Татьяна Денисенко

НУЖНО ЛИ ПРИНИМАТЬ НА РАБОТУ НА ОСОБЫХ УСЛВОИЯХ Персонал. В некоторых кампаниях я сталкивалась с ситуацией, когда владелец ценному кандидату предлагал лучшие условия, чем сотруднику, который работал на этом месте прежде. Он это обосновывал тем, что кандидат был опытней и сильней, поэтому и условия предлагаются лучше. Возможно, в этом есть разумность. Но я хочу предостеречь вот от чего. Как только кандидат увидит, что его приняли на особых условиях, а не как всех, он решит, что может диктовать свои условия или даже шантажировать, чтобы выторговать себе больше выгод. Соглашусь, что хорошего кандидата нужно удержать. Но, давать «аванс» пока он не показал своего результата, не следует. У меня был случай. Я нашла в одну компанию, судя по резюме и собеседованию, сильного кандидата. Но она ушла из компании через неделю, так и не показав своих результатов. Понятно, что и у сильных сотрудников бывают спады. Поэтому, думая, что, заплатив ему большие деньги ты получишь сразу эффект, лучше не рассчитывать.  И лучше иметь политику в компании «принимаем всех на одних условиях». Тогда и огорчений не будет из-за того, что потерял кандидата.

РЕКРУТЕР НА АУТСОРСЕ Иногда компания не может себе позволить сотрудника по найму. В таких случаях нанимают все и как попало. Что наняли, то наняли. Бывает, что нанятые таким способом сотрудники быстро уходят – особенно в розничной торговле, и тогда все начинается заново. И вместо того, чтобы заниматься своей работой, люди нанимают. А от этого страдает система – организацию начинает лихорадить, поскольку требуемая работа не выполняется или не завершается. В таком случае лучше найти фрилансера, которому можно платить небольшие деньги за найм. Нужны сотрудники- нанял – заплатили. Не нужны – не нанимает, не платим. Кстати, можно обратиться и ко мне. Если вы помните, я нанимаю руководителей высшего и среднего звена. Обращайтесь! 

ПОЧЕМУ РУГАЮТСЯ СОБСТВЕННИК И ДИРЕКТОР Есть несколько причин, почему директор и собственник становятся врагами или ругаются. Я расскажу о главных причинах. 1. Собственник не дал директору полной картины обязанностей и не описал ожидаемый результат. Директор выполняет работу по своему усмотрению. 2. Собственник не ставит стратегических задач перед директором или не требует отчетности. 3. Директор не отчитывается перед собственником, хотя тот требует это. 4. Директор хорошо выполняет свою работу, но не получает от владельца подтверждения своей эффективности. А иногда даже получает обесценивающие замечания по типу «я и сам бы с этим справился» или «ничего в этом не было сложного». 5. Собственник и директор не координируют свою работу. Все эти причины приводят к тому, что работа не ладится и в конце концов директор уходит. И собственнику, и директору необходимо взять ответственность за совместную работу, договориться о выше следующем и исполнять свои договоренности.

ПОСТЕПЕННОСТЬ В ПЕРЕДАЧЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ Найм директора Кто-то может сказать, что новый сотрудник, если он профи, должен сам сориентироваться и начать хорошо работать с первого дня. Хочу предостеречь, что вы больше потеряете, если не введете в курс дела даже профессионала. Более того, делать это нужно постепенно, а не разом- дать все папки ему, «и разбирайся сам!». Недавно со мной произошел случай – я записалась на обучение дайвингу. И в первое же занятие на меня надели гидрокостюм, ласты, акваланг и попросили опуститься на дно бассейна. Вы можете себе представить, что я никогда не дышала по водой, даже с трубкой, не плавала в гидрокостюме и не знала как плавать с ластами. И вот мое тело задыхается и не слушается. Я уже не говорю о том, чтобы выполнять требуемые упражнения. В результате – головокружение и тошнота. И если бы я не знала основы обучения, я бы все бросила и посчитала бы, что это не мое. А у меня было желание сбежать.   Конечно же я записалась на дополнительные тренировки, чтобы научиться плавать в гидрокостюме, с ластами и маской, прежде, чем погружаться на дно. Данный пример легко показывает, что принцип постепенности важен в любом деле. И если из вашей компании кандидаты сбегают в течение 3-х дней, это верный признак нарушения данного принципа.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ В НАЙМЕ ДИРЕКТОРА Эмоциональное принятие решения может привести совсем не к тому результату, который ты ожидал. Я сейчас пишу о принятии решения по поводу найма. Иногда собственник принимает решение нанять директора, только потому что нет других кандидатов или потому годами не может найти подходящего кандидата, и он вот появился. В найме эмоции вообще должны быть отключены – даже момент симпатии к кандидату. Может быть, особенно –симпатия холодную голову, то можно нарваться на мошенника или на человека, который не достаточно компетентный. У меня был пример, когда я повелась на улыбчивость кандидата и не обратила внимания, что она говорит общими словами, мягко уходит от ответов, но очень к себе располагает. Обычно, я не помогаю уйти с прежнего рабочего места, а здесь дала ей свои списки кандидатов для замены. Мы ждали ее пару недель, а потом она написала, что не придет к нам, что ей на прежнем месте подняли зарплату. Уроков тогда было несколько: первое, - не вестись на эмоции, второе, - быть начеку относительно людей, которые ищут работу, прежде чем уволились (эта другая тема). Понятно, что я пишу о своем опыте и выводах. Просто хотела предостеречь.