Максим Зубеев

Ну мы. ❤️ — о да, жиза 🔥 — "сводное время это какое?" #хиханькихаханьки@M3ybeev

80. «Хочешь сделать хорошо, сделай сам»... И почему это опасно. Слышали фразу: «Хочешь сделать хорошо, сделай сам»? Её приписывают то Наполеону, то Фердинанду Порше. Кто сказал её на самом деле — хз, да и это не сильно важно. Важнее другое. Эта установка может стать настоящим якорем для начинающего (да и опытного тоже) руководителя. ☠️ Вот два главных последствия: 1️⃣ Ты не научишься быть лидером. Если цепляешься за свою экспертность и делаешь всё сам, ты просто остаёшься "лучшим исполнителем". А кто тогда строит команду? Кто ставит цели, мотивирует, развивает других? Управление — это отдельный навык. Без делегирования ты его никогда не освоишь. 2️⃣ Команда не станет сильнее. Подчинённые не получат опыта, если ты всё решаешь за них. Они начнут расслабляться, перекладывая ответственность на тебя. Вместо того чтобы учиться и становиться экспертами, они будут ждать, пока ты всё сделаешь сам. 🔤 Что будет дальше? Ты выгоришь. Когда всё держится только на тебе, нагрузка растёт, а энергия уходит. Команда не выйдет на продуктивный уровень. Люди не берут на себя ответственность, и как следствие - компания не растёт. Когда все остаются в своей зоне комфорта, , то результаты — никакущие ну или сильно минимальны. Впервые я столкнулся с выгоранием, из-за перфекционизма. Я лично проверял каждую задачу, переписывал часть решений за командой. В итоге — просел по здоровью, похерил мотивацию команды, профакал проект. ❓ Как избежать этой ловушки? — Делегируй. Начни с малого. Дай команде задачи, которые они могут решить сами. Даже если с первого раза не получится идеально — это нормально. Главное — процесс обучения. — Обучай. Не бойся делиться знаниями. Чем больше ты учишь свою команду, тем сильнее она становится. — Фокусируйся на стратегии. Твоя задача как руководителя — видеть картину целиком, а не тонуть в деталях. Думай о развитии бизнеса, а не о том, как правильно закрутить гайку. 🤘 Цель руководителя — не быть героем, а создавать героев. 🅰️ Сохраните этот пост, чтобы не потерять P.S. Сколько раз за последний месяц вы взяли задачу на себя, хотя могли делегировать? Напишите в комментариях — обсудим! @Максим Зубеев

79. Понедельники Неделя стартовала — пора выпить кофе, чтобы завести "думалку" и постараться не забывать, что даже маленькие шаги важнее, чем идеальные планы. 😈 Сегодня я не буду грузить вас текстом. Просто напомню: - Поставьте 3 главные задачи на неделю. - Не забывайте делать перерывы. - И это... Если что-то пойдет не так — это не конец света. Это просто понедельник. ❓ А вы как начинаете неделю? Давайте в комментах соберём базу лайфхаков? @Максим Зубеев

Методика «Пяти зачем» ❓ Знаете методику «пяти почему»? Задаёте вопрос «почему?» минимум пять раз, чтобы найти настоящую причину проблемы. ❓ А что, если задавать вопрос «зачем?», чтобы понять истинную цель действий? 😈 Правда, будьте готовы: в конце этой цепочки скорее всего окажется один из семи смертных грехов... 🤎 Возможно кстати, наши родители знали эту методу. По крайней мере у меня всегда спрашивали: "Зачем тебе эта машинка?" И на самом деле я хз. Нужна была... 🅰️ Задавайте себе этот вопрос периодически. Ну и сохраните себе, чтобы не потерять. @Максим Зубеев

Простите. Это последнее кое-что про найм. #хиханькихаханьки @Максим Зубеев

78. Ещё кое-что про найм "Нужно набирать только амбициозных!" — один из самых лютых управленческих мифов, которые я знаю. ⏱ Давайте попробуем разобраться. На момент истории у меня уже небольшой отдел и я ищу себе сотрудника. В общем, с HRом случился у меня диалог. — А чё Сергея на собеседование не позвала? — Он нам не подойдет. Мотивация низкая. — Это ты как поняла? — Он не смог даже ответить на вопрос, кем видит себя через 5 лет. О чем с ним еще говорить? Занавес. Вот это: "Через 5 лет ты где?", как по мне хрень. Я не против самого вопроса, но считаю его избыточным. Если и задаю (что бывало редко), то исключительно ради интереса, без влияния на решение. Даже вариант ответа "Через 2 года я в Таиланде на пляже" будет в целом ок. Почему? Потому что это лишний вопрос. ⭐️ Вот мои пять аргументов, почему амбициозность не должна быть ключевым критерием. Погнали. 1️⃣ Компания создается и существует чтобы генерировать деньги, а не для настройки карьерных лифтов. Инвестиции в сотрудников должны быть фокусными: хайпо или необходимые для эффективности хард/софт-скиллы. Все остальное — от лукавого. 2️⃣Не всем найдется место "наверху". Если мы наберем только амбициозных, то получим эпичную королевскую битву за ограниченное количество мест. Высокая текучка и разочарованные сотрудники гарантированы. 3️⃣ Мотивация — следствие, а не причина. По мнению Джеймса Хейдена (автор книги "Миф о мотивации"), мотивация — это результат действий, а не их причина. О какой мотивации кандидата можно говорить, если он еще не знает, как у нас все устроено? Себя бы тут вспомнить при найме, да?)) 4️⃣ Дисциплина важнее мотивации. Из предыдущего пункта ещё вывод. Работнику обычно проще выполнять свою работу дисциплинированно, чем постоянно искать вдохновение для нее. Руководителю же эффективнее создать условия для комфортной работы, чем поддерживать искусственный уровень амбиций. 5️⃣ Развитие сотрудников должно быть управляемым. Отбор и развитие сотрудников, которые уже зарекомендовали себя, можно и нужно сделать управляемым процессом. Кадровый резерв, ИПРы, наставничество. Это работает лучше, чем ставка на "амбициозность с порога". 🤘 Есть три исключения, когда амбициозность важна 1️⃣ Деньги. Если мотивация — это деньги, а кандидат идет в продажи с прямой зависимостью дохода от объемов. Здесь я бы задавал другой вопрос: "Сколько ты хочешь зарабатывать через год?" И очень бы напрягся, услышав "Деньги не главное". 2️⃣ Стартап. Когда все делают всё, работают без выходных, и нужен быстрый рост. Тут вопрос "Где ты через 5 лет?" вполне уместен. 3️⃣ Карьера как смысл жизни. Когда карьера — это главная цель (типа, в госструктурах). Но там, как правило, такие вопросы не задают. 🤎 Мой любимый тип сотрудников таков: Настройте мне процессы, чтобы я мог спокойно работать с 9 до 18, и платите ЗП вовремя. В ответ — моя лояльность и эффективность в рамках контракта. За время работы кто-то из них может вдохновиться и захотеть расти. Я знаю, как этим управлять. А вот если захотят все — это уже проблема. ⚡️ Что думаете? Согласны ли вы с таким подходом? Какие критерии найма считаете ключевыми? Го в комменты. 🅰️ За огоньки и разгоны в комментариях — всегда благодарен! @Максим Зубеев

77. Кое-что про найм Есть одна больная тема, которая регулярно взрывает мозг руководителям, HR и всем вокруг. Это найм. Особенно — массовый, типа когда запускается новый проект / направление или что-то похожее. В общем, когда народу надо дохрена. 🤘 Сперва про личный кейс. Запускали новый проект в Ярославле → нужно много людей → начинается массовый подбор. Интервью → собеседование → "берем". Я даже немного охреневал с какой легкостью нанимающий непосрукль упаковывает проект. ☠️ В итоге, через какое-то время: — "Вы нам наняли не тех! Мы почти всех были вынуждены уволить!" — "Рекрутеры привели не качественный персонал." — "Руководителю не с кем работать, ему наняли плохой персонал." Баляяяяяять... ❗️Вот оно что... И тут вылезает гениальное предложение от нанимателя: "Давайте внедрим KPI для рекрутеров, чтобы они нанимали более качественный персонал!" ⚡️ Никто, конечно, никакие KPI не обсуждал, потому что получили пиздюлей. Давайте разберемся вместе. 🤘 Шаги процесса найма (В моем представлении) выглядят так: 1️⃣ Нанимающий руководитель готовит заявку заранее. - Кто нужен? Сколько человек? Какие требования? - Четко, ясно, без размытых формулировок. - Если не успели вовремя — это ваш косяк, а не HR. 2️⃣ HR ищет кандидатов под ваши требования. - Их задача: найти людей, которые "похожи" на описание из заявки. - Адекватные, с резюме, соответствующим вашим запросам. - Они не оценивают профессионализм или "идеальность" — это ваша работа. 3️⃣ Нанимающий руководитель проводит собеседования и принимает решение. - Вы сами решаете: берете или нет. - Если нужно — зовите экспертов для оценки навыков. - НО. Это ваш выбор, ваш контракт, ваша ответственность. 4️⃣ HR оформляет документы и запускает онбординг. - Офер, трудовой договор, базовое знакомство с компанией. - Этот этап обычно проходит без конфликтов, потому что тут все понятно. 5️⃣ Руководитель помогает новичку адаптироваться. - Назначьте наставника, объясните задачи, поддерживайте. - Делайте все, чтобы сотрудник успешно прошел испытательный срок. - Если не получилось — это тоже ваша зона ответственности. ❓ Где тут место KPI "качественный персонал"? Его нет. Если ты выбрал кандидата, то это твой выбор. Не HR. Не KPI. Твой. ⭐️ Итог такой: Кто девушку кушает тот ее и танцует. Любые попытки свалить вину на HR или "неправильные KPI" — это просто способ уйти от ответственности. 🅰️ P.S. Помните: найм — это командная работа, но финальное решение всегда за нанимающим руководителем. Не перекладывайте свои обязанности на других! 🅰️ Сохрани к себе, чтобы не потерять. Поделись с другом. @Максим Зубеев

76. О страхе делегировать Делегирование — это не кнопка "перекинуть задачу на другого". Это процесс, который требует осознания, подготовки и контроля. И если тебе вздумалось, что делегировать легко, значит, ты либо гений управления, либо делаешь это неправильно. Ща обосную. В умении делегировать я выделяю три стадии: 1️⃣Сам себе режиссёр. Ты уверен, что лучше тебя никто не сделает. "Зачем кому-то объяснять, если я за полчаса сделаю сам?" — твоя мантра. 2️⃣ Страх потерять контроль. Ты понимаешь, что нужно делегировать, но боишься. А вдруг другой человек сделает хуже? Да и времени жалко — надо сначала учить, а потом контролировать. - Я здесь. Вроде. - 3️⃣Мастер делегирования. Ты умеешь делегировать так, чтобы задачи выполнялись качественно, а команда росла. Производительность растёт, а ты не тонешь в рутине. Первая и третья стадии — это зоны комфорта по сути. Люди там уверены в своей правоте и им норм. Но вот вторая стадия — это адский микс из страхов, сомнений и внутренних конфликтов. Именно здесь большинство застревает. ⚡️ Че делать и как перейти со второй стадии на третью? 1️⃣ Пойми, что делегирование — это навык, а не врождённый талант. Никто не рождается с умением делегировать. Это как езда на велосипеде: сначала падаешь и ходишь с зеленкой на коленях, потом уже едешь. Читай книги, проходи курсы там, не знаю... В общем, учись у тех, кто уже делает это хорошо. 2️⃣ Начни с малого. Делегируй простые задачи, которые не критичны для дела. Например, поручи кому-то составить отчёт или подготовить данные для встречи. Постепенно переходи к более сложным задачам. 3️⃣ Заложи время на обучение. Да, сначала будет медленно и муторно. Придётся объяснять, показывать, проверять. Но это инвестиция в будущее. Как только человек освоится, ты сэкономишь кучу времени. 4️⃣ Не бойся ошибок. Если ты боишься, что другой человек сделает хуже, то ты просто тормозишь развитие команды. Ошибки — это часть обучения. Главное — создать систему обратной связи, чтобы ошибки исправлялись быстро. 5️⃣ Контролируй, но не дави. Делегирование ≠ полный отказ от контроля. Следи за процессом, задавай вопросы, проверяй результаты. Но не превращай это в тотальный контроль, который убивает инициативу. 🤘 Типа лайфхак, если ты боишься делегировать. Спроси себя: "Что самое страшное может случиться?" Обычно оказывается, что последствия не такие ужасные, как тебе думается — ❓ А вы на какой там стадии? Если вы уже научились — поделитесь в комментах своим опытом. Если пока боитесь — напишите, с чем именно у вас сложности. Ну или так: ❤️ - Делаю все сам 🔥 - Я делегировал даже чтение этого поста #систематизируйэто @Максим Зубеев

76. О страхе делегировать Делегирование — это не кнопка "перекинуть задачу на другого". Это процесс, который требует осознания, подготовки и контроля. И если тебе вздумалось, что делегировать легко, значит, ты либо гений управления, либо делаешь это неправильно. Ща обосную. В умении делегировать я выделяю три стадии: 1️⃣"Сам себе режиссёр. Ты уверен, что лучше тебя никто не сделает. "Зачем кому-то объяснять, если я за полчаса сделаю сам?" — твоя мантра. 2️⃣ "Страх потерять контроль. Ты понимаешь, что нужно делегировать, но боишься. А вдруг другой человек сделает хуже? Да и времени жалко — надо сначала учить, а потом контролировать. - Я здесь. Вроде. - 3️⃣"Мастер делегирования: Ты умеешь делегировать так, чтобы задачи выполнялись качественно, а команда росла. Производительность растёт, а ты не тонешь в рутине. Первая и третья стадии — это зоны комфорта по сути. Люди там уверены в своей правоте и им норм. Но вот вторая стадия — это адский микс из страхов, сомнений и внутренних конфликтов. Именно здесь большинство застревает. ⚡️ Че делать и как перейти из второй стадии в третью? Пойми, что делегирование — это навык, а не врождённый талант. Никто не рождается с умением делегировать. Это как езда на велосипеде: сначала падаешь и ходишь с зеленкой на коленях, потом уже едешь. Читай книги, проходи курсы там, не знаю... В общем, учись у тех, кто уже делает это хорошо. Начни с малого. Делегируй простые задачи, которые не критичны для дела. Например, поручи кому-то составить отчёт или подготовить данные для встречи. Постепенно переходи к более сложным задачам. Заложи время на обучение. Да, сначала будет медленно и муторно. Придётся объяснять, показывать, проверять. Но это инвестиция в будущее. Как только человек освоится, ты сэкономишь кучу времени. Не бойся ошибок. Если ты боишься, что другой человек сделает хуже, то ты просто тормозишь развитие команды. Ошибки — это часть обучения. Главное — создать систему обратной связи, чтобы ошибки исправлялись быстро. Контролируй, но не дави. Делегирование ≠ полный отказ от контроля. Следи за процессом, задавай вопросы, проверяй результаты. Но не превращай это в тотальный контроль, который убивает инициативу. 💡 Лайфхак, если ты боишься делегировать. Спроси себя: "Что самое страшное может случиться?" Обычно оказывается, что последствия не такие ужасные, как тебе думается А вы на какой стадии? Если вы уже научились делегировать, поделитесь в комментариях своим опытом. А если пока боитесь — напишите, с чем именно у вас сложности. Давайте поможем друг другу! #систематизируйэто @Максим Зубеев

75. Среднее арифметическое Есть мнение, что человек (неважно, владелец крупного бизнеса или домохозяйка) становится средним арифметическим от пяти людей, с которыми он общается чаще всего. Если капнуть чуть глубже в это мнение, то можно сделать определенные выводы. И даже наметить личностный план развития. Важно понимать: неважно, кто вы есть сейчас. Важно вот что. Вашими первыми партнерами, членами команды проекта, да даже компанией на вечер пятницы должны стать те самые пять человек, на которых вы хотите быть чем-то похожи. Иначе пиздец. Как это вообще работает - хз... но тем не менее: 1️⃣Люди влияют друг на друга через привычки, мышление и действия. Если вокруг вас люди с негативным настроем, вы тоже начнете туда скатываться. Рано или поздно. 2️⃣Энергия передается. Если вокруг вас амбициозные и целеустремленные люди, их энергия постепенно начнет заряжать и вас. 3️⃣Окружение формирует стандарты. Когда вы общаетесь с людьми, которые уже достигли того, чего хотите вы, их стандарты и устои становятся вашими ориентирами. Как это использовать? 1️⃣ Выбирайте партнеров осознанно. Если вы хотите масштабировать бизнес, окружите себя людьми, которые уже это сделали. 2️⃣ Формируйте команду по образу и подобию. Нанимайте тех, кто разделяет ваши ценности и цели. В то же время закрывая слабые стороны сильными сокомандников. 3️⃣Анализируйте свое окружение. Задайте себе вопрос: "Хочу ли я быть похожим на этих пять человек через год?" Если ответ "нет", меняйте круг общения. P.S. Это работает не только в бизнесе, но и в личной жизни. Например: - Если хотите быть здоровым, найдите компанию, которая топит за спорт и зож. - Если хотите выучить английский окружите себя носителями языка 🅰️ Сохрани к себе, чтобы не потерять. Поделись с другом. @Максим Зубеев

74. Как-то я нашел работу за 2 недели. И еще кое-что... В 2022 году я покинул любимую мной (на тот момент) компанию и практически сразу начал искать новую работу. Несмотря на то что мне было 30 с небольшим, я все еще не знал, кем хочу стать, когда вырасту. Но время — деньги, как говорится, поэтому на поиски и раздумья у меня ушло всего 2 недели . ❗️ Я отправил своё тогдашнее (как мне казалось ах%$нное) резюме друзьям и бывшим коллегам. Даже паре контрагентов, с которыми ранее работал, тоже закинул. Кто-то проигнорировал, кто-то прислал типовое сообщение на HH.ru, кому-то я отказал после собеседования. В итоге в мой личный финал вырвались три компании, с одной из которых я не расстаюсь до сих пор. ⚡️ Но вот что интересно: разные руководители смотрели на одно и то же резюме и делали абсолютно противоположные выводы. ⭐️ Осознание ко мне пришло не сразу, но чтобы вам не топтаться на месте, я расскажу: У каждого руководителя в голове есть свой "портрет идеального кандидата". Если он находит в резюме определённый паттерн, ключевые слова или метрики, то готов пообщаться лично. Каждый следующий этап собеседования добавляет информации о кандидате, а руководитель сверяет её со своим "идеальным портретом". ⚡️ И тут буря страсть эмоции: резюме работает в обе стороны! 1️⃣ Хочешь руководителя-технаря? — Структурируй по пунктам. — Добавь много метрик. — Используй технические термины. 2️⃣ Хочешь руководителя-предпринимателя? — Фокус на ценность для клиента. — Расскажи красивую историю. — Подчеркни бизнес-результаты. 3️⃣ Хочешь процессника? — Акцент на процессы и обязанности. — Детальное описание рабочих процедур. — Меньше внимания результатам. 🤘 Руководителей много, они разные — ищите своего! 🅰️ Кстати, здесь же ссылочка на мое резюме 3х летней давности, с которым я тогда искал работу. Оно не идеальное, и в нём много чего можно исправить. Но если необходимо, то можно использовать его как пример. Мало ли вам надо. P.S. Я не ищу работу, у меня все ок. Просто делюсь опытом, который может быть полезен тебе или твоей команде. @Максим Зубеев

Люблю начинать свое утро с чашечки бодрящего сожаления о том, что я вчера не лег спать пораньше… Знакомо? 🔥 - о дааа ❤️ - не про меня ;) #M3ybeev