Александр Фридман & Регулярный менеджмент

Опубликовано фото

Я бы рекомендовал начать с профессионального изучения таких компетенций, как: «Планирование», «Делегирование», «Контроль», эти компетенции входят в такую сборку, как management skills. Я рекомендую именно такую последовательность обучения, учитывая, опять-таки, материалистический подход. Поэтому и ставлю на первое место планирование, а не лидерство, как это повсеместно принято. Недаром Питер Друкер считал, что не научившись должным образом планировать, не следует вообще браться за что-нибудь иное. Такой подход позволит существенно повысить вашу повседневную эффективность и высвободить время как для того, чтобы больше заниматься перспективными вопросами, так и для того, чтобы продолжить обучение уже в зависимости от того, что вам представляется более актуальным.

Опубликовано фото

Вы отвечаете в виде инструктивного распоряжения, но дополняете его аргументацией, рассказывая о своих размышлениях и подходах и делясь с сотрудником своей картиной мира. Преимущество такой формы: сотрудник получает не только ответ, но и знакомится с логикой его разработки. Это может подготовить его к последующей передаче полномочий для разработки самостоятельных решений и повысить его мотивированность при выполнении этого задания. Определенным недостатком этой формы построения разговора можно считать необходимость более продолжительной встречи с сотрудником.

Подыскивая себе оптимальную «точку базирования», человек использует трехмерную систему координат. Первая, «материальная» ось обеспечивает возможность существования в современном обществе. Мы давно покончили с натуральным хозяйством, поэтому нуждаемся в деньгах, которые и обмениваем на все необходимые для поддержания интересующего нас уровня жизни ресурсы. Вторая, «социальная» ось отвечает за взаимоотношения человека с его окружением. У каждого из нас есть взаимосвязи с некими референтными группами или отдельными лицами, своего рода «stakeholders», от отношений с которыми зависит качество нашей жизни в психологическом плане. Мы ориентируемся на их мнение и заинтересованы в том, чтобы сохранять определенный уровень отношений. Ради этого мы готовы, сознательно или интуитивно, менять свое поведение в стратегическом или оперативном плане. Если взаимоотношения человека со значимыми для него персонами и/или социальными группами его, как минимум, не беспокоят, а то еще и доставляют удовольствие, то он будет удовлетворен своими «координатами». Третья, «ментальная» ось отвечает за состояние нашего эго. Мы довольны жизнью, если то, чем мы занимаемся, отвечает нашим собственным представлениям о том, «что такое «хорошо», а что такое  «плохо». При этом значение имеет не только работа, но и общее содержание других, значимых для нас сторон жизни. Иначе говоря, если человек не получает удовлетворения по каким-либо, важным для него, аспектам бытия, то он будет недоволен и своей работой.

Опубликовано фото

Если Вы не обеспечили комплекс правильных управленческих подходов, единственным дисциплинирующим фактором становится персональная совест. Этот «узел» весьма ненадежен. Кроме того, руководителю следует помнить, что для подавляющего большинства людей совесть является величиной отнюдь не абсолютной, а относительной. Например, человек четко калькулирует то, как он понимает «совестливость» компании по отношению к нему самому и, соответственно, определяет величину своих встречных обязательств. Согласитесь, что такой подход открывает большой простор для расхождений в ожиданиях компании и персонала. В итоге человек для каждой территории сам выбирает некую степень напряжения, или определенный режим обязательности. Этот режим может находиться в достаточно широком диапазоне, от полного «пофигизма» до жесткого педантизма. Кроме того, надо учитывать, что интуитивно выбранный режим обязательности не меняется ежеминутно, а более-менее постоянен для всей территории. Разумеется, при неизменности реально действующих подходов к управлению. Ибо: люди работают так, как вы ими управляете.

Рискну предположить, что весьма малый процент сотрудников сознательно ставит себе задачу опоздать. Почему же опаздывают остальные? Дело в том, что своевременное прибытие на работу требует определенной организации некоторых параллельных процессов. Надо вовремя встать. Вовремя – означает, что времени должно хватить на все ежедневные привычные утренние дела. Возможно, приходится выбирать: подготовить ли одежду с вечера, лишив себя заслуженного отдыха, или пораньше встать, на что часто не хватает элементарной силы воли. В итоге человек встает не то чтобы позже чем надо, а, скорее, рассчитывая на идеальное стечение обстоятельств. А если еще снегопад и автомобильные пробки… Конечно, все это тоже можно учесть. Например, посмотреть в Интернете прогноз погоды. Но это ж как должно хотеться не опоздать или не хотеться опоздать, чтобы среднестатистический человек заложил в свой трафик все эти нюансы… И так происходит с любыми постоянными обязанностями или разовыми обязательствами. Их соблюдение напрягает, потому что требует постоянной борьбы с собой и выбора между «хочу» и «надо» или «правильно».

Опубликовано фото

Версия, что подчиненные будут старательно работать только потому, что хотят достигнуть более высокого уровня жизни, не выдерживает никакой критики. А как же быть с аксиомой, что все хотят жить лучше? Конечно, хотят. Точнее, все о хорошей жизни мечтают. Но хотеть жить лучше и быть готовым инвестировать в это желательное, но гипотетическое улучшение свои кровные ресурсы – две большие разницы. Хотят все, но мало у кого это желание достигает уровня мотива и человек реально готов что-либо делать сверх своего привычного и потому энергетически безопасного набора движений. Возможно, в своей практике вы сталкивались с такими ситуациями. Человек увольняется  под влиянием информации о более высоких заработках, которые можно получить в другой компании. Через некоторое время он возвращается и просит взять его обратно. И не потому, что информация о больших деньгах оказалась ложной. Мотив совсем иной: «Там так пахать надо, что никакие деньги не нужны!» Исходя из этого, довольно бессмысленно обижаться на своих подчиненных, которые, мягко говоря, не всегда хотят интенсифицировать усилия для достижения новых целей в обмен на еще более хорошее материальное положение. Ведь более хорошее положение еще неизвестно, будет ли, а ресурсы надо тратить сейчас. Да и нынешняя ситуация для них вполне комфортна, с точки зрения равновесия. Раз они ещё работают. Поэтому к правильной и мотивирующей оплате нужно прибавить профессиональный менеджмент. И с его помощью исключить у подчинённых версию: я могу хуже работать, потому что мне не настолько хочется лучше жить, чтобы для этого напрягаться.

План должен быть составлен в процессе планирования и является результатом планирования. Должен ли руководитель планировать сам или же привлекать к этому несомненно благородному делу подчиненных? А если привлекать то — к чему именно и в какой степени? Увы, но на этот вопрос нет однозначного ответа или же четких рекомендаций. Вам придется включить голову и соотнести характеристики работы и характеристики подчиненных. Утешиться можно знаменитым «На вершине нет формул»: готовых решений в управлении практически не бывает, нужно знать принципы и самому искать решение в конкретной ситуации.

Опубликовано фото