neuromap.tech

Процесс перехода от традиционной иерархии к горизонтальной плоской структуре должен быть постепенным. Он должен происходить в формате постоянных непрерывных изменений, осуществляемых маленькими шагами. Сделать это одним махом, не навредив операционной деятельности и продуктивности, проблематично. Пример горизонтальной, плоской, быстро реагирующей на изменения внешней среды, в том числе рынка, структуры - это холакратия, созданная Брайаном Робертсоном - система управления организацией с распределенными полномочиями самоорганизующихся команд - кругов...

Круги - это составляющие горизонтальной плоской структуры организации, самоорганизующиеся команды. В кругах могут быть различные функциональные роли - они решают задачи, связанные с деятельностью круга и его предназначением. Также в кругах есть базовые роли, которые нужны, чтобы работала методология SELFORG - самоорганизации и встречи проходили эффективно. Во-первых, это роль лида. Лид - это энергия круга, это тот, кому не все равно, кто больше всех переживает за дело, радеет за его успех. Это совсем не обязательно тот, кого вы привыкли видеть в качестве руководителя...

Переход от традиционной вертикали власти и иерархии к плоской структуре невозможно осуществить моментально. Он должен происходить постепенно - пригодится культура маленьких шагов. В этой концепции процесс любых конструктивных изменений в подразделении или компании раскладывается на микро шаги. Задачи и проблемы, с которыми работает команда, решаются следующим образом: на встрече четко обозначаются проблема и действия, которые необходимо предпринять для ее решения в течение недели. Если указывать...

Чтобы ваша организация или департамент эффективно работали, в них нужно выращивать чемпионов - тех, кто достиг высокого уровня компетенции по какому-либо направлению. Если пользоваться языком спиральной динамики, описывающей эволюционное развитие систем, и в том числе переход к плоским структурам, то это понятие относится к ее оранжевому уровню. Он связан с достижениями и лидерством гениев - это максимальная реализация потенциала сотрудников и рывок организации вперед. Обычно развитие чемпионов...

При переходе от вертикальных структур к горизонтальным меняется процесс принятия решений. В иерархии все решения принимаются начальством - подчиненные ждут, пока они будут спущены сверху, до этого момента ничего не происходит. Уходит время, а проблемы не решаются. В горизонтальных структурах с распределенной системой полномочий решения принимаются на встречах команд - чётко обозначаются проблема, действия, необходимые для ее решения, ответственные, сроки выполнения. Проблемы быстро решаются без долгой цепочки согласований...

Современный мир очень быстро меняется. Его еще называют vuca-мир - нестабильный, неопределенный, сложный и неоднозначный. Так же быстро меняются запросы потребителей, поэтому бизнес, который хочет в этом мире процветать, тоже должен быстро меняться - реагировать на поступающие запросы, предлагать конкурентоспособные решения. В традиционных вертикальных структурах это делать сложно - мешает бюрократия, авторитарный стиль руководства, бесконечное согласование, текучка талантливых сотрудников, невозможность реализовать свои идеи и так далее...

Как устроена компания? Кто и за что в ней отвечает? Какие проекты осуществляются? Ответы на эти вопросы дает инструмент карты кругов - мгновенный визуальный навигатор, который обеспечивает прозрачность компании. Карта кругов показывает её структуру по сути. в программной реализации, буквально за 30 секунд вы можете найти необходимую информацию по конкретному кругу, подразделению или сотруднику, роли и их деятельности. Любой новый человек, пришедший работать в компанию или перешедший из одного круга в другой, может увидеть как устроены компания и круг и в чем заключается их деятельность...

Когда какая-либо организация переходит к плоской круговой структуре, у сотрудников неизбежно появляется вопрос: "А кто решает В какой Круг Мне входить, Кто модерирует этот процесс? Если кто-то это делает вместо меня, то это опять вертикаль, а не горизонталь." В идеале, первоисточнике, это решает сам человек. Но единого универсального ответа нет. Это значит что круги и роли, которые занимают люди не создаются, а проявляются естественным образом, исходя из имеющихся в организации или функции задач...

Горизонтальная структура кругов системы распределения полномочий - это организационный дизайн бирюзовой организации, внедряемый во всей компании или функции. Он замещает традиционную вертикальную структуру управления - иерархию. Круговой дизайн был изобретён Брайаном Робертсоном в его системе холакратия, внедрен в компании holacracy one, а также в других бизнес и социальных организациях с плоской структурой. В холакратии власть принятия решений распределена по самоорганизующихся гибким микро-командам - холонам, то есть кругам, которые могут называться и по-другому...

Образовательная edtech платформа от NEUROMAP дает возможность смешанного обучения - blended learning - сочетающего онлайн и оффлайн формат обучения. Это один из главных трендов современных образовательных технологий. Оффлайн - личное общение с экспертом; онлайн - самостоятельное изучение обязательных и дополнительных материалов, а также общение с экспертом и другими учащимися вне аудитории. Благодаря смешанному формату обучения, очные занятия можно не тратить на изложения информации по теме, а делегировать эту задачу тому, кто проходит обучение...

В любом круге в плоской самоорганизующейся структуре, действующей по методологии Selforg, есть функциональные роли и базовые роли, обеспечивающие поддержку Selforg. Одна из них - РЕП. По методологии Selforg каждый круг можно представить как отдельное государство. Реп частично выполняет ту же функцию что и МИД в государстве - отвечает за внешние коммуникации и взаимодействия. Эта роль представляет интересы круга в других кругах на текущем уровне. Именно его, а не лида зовут на встрече. Именно...

За эффективные коммуникации во время встречи, её устный продукт, отвечает фасилитатор. Он должен соответствовать этой роли и профессионально регулировать ход встречи. Это может быть внешний фасилитатор, приглашенный на данную роль. Этот человек должен иметь опыт в фасилитировании встреч и классно выполнять эту функцию. Как вы уже знаете, он управляет устным общением, но не участвует в обсуждении по существу. Когда фасилитатором встречи становится человек из команды, у него появляется соблазн высказать...