Заметки директора студии дизайна интерьеров

Решил завершить серию постов про найм инструментами и списком того, что сработало у меня. Первое: наем подходящих людей и профили должности. Это работает. Для примера: если вам нужен главный дизайнер, который будет общаться с людьми и создавать проект руками команды, вам потребуется: управленческий опыт, системное мышление и железная дисциплина, умение общаться с людьми и добиваться своего. Что меняется, если вам нужен просто дизайнер, гений творчества, чья задача создавать шедевры? «Soft skills», управленческий опыт, дисциплина - все это здесь будет мешать. Нужно полностью наоборот: чистый hard...

Сначала этот пост должен был рассказывать про инструменты найма: Я передумал и удалил пост. У вас прямо сейчас нет команды или она работает с жутимки косяками? Я знаю причину. Вы не верите в то, что наемный сотрудник может и будет работать хорошо. Инструменты? Воронка найма? Полная хрень, вы давно все это знаете без меня, но веры в то что это сработает, у вас НОЛЬ. От того и результата нет. Зато знаете что есть? Куча отмоток и объяснений, почему так: «Сначала сотрудник хорошо работает, а потом закрыл свои финансовые вопросы и перестает работать» «Я его обучил и он сбежал/уволился» «Без надзора...

Кроме «Бэтманов» есть еще один вопрос в найме, который если не убрать - от инструментов толку вообще не будет. Речь про цели вашего бизнеса. Люди продукты, эта заметка про вас, надеюсь сейчас я смогу объяснить ЗАЧЕМ вам нужно делегирование. Помните расхожее выражение про то, что незаменимых людей не существует, так? В чем ошибка человека-продукта? Завязывать производство на себе любимом, ведь «никто лучше меня не сделает». Что будет, если попросить на 100% делегировать то, куда человек-продукт вовлечен лично? «Они тупые/я опять переделывать за ним буду» , в таком духе. Подвох тут знаете в чем?...

Часто слышу на консультациях и разборах вот такое: «Постоянно переделываю за командой» «Косячат из раза в раз» «Обучаю два месяца, на третий месяц человек уходит открывать свое» «Не понимаю где брать классных сотрудников» И вы как белка в колесе бегаете и все время, сука, в работе. Занят с понедельника по понедельник, только толку нет. И после очередной истерики клиента, когда ему выдали работу с косяками, вы показываете чудеса эквилибристики: одной рукой успокаивая клиента, а другой переделываете за сотрудником, который за эту работу получает деньги, чувствуете как где-то из-за угла выглядывает отчаяние...

Какие есть маркеры некомпетентности? 1. Попытки на..ть систему 2. Оправдание безответственности, перекладывание ответственности 3. Постановка своего ЭГО впереди результата/команды 4. Саботаж прямой и/или косвенный Теперь давайте вернемся к вопросу: как же понять, что сотрудник не компетентен? Напомню из прошлой заметки три уровня отношения к проблеме: ⁃ Программный: работяги ⁃ Задачный: руководители первого звена ⁃ Проблемный: высшие руководители Попытки нае..ть систему - это вы можете вычислить, если человек не хочет выполнять тестовое задание при найме, и начинает учить вас: «ваше тестовое задание ерунда/я настолько крут у мамы и тестовые не делаю, не для того моя роза цвела» и т...