Денис Новицкий

Дофамин и соцсети: почему мы скроллим и не можем остановиться - Hi-Tech Mail https://hi-tech.mail.ru/news/124182-dofamin-i-socseti-pochemu-my-skrollim-i-ne-mozhem-ostanovitsya/?user_id=736265019567216573&utm_partner_id=128&mt_sub3=338&utm_campaign=media&utm_referrer=https%3A%2F%2Fsmartmedia.mail.ru&utm_source=smartmedia_mail_ru

Честность 2 недели как я потерял отца. И, наверно, об этом не стоило писать в бизнес-канале. Но... Живу как и веду бизнес, а в бизнесе стараюсь быть настоящим - как и вне бизнеса. Честность в компании может быть или везде или нигде. Лукавство, преувеличение, двойные стандарты, преднамеренное замалчивание как червоточинка будет разъедать. Это войдёт в культуру. Если можно руководству, то скоро можно будет и обычному сотруднику, если это можно с клиентами, то можно будет скоро и с подчинёнными, потом с коллегами. После похорон я, признаться, был подавлен. Все процедуры прошли, и все казалось бы вокруг пришло на круги своя, но одного из самых близких людей уже нет. Осталась пустая брешь, рана, которая должна зажить. Лучше всего стресс снимается бегом на большие дистанции и хорошая бизнес встреча, где можно быть слушателем или наблюдателем. Недавно был на презентации книги о корпоративной культуре. Услышал интересную мысль-задачу: "если ваш главбух в разгар отчётного периода приходит и сообщает о том, что в связи со смертью родителя, ему нужны доп выходные. Ваши действия? ". Ответ в экологичности культуры в компании. Автор книги утверждал, что в России пока не сфомировался приоритет экологичного отношения с подчинёнными. Но человек всегда будет ценить отношения, когда его интересы ценят и придают важность личным семейным событиям. В моей практике тоже были случаи, когда клиенты ценили свою семью и ставили ее выше рабочих задач... Но неохотно шли на то же самое в отношении подчиненных. Это отсутствие доверия, страх (что сотрудники будут злоупотреблять) или двойные стандарты? p. s. Не примите за хайп или спекуляцию на личной трагедии. Просто, очень близкая тема сейчас и... сложно начинать снова писать о бизнесе без объяснения своего состояния последние 2 недели.

Честность и открытость

🦂Принцип «ведра с крабами» или «менталитет краба» в корпоративной культуре. 📚Есть такая теория, что собранные в одном ведре крабы не могут из него выбраться, т.к. нижний краб, цепляясь за верхнего не дает ему выбраться наружу при любых усилиях. 👥В корпоративной среде это значит, что социум не дает возможности индивидууму подниматься по карьерной лестнице и сводит на нет любые инициативы по выходу из застоя. Сама нетерпимость к более успешным сотрудникам (особенно, которые достигли успеха в относительно короткие сроки) создает условия, при которых амбиции, желание вырасти становятся порицаемыми и причиной для социальной изоляции. 📖Само по себе тенденция к стандартизации (универсализации, создание прозрачной системы и структуры) не имеет ничего плохого, т.к. упрощает многие процесс в том числе и бизнес-процессы. Однако, как всегда бывает, побочным ее эффектом бывает – излишняя приверженность сохранить «как есть», «консерватизм», в ущерб развитию и внедрению инноваций. 🤦‍♂️Отсюда, в коллективе распространяется конформизм, безынициативность, толерантность к снижению качества работы, коррупции… Каждый человек начинает соглашаться на снижение условий для себя, если все эти условия распространяются на всех. ⁉️Встречались с принципом «ведро с крабами»?

📈Как часто измерять и что это такое – eNPS (Net Promoter Score)? 📚Прежде чем разрабатывать мероприятия по развитию лояльности или изменения установок сотрудников в корпоративной культуре рекомендуется измерить индекс лояльности сотрудников (eNPS). Это один из самых популярных инструментов и единиц измерения для корпоративной культуры. 💯Он достаточно точно может предсказать успех внедрения изменений в компании. Высокий уровень eNPS снижает затраты компании на поиск и привлечение специалистов различного уровня. 💡Авторы статьи Harvard Business Review 2015 года «Как корпоративная культура влияет на мотивацию сотрудников» провели корреляцию между высокими показателями индекса компании и успехами сотрудников в работе. 💼Общие рекомендации, если у вас не планируются изменения в команде и бизнесе, то с регулярностью в 2 года лучше проводить измерения и анализировать результаты eNPS. Другие измерения и инструменты тоже необходимо регулярно сверять с результатами eNPS. Если же планируются или проведены реформы (ребрендинг, напр), то измерения лучше проводить с разницей 6 мес. После полного завершения внедрения. И конечно, всегда поощряйте прохождение сотрудниками такой оценки, благодарите. 🤵‍♂️Не стоит забывать, что ключевые руководящие позиции можно выделять в отдельные измерения mNPS. ✳️Однако придавать большое значение eNPS не стоит, т.к. в погоне за «промоутерами» можно упустить эффективность команды и прибыльность бизнеса. ✅По результатам проведенной оценки важно проводить мероприятия, чтоб сотрудники понимали зачем они все это делали, руководство их слышит и в каком направлении команда будет развиваться далее. Почти всегда важно озвучивать для персонала изменения в показателях eNPS, ее динамику и влияние на доходность. Разворачивайте этот показатель по отдельным частям: функциональной удовлетворенностью, рабочее место, стиль управления, мотивационная политика, даже причины почему могли уйти сотрудники. ⁉️Была ли вам полезна эта информация?

☢️Токсичные люди в компании 🧠Изменения настроения внутри коллектива могут возникать по разным причинам. Но никому не хочется находиться в компании «токсичной». ⚡Как проявляет себя токсичность в коллективе: • Злые шутки и подтрунивание над отдельной категорией сотрудников • Решения принимаются долго и часто становятся предметом обсуждения и критики • Личные границы часто нарушаются (регулярные звонки вне рабочего времени, на рабочем месте и в компьютер могут залезть без предупреждения) • Стиль управления сваливается в манипуляцию на чувстве вины нижестоящего сотрудника. • Тотальный контроль за всеми процессами (репрессии по контролю электронных ключей открывания ключей, контроль экранного времени, контроль времени на обеде и в курилке) • Нежелание делегировать применимое ко многим сотрудникам • Регулярные опоздания большого части коллектива и нежелание участвовать во внерабочей деятельности (вызванное косвенной причиной нежелания идти на работу) ♻️Способы преодоления токсичности. Как правило это происходит не быстро, но это стоит терпения: 1. Не вовлекаться самому в игру токсичности. Не критиковать, не контролировать, снижать агрессию, не нарушать чужие границы. 2. Отдалить человека, который является источником токсичности. Перевести на другой этаж, в другое помещение. На удаленку. 3. Не пытайтесь публично обличать токсичность. Говорите о принципах созидания всей команды: «мы семья», «мы стремимся к одной цели», «для нас важна поддержка» и т.д. 4. Развивайте более глубокое внедрение «принципов обратной связи», чтоб люди не боялись говорить о своих трудностях, ошибках. 5. Акцентируйте внимание в корпоративном обучении на эмоциональный интеллект и важность его развитие для всех сотрудников 6. Поощряйте открытость и просьбы о помощи у авторитетных сотрудников. Заручитесь поддержкой руководителей отделов, направлений. 7. Культивируйте в корпоративной атмосфере распространение информации о личных победах и случаях поддержки внутри коллектива. 8. В крайнем случае, меняйте сотрудника.🚯 ❗Сталкивались ли вы с развитием токсичности в коллективах? Как в командах преодолевали токсичное поведение?

📈Как влияет корпоративная культура на устойчивость компании в условиях турбулентности рынка.🏎️ ✅Переоценка хардскилл до 2020-го года в компаниях сыграло свою злую шутку сейчас. Если руководители раньше шли на компромисс с корпоративной культурой ради кандидата с более развитыми хардскиллами (жесткими навыками). В пандемию люди стали искать более комфортных условий. ✅Компании с гибкостью как ценностью в корп. Культуре смогли перейти на рельсы удаленки, он-лайн работы. Выбор у человека ценности семьи и корпоративных задач - это тоже про корпкультуру, или , по крайней мере, касается ее. Это стал вызовом для всего корпоративного мира, когда десятки тысяч людей оказались заперты у себя в домах. На одно из первое место вышла гибкость компании, и забота, человечность, когда компании заботятся о своих сотрудниках даже в выборе приоритета домашних дел перед корпоративными. ✅Со времен СВО очень ярко проявилась ошибка чистой концепции "бережливого производства", по которой производство в рамках оптимизации должно минимизировать затраты в т.ч. на складские запасы. Скорость конвейера должна была быть такова, что все детали и инструменты потреблялись в моменте производства. Когда многие компании столкнулись с санкциями и нарушениями систему логистики, то другие компании, в которых были избыточные запасы вышли вперед на рынке. 📡Как для вас и вашей компании КК помогла преодолеть турбулентность рынка? расскажите о примере, когда КК помешала преодолеть сложный период.🛠️

Что такое корпоративная культура? Что в нее входит? Можно ли ее измерить (а, соответственно, улучшить)? Такие ответы я слышал в бизнес среде. Корпоративная культура - это 1)предсказуемость будущего, стабильность иерархии, слаженность работы для достижения цели. 2) правила, по которым ведут процессы 3) ценности по которым принимают решения. Раньше, в советское время тоже была корпоративная культура. И не одна на весь советский союз, но со своими национальными особенностями. Никто не занимался отдельно ей на предприятии. Она была и спускалась сверху как вектор задаваемый партией. Поэтому у нас до сих пор мало развита культура внедрения, формирования и управление своей внутренней культурой организации. Однако и сейчас многие предполагают, что все сделают сами, а кто-то доверяет профессионалам. Это нормально. Это как кто-то пользуется средствам ухода для лица за 500 руб... А другим кажется это странно, что крем для лица дешевле, чем крем для обуви.

Одна из национальных особенностей русской культуры управления – это «если ты против начальства – значит ты за правду». Это я встречал только в российских компаниях и культивируется в российских коллективах иностранных компаний. Быть против начальства — это постоянная классовая борьба. Начальник — это барыга, хапуга… как называют Людмилу Прокофьевну в фильме «Служебный роман»? - Мымра. Знаменитый указ Петра I «Подчинённый перед лицом начальствующим должен иметь вид лихой и придурковатый, дабы разумением своим не смущать начальство». Почему многие приняли этот указ как на самом деле существующий? Потому что у нас всегда сочиняли анекдоты о начальстве как о хапугах, узурпаторе. Но когда человек становится начальником, как бы он не пытался избавиться от этого реноме, национальная особенность живет веками. Какие еще примеры корпоративной культуры вы встречали в российском кинематографе, кроме «Служебный Роман», «Москва слезам не верит», «операция Ы»?

В рамках прошедшего «Форума труда» первый раз обратили внимание и выделили в отдельную значимую компетенцию для профессионалов нового поколения «Ориентация на традиционные ценности российского общества». Что это значит? В условиях когда страна находится в становлении своей национальной идеи, сепарации от западных стандартов и теорий… бизнес и рынок труда отвечает на возросшую значимость для сотрудников поддержание традиционных ценностей

В рамках прошедшего «Форума труда» первый раз обратили внимание и выделили в отдельную значимую компетенцию для профессионалов нового поколения «Ориентация на традиционные ценности российского общества». Что это значит? В условиях когда страна находится в становлении своей национальной идеи, сепарации от западных стандартов и теорий… бизнес и рынок труда отвечает на возросшую значимость для сотрудников поддержание традиционных ценностей

Опубликовано фото