Денис Новицкий

Дофамин и соцсети: почему мы скроллим и не можем остановиться - Hi-Tech Mail https://hi-tech.mail.ru/news/124182-dofamin-i-socseti-pochemu-my-skrollim-i-ne-mozhem-ostanovitsya/?user_id=736265019567216573&utm_partner_id=128&mt_sub3=338&utm_campaign=media&utm_referrer=https%3A%2F%2Fsmartmedia.mail.ru&utm_source=smartmedia_mail_ru

Честность 2 недели как я потерял отца. И, наверно, об этом не стоило писать в бизнес-канале. Но... Живу как и веду бизнес, а в бизнесе стараюсь быть настоящим - как и вне бизнеса. Честность в компании может быть или везде или нигде. Лукавство, преувеличение, двойные стандарты, преднамеренное замалчивание как червоточинка будет разъедать. Это войдёт в культуру. Если можно руководству, то скоро можно будет и обычному сотруднику, если это можно с клиентами, то можно будет скоро и с подчинёнными, потом с коллегами. После похорон я, признаться, был подавлен. Все процедуры прошли, и все казалось бы вокруг пришло на круги своя, но одного из самых близких людей уже нет. Осталась пустая брешь, рана, которая должна зажить. Лучше всего стресс снимается бегом на большие дистанции и хорошая бизнес встреча, где можно быть слушателем или наблюдателем. Недавно был на презентации книги о корпоративной культуре. Услышал интересную мысль-задачу: "если ваш главбух в разгар отчётного периода приходит и сообщает о том, что в связи со смертью родителя, ему нужны доп выходные. Ваши действия? ". Ответ в экологичности культуры в компании. Автор книги утверждал, что в России пока не сфомировался приоритет экологичного отношения с подчинёнными. Но человек всегда будет ценить отношения, когда его интересы ценят и придают важность личным семейным событиям. В моей практике тоже были случаи, когда клиенты ценили свою семью и ставили ее выше рабочих задач... Но неохотно шли на то же самое в отношении подчиненных. Это отсутствие доверия, страх (что сотрудники будут злоупотреблять) или двойные стандарты? p. s. Не примите за хайп или спекуляцию на личной трагедии. Просто, очень близкая тема сейчас и... сложно начинать снова писать о бизнесе без объяснения своего состояния последние 2 недели.

Честность и открытость

🦂Принцип «ведра с крабами» или «менталитет краба» в корпоративной культуре. 📚Есть такая теория, что собранные в одном ведре крабы не могут из него выбраться, т.к. нижний краб, цепляясь за верхнего не дает ему выбраться наружу при любых усилиях. 👥В корпоративной среде это значит, что социум не дает возможности индивидууму подниматься по карьерной лестнице и сводит на нет любые инициативы по выходу из застоя. Сама нетерпимость к более успешным сотрудникам (особенно, которые достигли успеха в относительно короткие сроки) создает условия, при которых амбиции, желание вырасти становятся порицаемыми и причиной для социальной изоляции. 📖Само по себе тенденция к стандартизации (универсализации, создание прозрачной системы и структуры) не имеет ничего плохого, т.к. упрощает многие процесс в том числе и бизнес-процессы. Однако, как всегда бывает, побочным ее эффектом бывает – излишняя приверженность сохранить «как есть», «консерватизм», в ущерб развитию и внедрению инноваций. 🤦‍♂️Отсюда, в коллективе распространяется конформизм, безынициативность, толерантность к снижению качества работы, коррупции… Каждый человек начинает соглашаться на снижение условий для себя, если все эти условия распространяются на всех. ⁉️Встречались с принципом «ведро с крабами»?

📈Как часто измерять и что это такое – eNPS (Net Promoter Score)? 📚Прежде чем разрабатывать мероприятия по развитию лояльности или изменения установок сотрудников в корпоративной культуре рекомендуется измерить индекс лояльности сотрудников (eNPS). Это один из самых популярных инструментов и единиц измерения для корпоративной культуры. 💯Он достаточно точно может предсказать успех внедрения изменений в компании. Высокий уровень eNPS снижает затраты компании на поиск и привлечение специалистов различного уровня. 💡Авторы статьи Harvard Business Review 2015 года «Как корпоративная культура влияет на мотивацию сотрудников» провели корреляцию между высокими показателями индекса компании и успехами сотрудников в работе. 💼Общие рекомендации, если у вас не планируются изменения в команде и бизнесе, то с регулярностью в 2 года лучше проводить измерения и анализировать результаты eNPS. Другие измерения и инструменты тоже необходимо регулярно сверять с результатами eNPS. Если же планируются или проведены реформы (ребрендинг, напр), то измерения лучше проводить с разницей 6 мес. После полного завершения внедрения. И конечно, всегда поощряйте прохождение сотрудниками такой оценки, благодарите. 🤵‍♂️Не стоит забывать, что ключевые руководящие позиции можно выделять в отдельные измерения mNPS. ✳️Однако придавать большое значение eNPS не стоит, т.к. в погоне за «промоутерами» можно упустить эффективность команды и прибыльность бизнеса. ✅По результатам проведенной оценки важно проводить мероприятия, чтоб сотрудники понимали зачем они все это делали, руководство их слышит и в каком направлении команда будет развиваться далее. Почти всегда важно озвучивать для персонала изменения в показателях eNPS, ее динамику и влияние на доходность. Разворачивайте этот показатель по отдельным частям: функциональной удовлетворенностью, рабочее место, стиль управления, мотивационная политика, даже причины почему могли уйти сотрудники. ⁉️Была ли вам полезна эта информация?