Катерина Обухова

Руководитель-Ребенок. Интересное комбо :) В прошлых постах я разбирала роль Родителя (Заботливого / Критикующего). Сегодня речь про более редкую, но тем не менее существующую роль - Руководитель-Ребенок. На первый взгляд может показаться, что для бизнеса это ахтунг, но на самом деле у этой роли есть свои сильные стороны :) Итак, как проявляется руководитель в такой позиции? - Скидывает задачи и решения на других (не равно делегирует!) - Вообще не контролирует своих сотрудников = > никак не корректирует их деятельность => ошибки в работе сотрудников и их демотивация. - Принимать окончательное решение - это не про него - Его очень сложно в чем-то обвинить - всегда виноваты другие, которые это решение приняли - А вот положительный результат работы обязательно припишет себе То есть в целом атмосфера не самая здоровая и развивающая, но… Команда руководителя-ребенка состоит только из сотрудников в эго-состоянии «родитель» и «взрослый», которые готовы работать самостоятельно и получают большую свободу действий => Команды и компании таких руководителей бывают достаточно эффективны! Как следствие, руководитель в роли Ребенка может нередко иметь отличную карьеру за счет своих команд) Как часто встречали таких руководителей?

Куда катится команда с руководителем-родителем? Итак, продолжаю тему неэффективных ролей руководителя. На прошлой неделе я рассказывала, как проявляется руководитель в позиции Родителя. Сегодня о минусах такой роли: Система стремится к балансу. И, согласно теории игр Эрика Берна, если один из участников отношений встает в позицию Родителя, то остальные участники могут быть либо в роли Ребенка, либо Родителя. А что же Взрослый? Взрослый либо перестраивается в какую-то из ролей, либо выходит из коммуникации, либо переводит Родителя в позицию Взрослого. Соответственно, сотрудники, которые остаются в коммуникации, чаще всего находятся в позиции Ребенок. К чему это приводит? 1. Самостоятельность, проактивность сотрудников критически снижается. 2. Мало кто готов брать ответственность. 3. Растет страх ошибок 4. Похвала руководителя сильно влияет на мотивацию. Потребность в похвале больше, чем собственные цели, вызовы и желание сделать результат. 5. Капризы, недовольство, “жертвы” - все это тоже здесь. В целом, такая команда может неплохо поддерживать то, что уже работает, то есть именно выполнять исполнительную функцию, но для развития, для режима change и тем более disrupt без изменений ролей она будет неэффективна. В следующих постах расскажу про другие роли руководителей и что со всем этим делать для роста эффективности команд и компании.

Как руководитель блокирует рост компании. Одна из ошибок, которую я встречаю у руководителей, - это неверные роли при взаимодействии с сотрудниками. Речь идет о концепции транзактного анализа Эрика Берна. Полагаю, многие с ней знакомы или наслышаны. Эрик Берн выделяет 3 основных эго-состояния: Взрослый, Родитель, Ребенок. Самая популярная история у российских руководителей (как предпринимателей, так и в найме) - когда руководитель занимает роль Родителя. Стиль поведения руководителя влияет на стиль поведения сотрудников, а следовательно, их способность эффективно работать. И так как система стремится к гомеостазу, с таким руководителем сотрудники часто переходят в позицию ребенка. Самый главный критерий, который определяет эго-состояние - это ответственность (которую человек готов взять (и, по логике, передать)). Руководитель в позиции Родителя привык забирать чужую ответственность. Как это проявляется в работе? По Берну, Родитель бывает 2х типов: Заботливый и Критикующий. Заботливого родителя (по Грейвзу (спиральная динамика) чаще всего это “бирюзовый” тип) можно узнать по следующим критериям: - Старается быть добрым, не ругать, не конфликтовать - Сделает работу за сотрудника, если кто-то не справится - Защищает своих от чужих - Сложно уволить неэффективного сотрудника - Команда = семья Критикующий родитель ( по Грейвзу им чаще всего бывают “красные” и “синие” типы личности) чаще всего проявляет себя в работе так: - Самый умный и знающий в команде - это руководитель - Идеи и инициативы сотрудников не приветствуются - Самой главной компетенцией сотрудника в такой команде является безусловная исполнительность. Как видите, полюса бывают очень разные, но в обоих из них есть большие вопросы к распределению ответственности. Несмотря на неэффективность и много лишнего напряжения, в этой роли много выгод. Например, подтверждать так свою значимость, чувствовать себя незаменимым, получать любовь сотрудников и тд. Минусы подробнее раскрою в следующем посте, хотя верхнеуровнево многие и так ясны.

Депрессия лидера. Основной драйвер большинства лидеров - получить признание своей исключительности. Легче всего это удовлетворяется властью и деньгами. Взлет на первых этапах бывает очень высок потому, что эта потребность очень голодна, все время мало-мало-мало, а голод - сильнейший драйвер. Деньги и власть - это хорошо, но глубинно нужны не они, а реализация своей исключительности. И вроде бы все прекрасно, покоряется высота за высотой. Но приходит эффект привыкания, и новые уровни уже не дают прежних ощущений. Это по сравнению со стартом эмоции были колоссальные. А дальше - тысячей человек в подчинении больше, тысячей меньше… миллионами больше - миллионами меньше. Пресно. Нет той самой остроты. Потеряны мотивы, на которых ехали долгое время. Так запускается механизм депрессивной петли. Весь жизненный трек строится, чтобы оказаться на вершинах пирамиды власти, под откос идет семья, здоровье… А ожидаемого счастья там так и не находят. И здравствуйте, нереализованные ожидания. Синдром неудовлетворенной исключительности - очень распространенный в мире вид депрессии (не только у лидеров). Что делать? Строить новые смыслы, убирая травмы. Моя версия рецепта неизменна - EMDR + коучинг. Буду рада услышать ваши размышления на эту тему)

Масштаб бизнеса = Масштаб собственника / C-level руководителей Любой бизнес - это отражение его собственника или тех, кто стоит у руля. Его амбиций и что стоит за ними. Его стратегий мышлений и действий. Его страхов, установок, каких-то комплексов и тд.⠀ - Почему именно этот продукт - Почему именно с этой командой - Почему именно с этими партнёрами - Почему именно такие бизнес-процессы - Масштаб на весь мир или только на один город и тд ⠀ Миллионы рублей - столько стоили неэффективные решения, основная цель которых - не заработать деньги, а: - быть правым - доказать кому-то - получить любовь вместо денег - быть хорошим - быть лучшим для кого-то - быть «своим» - реализовывать в бизнесе свою творческую часть, потому что в реальной удовольствия для себя под запретом Сотни часов, которые тратились на исправление неверных решений Сотни часов разрушения здоровья, чтобы заглушить боль разными способами… Сотни часов и тысяч рублей на психологов, к которым нужно ходить годами… Какие инструменты для вас работают лучше всего, чтобы увидеть нерабочие стратегии? В следующих публикациях я поделюсь своими.