Наиля Калегина

Меня все чаще спрашивают, а как быть с сотрудниками-зумерами? * Зумеры (поколение Z) — люди, родившиеся в период с 1997 по 2012 год. Почти не представляют свою жизнь без интернета, креативные и толерантные, очень внимательны к своему психологическому состоянию*. Как найти подход к ним? Конечно, как и с сотрудником, представителем любого поколения, в случае с зумерами, работодателю нужно понимать, "а где у него кнопка"? Т.е., что его мотивирует? Мотивация - внутренний двигатель человека. Если ты, как руководитель, понимаешь это, тебе гораздо проще будет встраивать в общие рабочие процессы каждого сотрудника, легче находить контакт и выстраивать коммуникации.. Зумеры - очень чуткое поколение. Чуткое - в смысле, умеющее прислушиваться к своему внутреннему. И умеющее прямо от этом говорить, нравится это кому-то или нет. "Внутреннее"-это личностные ориентиры, что-то очень близкое к понятию "ценности". У них , зумеров, этот внутренний компас гораздо чувствительнее, чем у представителей других поколений. Вернее, так - они гораздо более верные себе и своим ценностям. Идут реже на компромиссы, если нет совпадения. Что делать? Работать с командой. Работать, опираясь на ОБЩИЕ ценности и СМЫСЛЫ. Любой бизнес имеет миссию. Даже если она не оформлена в лозунг или девиз. И любая компания работает, растет, опираясь на базовые ценности компании, которые в свою очередь отражают ценности ее основателей. Даже если они тоже не выражены в словесной форме на бумаге, на сайте, в документах клмпании, ценности просто ЕСТЬ. Те компании, которые разворачиваются к людям, как главному ресурсу долгосрочного процветания и успеха бизнеса, ВСЕГДА говорят со своими сотрудниками об общих ценностях и миссии компании. Для нового поколения это вовсе не громкие слова, а повседневная необходимость - чувствовать, "почему мне важно делать то, что я делаю на своем рабочем месте (ЦЕННОСТИ) и "ЧТО благодаря мне и моей компании получает мир"? Ответ на вопрос "Что получают другие люди благодаря тому, что я (мы) есть? - это и есть МИССИЯ. Она есть у любого человека, она есть у любой компании. Знать, что трудишься и создаешь новое для других людей каждый день с теми, кто тебе близок по ценностям, это быть в "своей стае" - базовая потребность человека поколения Z. Ну, и конечно, чувствовать, что твои ценности уважают и учитывают. В командной работе многие вещи, о которых написала выше, случаются почти автоматически. А командный коучинг имеет прямое назначение - формировать общее командное поле общих целей и общих ценностей. И зумеры, однозначно, будут встраиваться в этот контекст, потому что это им близко - ценностный подход в деятельности. Там возникает и большая лояльность, вовлеченность, и большая отдача на рабочем месте. Поэтому такие цифры в предыдущем посте - более 42% хотят работать долго в компании - есть в статистике про зумеров. Хотите, чтобы поколение Z приходило к вам надолго в компанию, работайте с командой на уровне ценностей и смыслов. Командный коуч у вас есть - это я🤗. Приглашаю к сотрудничеству🙏

"Я не знала, что о проблемах можно говорить вот ТАК" Это сказала участница командной сессии вчера на подведедии итогов. О ней ее руководитель думала и говорила, что она всегда молчит, не высказывает свое мнение. А именно она во время нашей работы была среди тех, кто активно высказывал свое мнение, предлагал идеи. Так работает "командное поле" на командной сессии по моему авторскому сценарию даже когда компания впервые решается на подобную встречу с командой. Почему так происходит? Да, у меня большой опыт - жизненный, профессиональный - пошел 12-й год, как я помогаю предпринимателям выстраивать систему работы в компаниях. Да, веду группу бережно, позволяя происходить всему естественным образом. Но главное то, что люди ХОТЯТ таких диалогов. Им НУЖНЫ такие разговоры: о них, об их работе, о сложностях и проблемах в ежедневной рутине. Есть две стороны - руководитель (собственник, предприниматель) и его коллектив. Часто бывает, что обе стороны хотят диалога, но как его выстроить - не знают. Чтобы не обвинять, чтобы не искать виноватых, чтобы не чувствовать виноватыми себя. Чтобы эти диалоги приводили к желаемым изменениям. Вести диалог так, чтобы люди слышали, слушали друг друга, экологично озвучивали проблемы и совместно искали их решения и, впоследствии, их выполняли - вот что позволяет командная сессия владельца компании, у которого есть намерение и готовность вкладывать ресурсы (вреия, деньги, усилия) чтобы развиваться, растить команду, укреплять и масштабировать свой бизнес. После таких встреч ВСЕГДА есть изменения, сплочение, новые идеи и реализованные шаги к целям бизнеса. Люди - главный капитал любой компании в современном мире. Ни деньги, ни технологии, ни стратегии , ни даже большой клиентский поток не спасут, если нет налаженого взаимодействия между людьми, которые должны все это реализовывать. По сути, системный бизнес начинается не с CRM системы, 1С и другой автоматизации. Если начинать с этого, порядка долго можно не увидеть. А впустую потраченные большие финансы - это более вероятно. Автоматизировать хаос бессмысленно. Систематизация бизнеса начинается с умения выстраивать комманикации внутри компании. Чтобы все участники процесса понимали, куда идут (какой результат надо получить), каким способом (кто, с кем, как и когда) и что каждый должен делать на своем месте, чтобы все вместе пришли к нужной цели в назначенное время. Могу и помогаю предпринимателям делать это в своих компаниях уже 12-й год. Фото, видео, отзыв о работе и о вчерашней командной сессии с челнинской компанией, поставляющей комплексные поставки оборудования для строительных и производственных организаций.

Nike впервые за 37 лет сменил свой знаменитый слоган «Just do it!» на «Why do it?» специально для зумеров Получается, что нам с вами твердили «Просто сделай это!», а зумеров призывают к поиску смысла слоганом «Зачем это делать?» Пример не праздный. Он ровно о том, о чем нужно и придется задуматься, и реализовать на уровне действий каждому предпринимателю, чтобы его сотрудники знали ответ на вопрос "Зачем это делать?" на каждом рабочем месте, и значит, эффективно работали на цели собственника бизнеса, а его компания процветала долгие годы. Это тема, которой в 100% случаев касаюсь в работе с собственниками бизнеса Вопрос "Зачем я это делаю?" - из плоскости миссии бизнеса. Как вы себе на него отвечаете?

Эта гора записнй - архив коуч-сессий за 5 лет. Пока перебирала, вспомнились сотни лиц, десятки компаний, с основателями которых вела беседы. Не думала, что это займет так много времени. Каждый лист - история. Что-то помню в деталях, что -то стерлось из памяти. Одно объединяет все эти записи - тех людей , с кем когда-то был диалог, уже нет. Они стали другими. И, значит, эти записи о том, чего уже нет. Это истории перехода из старого, отжившего , в новое. - Был страх, что не получится развить любимое дело. И вот уже есть несколько торговых точек. - Было у человека убеждение, что лучше него никто не сделает, и вот уже все делегировал, работают десятки сотрудников, а он может позволить себе отпуск и приезжать на работу к обеду. - Был наемным сотрудником и угнетало ежедневное чужое "хозяин-барин", а вот уже сам хозяин и все, о чем тогда мечтал - сбылось Часто через несколько месяцев человек спрашивает:"Неужели в начале меня это так волновало?" А если прошло 3-5 лет? Мой рабочий шкаф переполнился прошлым. И казалось, что эти бумаги мне нужны, чтобы перечитаывать их ДО и ПОСЛЕ. Использовать для маркетинговых целей, чтобы были социальные доказательства, что я, действительно, могу помочь. Истина в том, что каждая история, не смотря на похожесть, всегда индивидуальна. И каждая сплетается с "0" по индивидуальным меркам. Человек ищет человека. И хочет, чтобы его не мерили похожими "болями". А слышали его и читали между строк не сказанное вслух. То, что я могу помочь, мне самой доказательства не нужны. Я просто дверь, в которую человек входит, чтобы принять мою помощь. Я могу предложить возможность ее открыть. А человек всегда делает собственный выбор: открыть эту дверь или пройти мимо. Что бы кто ни говорил, он сделает свой выбор сам в 100% случаев. И какая разница, сколько раз другие зашли в эту дверь и что там было? Каждый пишет свою историю, открывая дверь или проходя мимо. Сейчас с благодаростью смотрю на эту гору записей - они зажгут пламя в моем камине, станут теплом и светом✨.

С диагнозом, сотрудник "поймал звезду" сталкивается 100% предпринимателей. Не каждый распознает. Не каждый в моменте решается это пресечь. Не потому что не хочет. Это никому не нравится. А потому что не знает, как "разрулить" ситуацию. Ведь "звездятся", как правило, по-настоящему ценные сотрудники. Часто это те, кто был рядом с самого начала бизнеса. Которые, действительно, прекрасно справляются со своей работой, и порой именно они являются опорой предприримателя в каком-то направлении деятельности. Не секрет, что в малых компаниях каждый сотрудник на вес золота, а эффективный, опытный и продуктивный - вдвойне дороже. Потерять такого сотрудника - всегда создать проблему "А кто тогда вместо него? " И часто ответ у предпринимателя на него: "Мне снова самому придется... Ну неееет". И наступает время "ожидания", не рассосоется ли проблема сама по себе? Спойлер:не рассосется. Как правило, руководитель, собственник, замечает изменение поведения звездного сотрудника. Слышит, видит сам, или ему рассказывают другие сотрудники отдельные эпизоды из рабочнно процесса, где "звезда" проявляется. Наблюдает, даже может поделиться с кем-то из ближнего круга, что ему это очень не нравится. И даже бесит. И ничего не предпринимает. Это ВСЕГДА приводит к негативным сценариям в коллективе. ВСЕГДА отражается на результатах работы компании. ВСЕГДА создает стрессовые ситуации для самого предпринимателя. А если долго не решать стрессовые ситуации, нетрудно догадаться, чем это чревато, в первую очередь, для здоровья. И, естественно, для самого бизнеса. У меня есть реальные примеры из практики, когда проблему "зазвездившенося" сотрудника я помогала решить своим клиентам-предпринимателям. Причем, это не новички, а собственники, чей бизнес успешно работает от 5 до 17 лет. Далее, у меня есть идея продолжить тему "Что делать, если сотрудник поймал Звезду" не с точки зрения, как решить проблему, если она уже случилась. А о том, как выстраивать работу с сотрудниками, чтобы этого не произошло. Или по крайней мере, минимизировать этот риск. Напишите свои вопросы или подкиньте конкретную ситуацию по теме "звездная болезнь у сотрудника" - сделаю разбор личным сообщением первым 3-м авторам вопросов.