Дмитрий Меньшиков

Вступление. Симптомы — это ложь Представьте: вы приходите к терапевту и говорите: «Доктор, у меня насморк». Врач выписывает капли. Через неделю вы возвращаетесь с температурой 40. Врач выписывает антибиотики. Еще через месяц вы в реанимации с двусторонней пневмонией, а врач разводит руками: «Но вы же просили вылечить насморк!» В бизнесе HR часто оказывается в роли такого «врача по вызову». Собственник или CEO приходит с четким запросом: «У нас текучка 50% — найди новых!», «Люди ничего не хотят — проведи тимбилдинг!» или «На складе украли три паллета колбасы — введи полиграф!»...

В любой организации есть два типа лидеров. Первые делают ставку на планирование, процессы и предсказуемость. Вторые — на скорость реакции, решительность и умение тушить пожары. И те, и другие достигают результатов, но каждый подход несёт в себе скрытые риски. Практика показывает, что противопоставление «управление изменениями» и «разгребание хаоса» ложно. Успешные руководители не выбирают что-то одно — они учатся совмещать оба подхода, осознавая ограничения каждого. Он искренне верит, что любой процесс можно описать, разложить по этапам и взять под полный контроль...

Если вы когда-нибудь читали статьи «Как пройти собеседование» или «10 фраз, после которых вас не возьмут на работу», то наверняка заметили странную вещь. Эти тексты кочуют из одного паблика в другой уже лет десять, меняются только картинки, а советы остаются такими же вредными, как рекомендация «не высовываться» в компании, где зарплату задерживают на три месяца. Кажется, их пишут те, кто всерьез считает, что отдел кадров — это «врата рая», а соискатель должен выпрашивать работу, стоя на коленях...

Многие собственники бизнеса на определённом этапе сталкиваются с кажущейся простой задачей: найти сотрудника, который «похож на меня». Логика понятна — такой человек будет думать в том же направлении, не потребует длительного объяснения базовых принципов и, как предполагается, быстро заменит собственника в ряде функций. На практике этот подход часто превращается в затяжной и дорогостоящий процесс, который заканчивается либо разочарованием, либо осознанием более фундаментальной истины: бизнес масштабируется не через поиск двойников, а через построение систем...

Знакомая картина: вы договорились с кандидатом, он полон энтузиазма, обещает быть завтра к десяти. Вы готовите документы, предупреждаете охрану, заказываете пропуск. Наступает завтра, 10:00… тишина. Телефон молчит, в мессенджерах — прочитано и ноль. Человек словно растворился в воздухе. Почему так происходит и как с этим жить? Мужчина, 35 лет, водитель. Вы созвонились, он всё подробно расспросил про график, зарплату, маршруты. Договорились на собеседование в среду в 11:00. Во вторник вечером вы пишете ему напоминание — тишина...

В практике найма до сих пор распространено явление, которое можно назвать «синдромом пропавшего рекрутера». Компания проводит собеседование, обнадеживает кандидата, а после исчезает без объяснений. Формально это не нарушение трудового кодекса. По факту — это стратегическая ошибка, которая бьет по репутации работодателя и качеству будущего найма. Рассмотрим пять объективных причин, почему давать обратную связь (включая отказы) необходимо, без лишних историй, но с опорой на логику бизнес-процессов...

Каждый собственник хочет масштабирования. Открыть новый филиал, запустить вторую линейку продукции, выйти на маркетплейсы или в новые регионы. Но часто планы разбиваются о реальность. Вы упираетесь в невидимую стену, топчетесь на месте, а конкуренты уходят вперед. Чаще всего виноваты не кризисы и не жадные чиновники. Виноваты внутренние «гири», которые вы сами тащите годами, даже не замечая их веса. Давайте разберем пять главных болей, которые сдерживают рост, и главное — как от них избавиться. Как это выглядит...

Представьте ситуацию: вы открываете вакансию, и через неделю на вас обрушивается цунами из резюме. Половина кандидатов — «существуют только в идеальных условиях своего воображения», у которых в обязанностях написано «отвечал за всё, что плохо лежит». Вторая половина — звезды, которых вы не можете прокормить. А третьей половины (да, математика хромает) просто не существует. Знакомо? Чтобы не искать иголку в стоге сена, вооружившись магнитом, нужно сначала понять, а ту ли иголку мы ищем? Для этого и нужен профиль кандидата...

Проведение аудита перед реорганизацией — это как медицинское обследование перед сложной операцией. Можно просто взять анализы и положить их в тумбочку («собрать бумажки»), а можно понять, что именно болит и почему пациент периодически падает в обморок. Чтобы не налепить костылей вместо здорового организма, действовать нужно системно. Вот пошаговая дорожная карта такого аудита. Спойлер: будет больно, но полезно. Прежде чем бегать по отделам с блокнотом, ответьте себе на сакраментальный вопрос: «Чего мы хотим добиться?» (только честно)...

Представьте картину: вы руководитель и ищете сотрудника. Сидите напротив кандидата, который час ехал к вам в офис, надел лучшую рубашку и очень хочет понравиться. А вы... вы впервые открываете его резюме прямо сейчас. При нём. Листаете, хмыкаете, а потом спрашиваете: «Ну и где тут ваши достижения?» Знакомо? Давайте разберем типичные ошибки, которые совершаем, когда пытаемся найти «того самого». Мой личный путь от ошибок к чек листу. Или «Вот придет кандидат, тогда и посмотрим» Как это выглядит: Мы впервые видим резюме, когда кандидат уже вошел в переговорку...

О чем эта статья? О вечном: вы купили доступ к лучшей онлайн-библиотеке, позвали гуру маркетинга, а ваши менеджеры смотрят на вас глазами полными непонимания и делают вид, что очень заняты отчетами. Знакомо? Фраза «Нет культуры саморазвития» звучит непонятно. На деле она означает простую житейскую правду: люди не хотят тратить свое личное время на то, за что им не платят и что, возможно, никогда не пригодится. Давайте разберем этот клубок без розовых очков. Представьте себе менеджера среднего звена по имени Лев...

0. Главный секрет. В стартапе/небольшой компании люди часто работают не за деньги (их нет), а за миссию, драйв и возможность повлиять на продукт. Если вы сможете дать им чувство, что они строят не просто очередной сайт, сервис или магазин, а меняют мир (или хотя бы рынок), они простят вам отсутствие ДМС и корпоративного кофе. Но одной миссии мало — нужно ещё и видимое развитие. 1. Лестница внутри профессии (бесплатно и сердито). Деньги не нужны. Нужен лист бумаги или гугл-док. Что делать: Соберите...