HR на диване

Отчёт о работе по вакансии Маркетолог (в штат) Вакансия в работе с 24 марта (6 рабочих дней). Для работы по вакансии, выделила 2 целевых аудитории. Разместила 2 описания вакансии для каждой целевой. Входящий улов 15 кандидатов. Релевантных 1. Этот же кандидат прошел одобрение у нас и отправлен в компанию. Так как входящий поток кандидатов слабый, искала холодным поиском. Выбрала 70 кандидатов, чьи резюме соответствовали требованиям. С каждым связалась напрямую - предложила вакансию, уточнила ключевые моменты. Итог 3 человека согласились на вакансию. Из них выбрала 1 человека после интервью и тестирования. Из 2х финалистов компания выбрала кандидатку, которая найдена прямым поиском.

Вот несколько ПЛОХИХ ВОПРоСОВ на собеседовании, которые могут оттолкнуть кандидатов: 🤦‍♀️"Где вы видите себя через 5 лет?" Этот вопрос слишком абстрактен и не дает конкретного понимания профессиональных целей кандидата. Он может создать ощущение, что компания больше заинтересована в долгосрочной лояльности, чем в текущих навыках и способностях. 🤦‍♂️"Почему вы ушли с предыдущего места работы?" Вопрос может вызвать у кандидата чувство необходимости оправдываться или объяснять причины, которые не всегда связаны с профессиональной сферой. Лучше спросить, чему он научился на предыдущем месте и как этот опыт поможет на новой позиции. 🤦‍♂️"Какая ваша самая большая слабость?" Кандидаты часто готовят шаблонные ответы, такие как "я перфекционист". Вопрос не позволяет глубже понять реальные профессиональные качества человека. 🤦‍♂️"Сколько мячей для гольфа поместится в школьный автобус?" Такие абстрактные вопросы раздражают, если не имеют отношения к позиции. Они создают впечатление, что компания больше заинтересована в показательной "логике", чем в реальных навыках. 🤦‍♂️"Почему мы должны выбрать именно вас?" Это ставит кандидата в неловкое положение и может показаться чрезмерно агрессивным. Лучше спросить, как его опыт и навыки могут помочь в решении конкретных задач компании. 🤦‍♀️"Вы считаете себя командным игроком?" Ответ на этот вопрос почти всегда будет утвердительным, что не дает объективной информации. Лучше спросить о конкретных примерах работы в команде и роли кандидата в решении задач. _________________________________________ Эти вопросы могут создать у кандидата впечатление, что компания не заинтересована в нем как в человеке, а только как в инструменте для выполнения задач. Лучше задавать открытые вопросы, которые помогают раскрыть опыт и мотивацию кандидата. список из 45 вопросов, которые помогут вам увидеть истинное лицо вашего потенциального сотрудника и понять, как он справится с задачами вашей компании тут 👉 t.me/...433