому, какие проекты наиболее интересны, какие условия, график работы предпочтительнее, какой уровень зарплаты необходим. Клиентоориентированность - приоритетная задача в подборе IT-специалистов. Реализуя проект подбора специалистов этого профиля нужно постоянно помнить, что первый этап, который заключается в поиске подходящих кандидатов, требует определенной грамотности и навыков и является затратным с точки зрения рабочего времени и использования платных инструментов поиска. Он может быть обесценен стандартным подходом на втором этапе непосредственного взаимодействия со специалистом-разработчиком. Рекрутинг IT-специалистов требует от HR высокого уровня подготовки и грамотного подхода. Доверять эту процедуру можно только опытным и универсальным специалистам. В кадровой компании HRP считают непозволительной роскошью «благодаря» непрофессиональным действиям рекрутинга «отпускать» перспективного кандидата в другую компанию. У HRP есть хороший опыт по подбору IT-персонала. Мы будем рады новому сотрудничеству. Уровень подготовки наших сотрудников гарантирует высокое качество и скорость закрытия вакансий на должности IT-специалистов разного уровня.

Сегодня хочу поделиться еще одним интересным кейсом нашей компании HRP. Нашему постоянному клиенту с огромной собственной экосистемой и множеством дочерних компаний удалось закрыть вакансию руководителя отдела бизнес-анализа невероятным образом. Был проведён тщательный отбор кандидатов с большим опытом работы и навыками, которыми обладает далеко не каждый специалист. На рассмотрение были отправлены разные резюме соискателей, каждое из которых было по своему уникальным. Данные резюме в целом подходили по требованиям заказчика, но было не совсем то, что нужно. Поэтому поиск подходящего кандидата был продолжен. После произошло то, чего не ожидал никто, нужный специалист нашел нас сам. Резюме данного специалиста было скрыто во всех источниках, но по счастливой случайности коллеге и другу этого специалиста была представлена наша вакансия, забегая вперёд скажу, что этот кандидат к тому моменту уже приостановил поиск работы, буквально перед тем, как мы с ним связались. Но он передал информацию по нашей вакансии коллеге, который чуть позже связался с нами сам и предоставил свое резюме. После первого же собеседования с ним компания приняла решение о том, что кандидат тот самый и его готовы брать в работу, а данный кандидат сразу же принял оффер от компании. Делитесь своими интересными кейсами в комментариях!

Подобрать хорошего руководителя непросто, но задача становится легче, если иметь четкое представление о том, каким должен быть руководитель. Представляем вам наглядную модель необходимых компетенций хорошего руководителя: Профессиональные компетенции: -Узкая специализация; -Знание рынка; -Знание смежных отраслей; -Способность расставлять приоритеты; -Последовательность. Личные компетенции: -Лидерство; -Энергичность; -Коммуникабельность; -Личная ответственность; -Ответственность за других; -Стрессоустойчивость; -Реалистичность; -Оптимистичность; -Самокритичность; -Постановка и достижение целей; -Способность рисковать. Управленческие компетенции: -Стратегия; -Планирование; -Организация процесса; -Администрирование; -Контроль.

Найти хорошего “продажника” - задача непростая, но интересная. Чтобы немного ее упростить я подготовила для Вас список мест, где лучше всего искать менеджеров по продажам: 1. Собственная база резюме. 2. Базы резюме job-сайтов: -headhunter.ru, -rabota.ru, -job.ru, -superjob.ru, -joblab.ru, -zarplata.ru. 3. Соцсети: -VK, -Linkedin, -Телеграмм. 4. Профильные вебинары и онлайн-курсы. 5. Учебные заведения. 6. Центры профразвития. 7. Региональные центры занятости населения. 8. Проведение акций типа «Приведи друга». 9. Хэдхантинг.