Рекрутинг и не только

Котика вам в ленту. Слышала, что они популярны и привлекают внимание.

Всем привет! Написав несколько постов про HR, пришла к мысли, что пришло время выйти из тени и представиться. Итак, меня зовут Ольга. Я HR. Последние 15 лет моя жизнь неразрывно связана с поиском и развитием людей. Трудовой путь в данном направлении я начала в 2008 году с работы в кадровом агентстве, где искала специалистов широкого профиля — от административных ролей до управленческих позиций. Это дало мне базовое понимание рынка труда и особенностей подбора. Позже я работала в таких направлениях, как бизнес-путешествия, консьерж-сервис и IT, где научилась видеть уникальные требования каждой индустрии. Последние пять лет я сосредоточена на IT-подборе. Поиск сложных технических специалистов стал для меня настоящим вызовом и источником профессионального удовлетворения. Работая рекрутером, я часто сталкивалась с вопросами, которые выходили за рамки рекрутмента. Например, как обеспечить эффективную адаптацию нового сотрудника? Как помочь ему быстрее стать частью команды? Эти вопросы подтолкнули меня к расширению компетенций, и я перешла на роль HR Generalist (HRG). Это позволило мне глубже погрузиться во внутренние процессы и лучше понять, как работает бизнес изнутри. Однако со временем я осознала, что моё истинное призвание лежит на стыке подбора и стратегического HR. Так я пришла к роли HR Business Partner (HRBP), где могу сочетать поиск талантов с развитием команд и внедрением долгосрочных решений. Мне нравится собирать крепкие команды, где каждый сотрудник может раскрыть свой потенциал. Особое удовлетворение приносит профессиональный и карьерный рост найденных мной специалистов. В свободное время я путешествую, учусь языкам и пишу статьи — это помогает мне оставаться в тонусе, быть в курсе новых трендов и делиться экспертизой. Также ЗОЖничаю понемногу. Рада нашему знакомству! Буду признательна за обратную связь, предложениям по интересующим вас темам или просто возможность пообщаться. Давайте дружить!

Поиграем? Пишите, какой у вас получился результат.

Вежливость в рекрутменте — ключевой элемент корпоративной культуры. Рекрутер является первым лицом компании, с которым взаимодействует кандидат, и именно через его действия складывается первое впечатление о работодателе. Однако многие рекрутёры допускают серьезную ошибку, игнорируя или затягивая процесс предоставления обратной связи после подачи резюме или собеседования. Это может нанести существенный урон и репутации компании, и самого рекрутёра. Почему отсутствие обратной связи разрушает доверие? Когда кандидат не получает ответа после отправки резюме или прохождения собеседования, он может сделать вывод, что компания не ценит его время и усилия, а встречи в будущем с данным рекрутёром не принесут конструктива. При этом компания потенциально теряет ценных сотрудников. Информация сейчас разносится со скоростью ветра. Я регулярно мониторю сообщества сбора информации о работодателях. Да, люди часто жалуются на то, что нет обратной связи. В современном мире талантливые специалисты имеют выбор. Если они чувствуют отсутствие уважения во время процесса найма, то маловероятно, что они захотят работать в такой компании в будущем. Что делать, если нет возможности ответить каждому? Даже если у компании ограниченные ресурсы, можно внедрить автоматические ответы для массовых откликов. Например, можно использовать такие фразы: "Спасибо за отклик! Мы рассмотрим резюме и свяжемся с вами, если ваша кандидатура нас заинтересует". Это хотя бы даст понять кандидату, что его заявка была принята к рассмотрению. Нет денег на автоответчик, распределите рекрутёров по ролям. Пусть каждый из них мониторит письма и отвечает. Тогда ни одно резюме не будет упущено из виду. Как правильно обеспечивать обратную связь после собеседования? Установите четкие сроки. Хорошая практика — заранее сообщать кандидатам о предполагаемых сроках принятия решения. Например, можно договориться о крайнем сроке обратной связи: неделя, две или до определенной даты. Это помогает кандидатам планировать свое время и минимизирует чувство неопределенности. Если не успеваете: процесс затянулся, руководитель команды затягивает с ответом - сообщите об этом кандидату. Не забудьте извиниться и поблагодарите кандидата за ожидание. Он увидит свою значимость для работодателя. Как отказать? Можно письменно, можно устно. Отказы должны быть вежливыми, но при этом честными и конкретными, чтобы кандидат понимал причины. Хотя некоторые работодатели предпочитают не раскрывать основания для отказа, важно помнить, что фидбэк может быть полезным для профессионального развития кандидата. Честный ответ поможет не только кандидату, но и укрепит репутацию компании как внимательного и заботливого работодателя. Важно всегда поддерживать связь с кандидатами и предоставлять честную обратную связь, чтобы при поисках работы специалисты выбирали именно вашу компанию.