Это интересно | менеджмент | управление | развитие | досуг

В ответ на пост Обучение молодого специалиста (условно до 30 лет) (продолжение) Шаг 4 Создание мотивирующей среды, чтобы удержать и раскрыть потенциал. 1. Частая и конструктивная обратная связь: – не ждите ежегодной аттестации. Проводите короткие еженедельные 1-on-1 встречи (15-30 минут). – используйте модель «Плюс-Дельта»: «Что было хорошо (Плюс)? Что можно улучшить в следующий раз (Дельта)?». – хвалите публично, давайте корректирующую обратную связь с глазу на глаз. 2. Предоставление автономии и ответственности: – давайте не просто задачи, а микропроекты с конца в конец, где он сам несет ответственность за результат...

Обучение молодого специалиста (условно до 30 лет) (продолжение) Шаг 4 Создание мотивирующей среды, чтобы удержать и раскрыть потенциал. 1. Частая и конструктивная обратная связь: – не ждите ежегодной аттестации. Проводите короткие еженедельные 1-on-1 встречи (15-30 минут). – используйте модель «Плюс-Дельта»: «Что было хорошо (Плюс)? Что можно улучшить в следующий раз (Дельта)?». – хвалите публично, давайте корректирующую обратную связь с глазу на глаз. 2. Предоставление автономии и ответственности: – давайте не просто задачи, а микропроекты с конца в конец, где он сам несет ответственность за результат...

Возрастные и молодые сотрудники - это две стороны одной медали "эффективного управления талантами". Обучение молодого специалиста (условно до 30 лет) — это инвестиция в будущее компании. Ваша задача — не просто научить его работать, а вырастить лояльного, компетентного и инициативного профессионала. Ключевой принцип, при взаимодействии с такими сотрудниками, быстрая интеграция, понятная перспектива и постоянная обратная связь. Ниже подробный план действий. Шаг 1 Эффективное введение в должность (Onboarding) Это самый критический этап. Плохой онбординг — главная причина ухода молодых сотрудников в первые полгода...

В ответ на пост Обучение сотрудника среднего возраста (условно 40+) (продолжение) Шаг 4 Создание среды для применения и признания Им важно видеть, что их вклад ценится, а новые знания работают. 1. Предоставление "поля для экспериментов": – дайте возможность применить новые знания в реальном, но не самом рисковом проекте. "Вы прошли курс по agile, давайте попробуем применить эти принципы в нашем новом внутреннем проекте". – разрешите ошибаться в процессе обучения. 2. Публичное признание и статус: – сделайте его внутренним экспертом. Например: "по всем сложным вопросам в области X обращайтесь к [...

Обучение сотрудника среднего возраста (условно 40+) (продолжение) Шаг 4 Создание среды для применения и признания Им важно видеть, что их вклад ценится, а новые знания работают. 1. Предоставление "поля для экспериментов": – дайте возможность применить новые знания в реальном, но не самом рисковом проекте. "Вы прошли курс по agile, давайте попробуем применить эти принципы в нашем новом внутреннем проекте". – разрешите ошибаться в процессе обучения. 2. Публичное признание и статус: – сделайте его внутренним экспертом. Например: "по всем сложным вопросам в области X обращайтесь к [...]". – поручите ему проводить внутренние семинары, делиться опытом...

Обучение сотрудника среднего возраста (условно 40+) — это инвестиция в стабильность, экспертизу и лидерство. Это не "чистый лист", а ценный актив с богатым багажом знаний и опыта. Ваша задача — не "переучить", а актуализировать его знания, раскрыть новый потенциал и интегрировать его опыт в современные реалии. Ключевой принцип, при взаимодействии с такими сотрудниками, уважение к опыту, прагматичный подход и акцент на смысле. Ниже подробный план действий, построенный на понимании их мотивации. Шаг 1 Диагностика и установление партнерских отношений Нельзя прийти и сказать: "Тебе нужно подтянуть цифровые навыки"...

1. Предоставление "поля для экспериментов": – дайте возможность применить новые знания в реальном, но не самом рисковом проекте. "Вы прошли курс по agile, давайте попробуем применить эти принципы в нашем новом внутреннем проекте". – разрешите ошибаться в процессе обучения. 2. Публичное признание и статус: – сделайте его внутренним экспертом. Например: "по всем сложным вопросам в области X обращайтесь к [...]". – поручите ему проводить внутренние семинары, делиться опытом. Это мотивирует сильнее любой грамоты. 3. Карьера "мастера" вместо карьеры "менеджера": Не все хотят управлять людьми. Создайте...

Обучение сотрудника среднего возраста (условно 40+) — это инвестиция в стабильность, экспертизу и лидерство. Это не "чистый лист", а ценный актив с богатым багажом знаний и опыта. Ваша задача — не "переучить", а актуализировать его знания, раскрыть новый потенциал и интегрировать его опыт в современные реалии. Ключевой принцип, при взаимодейтвии с такими сотрудниками, уважение к опыту, прагматичный подход и акцент на смысле. Ниже подробный план действий, построенный на понимании их мотивации. Шаг 1 Диагностика и установление партнерских отношений Нельзя прийти и сказать: "Тебе нужно подтянуть цифровые навыки"...

В ответ на пост Обучение и развитие возрастного сотрудника (условно 50+) (продолжение) Примеры успешной стратегии для разных ситуаций: • Сценарий 1: бухгалтер с 30-летним стажем переходит на новое ПО. План: - индивидуальные занятия с IT-специалистом на его рабочем месте; - создание для него "шпаргалки" со сравнением: "Раньше вы делали так, а теперь вот так"; - первые месяц-два сниженные планы по объему работы, чтобы было время на освоение. • Сценарий 2: опытный инженер не умеет готовить презентации в современном формате. План: - не общий курс PowerPoint, а короткий мастер-класс от маркетолога...

Примеры успешной стратегии для разных ситуаций: • Сценарий 1: бухгалтер с 30-летним стажем переходит на новое ПО. План: - индивидуальные занятия с IT-специалистом на его рабочем месте; - создание для него "шпаргалки" со сравнением: "Раньше вы делали так, а теперь вот так"; - первые месяц-два сниженные планы по объему работы, чтобы было время на освоение. • Сценарий 2: опытный инженер не умеет готовить презентации в современном формате. План: - не общий курс PowerPoint, а короткий мастер-класс от маркетолога компании на тему "Как подать технический проект так, чтобы его утвердило руководство"; - акцент на практику и конкретный результат...

Обучение и развитие возрастного сотрудника (условно 50+) — это инвестиция с огромной отдачей. Такой сотрудник приносит в компанию опыт, лояльность, наставнический потенциал и стабильность. Ключевой принцип, при взаимодействии с таким сотрудником, не учить «с нуля», а интегрировать имеющийся опыт в новые условия. Ниже подробный план, как это сделать эффективно. Шаг 1 Подготовка и диагностика (понимание мотивации и барьеров) Прежде чем что-то предлагать, нужно понять человека. 1. Индивидуальная беседа: – спросите о целях. Чего он хочет достичь в профессии на этом этапе? Возможно, он не хочет...

Есть два самых популярных подхода к постановке целей: SMART и OKR. Их часто противопоставляют, но на самом деле они не конкуренты, а союзники. Просто решают разные задачи. Давайте разберемся, когда использовать каждый из них, чтобы не стрелять из пушки по воробьям. 🟡 SMART: идеальный инструмент для исполнителя SMART — это аббревиатура, которая помогает сформулировать конкретную, измеримую и достижимую задачу. Specific (Конкретная) — не «улучшить поддержку», а «внедрить чат-бота для ответов на частые вопросы»...