Это интересно | менеджмент | управление | развитие | досуг

В ответ на пост Обучение молодого специалиста (условно до 30 лет) (продолжение) Шаг 4 Создание мотивирующей среды, чтобы удержать и раскрыть потенциал. 1. Частая и конструктивная обратная связь: – не ждите ежегодной аттестации. Проводите короткие еженедельные 1-on-1 встречи (15-30 минут). – используйте модель «Плюс-Дельта»: «Что было хорошо (Плюс)? Что можно улучшить в следующий раз (Дельта)?». – хвалите публично, давайте корректирующую обратную связь с глазу на глаз. 2. Предоставление автономии и ответственности: – давайте не просто задачи, а микропроекты с конца в конец, где он сам несет ответственность за результат...

Обучение молодого специалиста (условно до 30 лет) (продолжение) Шаг 4 Создание мотивирующей среды, чтобы удержать и раскрыть потенциал. 1. Частая и конструктивная обратная связь: – не ждите ежегодной аттестации. Проводите короткие еженедельные 1-on-1 встречи (15-30 минут). – используйте модель «Плюс-Дельта»: «Что было хорошо (Плюс)? Что можно улучшить в следующий раз (Дельта)?». – хвалите публично, давайте корректирующую обратную связь с глазу на глаз. 2. Предоставление автономии и ответственности: – давайте не просто задачи, а микропроекты с конца в конец, где он сам несет ответственность за результат...

Возрастные и молодые сотрудники - это две стороны одной медали "эффективного управления талантами". Обучение молодого специалиста (условно до 30 лет) — это инвестиция в будущее компании. Ваша задача — не просто научить его работать, а вырастить лояльного, компетентного и инициативного профессионала. Ключевой принцип, при взаимодействии с такими сотрудниками, быстрая интеграция, понятная перспектива и постоянная обратная связь. Ниже подробный план действий. Шаг 1 Эффективное введение в должность (Onboarding) Это самый критический этап. Плохой онбординг — главная причина ухода молодых сотрудников в первые полгода...

В ответ на пост Обучение сотрудника среднего возраста (условно 40+) (продолжение) Шаг 4 Создание среды для применения и признания Им важно видеть, что их вклад ценится, а новые знания работают. 1. Предоставление "поля для экспериментов": – дайте возможность применить новые знания в реальном, но не самом рисковом проекте. "Вы прошли курс по agile, давайте попробуем применить эти принципы в нашем новом внутреннем проекте". – разрешите ошибаться в процессе обучения. 2. Публичное признание и статус: – сделайте его внутренним экспертом. Например: "по всем сложным вопросам в области X обращайтесь к [...

Обучение сотрудника среднего возраста (условно 40+) (продолжение) Шаг 4 Создание среды для применения и признания Им важно видеть, что их вклад ценится, а новые знания работают. 1. Предоставление "поля для экспериментов": – дайте возможность применить новые знания в реальном, но не самом рисковом проекте. "Вы прошли курс по agile, давайте попробуем применить эти принципы в нашем новом внутреннем проекте". – разрешите ошибаться в процессе обучения. 2. Публичное признание и статус: – сделайте его внутренним экспертом. Например: "по всем сложным вопросам в области X обращайтесь к [...]". – поручите ему проводить внутренние семинары, делиться опытом...