Татьяна Денисенко

НУЖНО ЛИ ПРИНИМАТЬ НА РАБОТУ НА ОСОБЫХ УСЛВОИЯХ Персонал. В некоторых кампаниях я сталкивалась с ситуацией, когда владелец ценному кандидату предлагал лучшие условия, чем сотруднику, который работал на этом месте прежде. Он это обосновывал тем, что кандидат был опытней и сильней, поэтому и условия предлагаются лучше. Возможно, в этом есть разумность. Но я хочу предостеречь вот от чего. Как только кандидат увидит, что его приняли на особых условиях, а не как всех, он решит, что может диктовать свои условия или даже шантажировать, чтобы выторговать себе больше выгод. Соглашусь, что хорошего кандидата нужно удержать. Но, давать «аванс» пока он не показал своего результата, не следует. У меня был случай. Я нашла в одну компанию, судя по резюме и собеседованию, сильного кандидата. Но она ушла из компании через неделю, так и не показав своих результатов. Понятно, что и у сильных сотрудников бывают спады. Поэтому, думая, что, заплатив ему большие деньги ты получишь сразу эффект, лучше не рассчитывать.  И лучше иметь политику в компании «принимаем всех на одних условиях». Тогда и огорчений не будет из-за того, что потерял кандидата.

РЕКРУТЕР НА АУТСОРСЕ Иногда компания не может себе позволить сотрудника по найму. В таких случаях нанимают все и как попало. Что наняли, то наняли. Бывает, что нанятые таким способом сотрудники быстро уходят – особенно в розничной торговле, и тогда все начинается заново. И вместо того, чтобы заниматься своей работой, люди нанимают. А от этого страдает система – организацию начинает лихорадить, поскольку требуемая работа не выполняется или не завершается. В таком случае лучше найти фрилансера, которому можно платить небольшие деньги за найм. Нужны сотрудники- нанял – заплатили. Не нужны – не нанимает, не платим. Кстати, можно обратиться и ко мне. Если вы помните, я нанимаю руководителей высшего и среднего звена. Обращайтесь! 

ПОЧЕМУ РУГАЮТСЯ СОБСТВЕННИК И ДИРЕКТОР Есть несколько причин, почему директор и собственник становятся врагами или ругаются. Я расскажу о главных причинах. 1. Собственник не дал директору полной картины обязанностей и не описал ожидаемый результат. Директор выполняет работу по своему усмотрению. 2. Собственник не ставит стратегических задач перед директором или не требует отчетности. 3. Директор не отчитывается перед собственником, хотя тот требует это. 4. Директор хорошо выполняет свою работу, но не получает от владельца подтверждения своей эффективности. А иногда даже получает обесценивающие замечания по типу «я и сам бы с этим справился» или «ничего в этом не было сложного». 5. Собственник и директор не координируют свою работу. Все эти причины приводят к тому, что работа не ладится и в конце концов директор уходит. И собственнику, и директору необходимо взять ответственность за совместную работу, договориться о выше следующем и исполнять свои договоренности.

ПОСТЕПЕННОСТЬ В ПЕРЕДАЧЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ Найм директора Кто-то может сказать, что новый сотрудник, если он профи, должен сам сориентироваться и начать хорошо работать с первого дня. Хочу предостеречь, что вы больше потеряете, если не введете в курс дела даже профессионала. Более того, делать это нужно постепенно, а не разом- дать все папки ему, «и разбирайся сам!». Недавно со мной произошел случай – я записалась на обучение дайвингу. И в первое же занятие на меня надели гидрокостюм, ласты, акваланг и попросили опуститься на дно бассейна. Вы можете себе представить, что я никогда не дышала по водой, даже с трубкой, не плавала в гидрокостюме и не знала как плавать с ластами. И вот мое тело задыхается и не слушается. Я уже не говорю о том, чтобы выполнять требуемые упражнения. В результате – головокружение и тошнота. И если бы я не знала основы обучения, я бы все бросила и посчитала бы, что это не мое. А у меня было желание сбежать.   Конечно же я записалась на дополнительные тренировки, чтобы научиться плавать в гидрокостюме, с ластами и маской, прежде, чем погружаться на дно. Данный пример легко показывает, что принцип постепенности важен в любом деле. И если из вашей компании кандидаты сбегают в течение 3-х дней, это верный признак нарушения данного принципа.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ В НАЙМЕ ДИРЕКТОРА Эмоциональное принятие решения может привести совсем не к тому результату, который ты ожидал. Я сейчас пишу о принятии решения по поводу найма. Иногда собственник принимает решение нанять директора, только потому что нет других кандидатов или потому годами не может найти подходящего кандидата, и он вот появился. В найме эмоции вообще должны быть отключены – даже момент симпатии к кандидату. Может быть, особенно –симпатия холодную голову, то можно нарваться на мошенника или на человека, который не достаточно компетентный. У меня был пример, когда я повелась на улыбчивость кандидата и не обратила внимания, что она говорит общими словами, мягко уходит от ответов, но очень к себе располагает. Обычно, я не помогаю уйти с прежнего рабочего места, а здесь дала ей свои списки кандидатов для замены. Мы ждали ее пару недель, а потом она написала, что не придет к нам, что ей на прежнем месте подняли зарплату. Уроков тогда было несколько: первое, - не вестись на эмоции, второе, - быть начеку относительно людей, которые ищут работу, прежде чем уволились (эта другая тема). Понятно, что я пишу о своем опыте и выводах. Просто хотела предостеречь. 

КОГДА КАНДИДАТ ЛУЧШЕ ТЕБЯ Найм директора Лет пять назад я нанимала директора по персоналу. Резюме было неплохим. Я пообщалась по скайпу и остановилась на кандидате. После второго общения я поняла, что в первый раз кандидат не раскрылся. Оказалось, что он не только хороший рекрутер, но и профессионал в поиске лучших. И пришел на обещания, что зарплата будет высокой, если покажет свою работу. Этот специалист знал все группы, в которых можно найти того или иного специалиста (а не только hh), общался со своими коллегами и тщательно изучал все изменения в законодательстве. В общем, этот кандидат был лучше меня. И это было видно невооруженным взглядом. Тогда я успешно ввела его в курс дела (провела через программу адаптации). В течение испытательного срока этот руководитель заполнил все вакансии компании и приступил к построению своей области. Позже, когда прошло года 4, я спросила у учредителя: «как там мой руководитель?», оказалось, что тот уволился. Было несколько причин, одна из них – компания не выполнила своих обещаний относительно повышения зарплаты. Я видела, что в этой компании были выстроены системы найма персонала и они все еще работали (в этом нужно благодарить того специалиста). Но компания не оценила профессионализм этого руководителя и не озаботилась удержать его. Не знаю, сколько потеряла компания из-за потери такого специалиста, но я точно знаю, что потеряла. Понятно, если специалист слишком хорошо для компании, трудно его сразу оценить. В этом слу

НЕ СЛОЖИЛСЯ ПАЗЛ В найме случается такое явление как «не сошлись характером» или «не сложился пазл». Это когда и компания хорошая и кандидат отличный, а не подходят друг другу. Недавно я нашла хорошего кандидата на руководителя по маркетингу в одну компанию. Но как-то сразу не заладилось – прошло полтора месяца, а кандидат так и не вышел на работу- то в отпуск уехал в Египет, то на выставку, то заболел. В таких случаях я отговариваю обе стороны от сотрудничества. Возможно, я не права. Но если сразу пазлы не сошлись, то незачем и время тратить. Зачем биться в закрытую дверь, если вокруг много других возможностей и для одной и для другой стороны? Если сказать по- другому – это мое правило в найме: если что-то сразу идет не так, отказываться от сделки. Я проверяла много раз это правило. И, если не следовала ему, получала проблемы и затяжные циклы. Возможно, у вас в найме свои правила. Буду рада, если поделитесь.

ТОЛЕРАНТНОСТЬ К НОВИЧКУ Кадры Сегодня я подниму тему сотрудничества между операционным директором и собственником. Если собственника преследует мысль: -«я ему плачу такие деньги, и еще должен договариваться (пресмыкаться, сотрудничать, обучать и т.д.)?», то союза не получится. У меня был случай, когда владелица ходила за новичком - директором и указывала ему на его недочеты. А человек еще и 3-х дней не отработал. Директора сбегали от такого «контроля». В ту компания я наняла более 5 директоров, и все сбегали. Сейчас я не говорю о некомпетентном новичке. Я сейчас говорю о квалифицированном сотруднике, который пришел, чтобы сотрудничать и отдавать себя компании. Собственнику нужно понять, что нанятый директор – это не собственник. И он не будет относится в компании точно также как вы. Ну, просто потому, что он пока не увидел, что область, которую вы передаете ему, принадлежит ему. Особенно, если все время отдергивать его. А если человек не видит, что эта область его, он не будет брать за это ответственность, каким бы специалистом он не был. Если собственник действует на поле директора и не собирается эту область передавать, то он получит единицу, которая будет «лишней» и очень скоро собственник будет высказывать свое недовольство такой единицей. А лишним он будет, потому что собственник не желает отдавать свою власть. Что я могу посоветовать собственнику? Попробуйте себя поставить на место нового директора. «Наденьте на себя шкуру» нового директора.

ЧТО ТРЕБОВАТЬ ОТ ДИРЕКТОРА НА ИСПЫТАТЕЛЬНОМ СРОКЕ Если вы нанимаете не первого директора, и он уходит из компании через неделю, значит в вашей компании что-то не так. В одной компании сотрудники ставили ставки на директора- кандидата – насколько его хватит. Так что же не так? А не так договоренности: на собеседовании говорим об одном, а в реальности требования другие. Такая неоднозначность «выбивает из- под ног землю», и уважающий себя человек просто уходит, не терпит деспотичного отношения «хозяина». Поэтому, опишите обязанности, которые новый директор должен выполнять и инструкции «как» эти обязанности должны выполняться. И следуйте этому, а не выдумывайте новое. А программа адаптации поможет в этом. Опишите, что должен делать новый директор в течение недели и какой результат должен получиться. Программа – хороший ориентир. Отвлеклись – вернулись к программе. Потому, от нового директора требуйте описанный в программе результат. И он и вы на этой программе получили согласие. Поэтому и следуйте ей. Конечно, может случиться, что программу нужно доработать. Значит, садитесь вместе и дорабатывайте.  

ЛЕГКО ИЛИ ТРУДНО НАНЯТЬ ХОРОШЕГО ДИРЕКТОРА? Ответ на этот вопрос показывает отношение человека к найму. Если рекрутер относится к этому циклу легко, то и поиск идет легко. Отношение складывается из мнений и постулатов. Я все время слышу, что на рынке не хватает кандидатов, что лучшие держатся за свою работу, а на рынке только невостребованные. В моем преставлении это не так. Я всегда нахожу тех, кто достоин лучшей работы. И наиболее вероятнее походит компании. И у меня на объявление о вакансии всегда окликается большое количество неплохих кандидатов. Этому может помешать лишь сам заказчик, когда вдруг меняет правила игры. И тогда по ходу мне приходится перестаиваться, чтобы найти того, кто действительно нужен, а не тот, кого мы описали в начале сотрудничества. И такое бывает. Чтобы у вас получалось легко находить нужных кандидатов, сначала создайте его портрет. Отложите не некоторое время, а потом вернитесь и скорректируйте. И после этого создавайте объявление. И тогда вы легко найдете нужного.

ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ ДЛЯ ДИРЕКТОРА Не смотря на то, что я уже писала о важности программы адаптации, тем не менее собственники продолжают делать одну и ту же ошибку – игнорируют программы адаптации для нового директора. Почему программа адаптации поможет обеим сторонам? Новому директору на помогает плавно войти в курс дела и не заниматься чем то, что не нужно компании. В большинстве новичков будут делать не то, что требуется, особенно, если им не говорят, что от них требуется. А в программе как раз и описываются ожидаемые результаты. А компания не будет тратить время на новичка, по 10 раз объясняя какие задачи стоят перед новичком. Все-то нужно- написать программу и выдать новичку, чтобы тот изучил и следовал ей. Недавно я наняла зам директора по маркетингу и продвижению в одну компанию. Прописали программу адаптации, а собственник не отдал эту программу новичку. А тот начал делать то, что ему кажется нужно делать. В итоге – собственник не доволен, потому что зам директора делает что-то свое. Конечно, когда компании уже более двадцати лет, что-то менять совсем не хочется. И программа адаптации кажется чем-то странным. А результат – расстройство и недовольство.

ЧТО ХОЧЕТ СОБСТВЕННИК БИЗНЕСА ОТ ДИРЕКТОРА Вы удивитесь, тому что же на самом деле он ожидает от нового директора, если начнете общаться с владельцем бизнеса, который только решил, что хочет нанять директора. Он ожидает, что директор полностью возьмет на себя управление компанией, будет зарабатывать для него деньги, а собственник может ехать на юга и отойти от дел. Вот в таких «розовых» заблуждениях находится бизнесмен. Он может даже найти такого директора, а спустя время обнаружить, что бизнес ему не принадлежит. Лет пять назад я работала с таким заказчиком- он отдал все управление своему директору – женщина активно взялась за дело и через 5 лет владелец обнаружил, что его сотрудники ему не подчиняются. Есть, правда, еще одно обстоятельство – он уходил в запой (а не уезжал в длительные отпуска). Но от этого суть не меняется.  У владельца бизнеса остаются свои обязанности, а у директора свои. Собственник создает стратегию развития, ставит стратегические задачи перед директором, а директор их внедряет, исполняет. Вот это и ожидается от директора. Хорошего директора найти не сложно, если правильно расставить приоритеты.