Боярышня еще одна

Предпринимать хотят то многие, но далеко не все могут Просто не дано иногда Поэтому и звучат отмазки, типа: страшно, рискованно, ответственность, а зачем надо. Риск - это когда ты не можешь проанализировать Проанализировать что дано, чтобы понять что будет на выходе. Думаю, что большинство начавших и не закончивших не в состоянии были даже увидеть те условия задачи, которые принято называть рисками. Вчера понаоткрывали аптек - на каждом углу, потом цветочных магазинов, потом фирм по уборке, до...

Как говорил один мудрый но неизвестный мне гуру: если хочешь поменять работу, просто протри монитор. Надо различать понятия зоны комфорта. Есть просто комфорт: удобный график, понятная работа, нет вреда от работы, климат в комнате приемлемый, удобное кресло, коллеги не идиоты - это один комфорт. Бытовой. Из такой зоны комфорта выходить без особой надобность не стоит. Потому что это бред. Если комфортно то не фиг дрыгаться. Только комфорт такой на работе бывает редко. На самом деле комфорт, если ты можешь регулировать все вокруг и всё тебе подчиняется или хотя бы прислушивается...

Владимира Зима (или Зимы?) на тему " Как вырваться из рутины" Больше всех в колхозе работала лошадь, но председателем она так и не стала народная мудрость, еслив че Начальники бесят. Говоришь как надо сделать. Нет - сделают все наоборот - оне ж начальники. Ждем. Как об бетон с разбегу хряпнутся. Так снова повторная лекция: как надо было сделать еще в первый раз. Дошло? Не дошло, значит снова на старт, и об бетон. Дошло? Не всегда и не до всех. До боле мене сообразительных доходит с первого забега...

Закон Йеркса — Додсона Закон Йеркса — Додсона в психологии утверждает, что наилучшие результаты достигаются при средней интенсивности мотивации. Существует определенная граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов. От себя добавлю, что граница эта у многих очень низка, и все усилия менагеров по персоналу, по качеству и по KPI, направленные на "стимуляцию" чаще вредят, чем приносят пользу. Особенно если начинают применять KPI не для подразделения, а для 1 сотрудника, там где это не надо...

Или про необходимость организационной работы. В одном ВУЗе с 2017 года внедряются показатели оценки деятельности вуза (показатели эффективности). Возможно даже проводилась подготовительная работа по разработке показателей. Затем их сбор, оценка собранных показателей. Изменяются показатели, уменьшается анализируемый период с 1 года до 1 квартала, снова меняются показатели, и… ничего не происходит. Нет существенного «прорыва» по большей части направлений. Происходит такое по нескольким причинам, причем не только из-за кривых показателей...