NSHR рекрутинг как игра

КЕЙС про вакансию в узком сегменте. Рассказываем про последний кейс, как за 3 недели нашли кандидата узкого профиля.  Вакансия: мастер икорного цеха. Заказчик: рыбное производство площадью в 1500 кв.м. Занимаются свежемороженной рыбой, икрой, пресервами и другими морепродуктами.  Задача: нужен мастер с опытом работы с икрой - таких на рынке России крайне мало. Кроме того, производство находится в области, удалённом от Москвы и соседних городов, корпоративный транспорт не предусмотрен. Что сделали? Разместились на всех работных сайтах, искали холодным поискам кандидатов (у нас в NSHR есть все платные и закрытые базы кандидатов), запрашивали рекомендации у всех, кто хоть как-то мог знать людей из рыбной сферы. Делали рассылки всем кандидатам (кто в поиске и не в поиске), продавали вакансию, просили порекомендовать знакомых. 👀Наш рекрутер Юлия каждый день по 3-4 часа мониторила резюме и охотилась за новыми людьми. Много было отказов из-за локации, у других было мало опыта, кто-то просто не отвечал или не подходил по софт скиллам и мотивации. Но мы победили! 🔥 Юле позвонил кандидат, которому она писала неделю назад и через 2-3 дня кандидат уже был у заказчика и смотрел производство. На следующий день его трудоустроили. Результат: закрыли вакансию за 3 недели, сотрудник успешно работает.  Что помогло? Мы не опускали руки и не снижали планку. Знали, что людей с таким опытом можно пересчитать по пальцам, но всё равно шли до конца и не останавливаясь отрабатывали базу, мониторили новых, запрашивали рекомендации. Впрочем, это и есть один из наших главных подходов в работе - идти до конца и не сдаваться! Приходите к нам за успешным рекрутингом: https://nshr.online/

⚡ Кейс: быстрая замена по гарантии Коллеги, сегодня расскажем о кейсе, когда мы подбирали замену по гарантии и закрыли вакансию за 1 неделю. Если по какой-то причине кандидат или заканчик решили прервать сотрудничество в течение 3 месяцев, мы делаем замену бесплатно. И для бизнеса крайне важно найти сотрудника быстро. Вакансия: маркетолог-автоворонщик. Заказчик: успешная онлайн-школа Таро, в которой прошли обучение порядка 90 тысяч клиентов.  Задача: нужен маркетолог автоворонщик в новый отдел продаж – генерировать как можно больше качественного трафика. Стандартный график 5/2, удаленный формат, обязательный опыт работы в онлайн-школе.  Что сделали? Вакансия интересная, но непростая: в этой нише большая воронка и кандидатов много, но не у каждого есть реальные результаты и успешные кейсы. Мы привлекали специалистов из всех возможных источников: Headhunter, холодный поиск, профильные Телеграм-каналы, рекомендации. Нашли кандидата, который работал с несколькими онлайн-школами. У него был пул успешных кейсов, которые мы запросили и отправили клиенту. Кандидат и заказчик так понравились друг другу, что маркетолог согласился месяц работать за меньший уровень дохода, чем он озвучивал изначально.  Результат: закрыли вакансию за неделю. На второй встрече кандидат с заказчиком обсудили рабочие условия, и через день-два специалист уже вышел на работу.  Что помогло закрыть вакансию так быстро? ➡️ мы уже знали все особенности вакансии, учли опыт и замечания первого кандидата. ➡️ часть базы собрана, проведены собеседования, и мы лучше понимали, кто действительно подходит компании. Можно искать нового человека быстрее и более точечно.  Мы нацелены на результат и доводим дело до конца 😎 Приходите к нам за успешным рекрутингом с гарантией замены на каждого подобного сотрудника.

Делимся опытом NSHR и чек-листом по сбору рекомендаций на нового сотрудника. Когда финалист уже определен, важно не только оценить его профессиональные навыки, но и получить обратную связь от бывших руководителей. Это поможет минимизировать риски и понять, насколько человек подходит для конкретной роли. Частая ошибка руководителей и рекрутеров — проводить короткие звонки с бывшими работодателями, задавая лишь пару общих вопросов о сотруднике. В таком формате высока вероятность, что работодатель не будет откровенен или даст слишком поверхностные ответы. На этапе сбора рекомендаций важно провести полноценное интервью продолжительностью 20–30 минут и в начале разговора расположить собеседника к открытому диалогу. Чтобы сделать это эффективно, следуем четкому алгоритму: 1️⃣ Связываемся с рекомендателями и договариваемся о звонке. 2️⃣ Объясняем цель разговора и уточняем, насколько кандидат подходит для новой роли. 3️⃣ Задаем ключевые вопросы и фиксируем информацию. Как правильно проводить звонок: ✅ В начале разговора: Рассказать, на какую позицию и какие ключевые задачи рассматриваем кандидата. Уточнить, рекомендует ли бывший работодатель кандидата именно для этой роли. ✅ Далее следуем списку вопросов: - Как вам работалось с Имя бывшего сотрудника? - Какие сильные стороны можете отметить у сотрудника? - С какими задачами возникали сложности? - Какие зоны роста есть у сотрудника? (Мягко и аккуратно выявляем слабые стороны и «подводные камни» бывшего сотрудника. - Насколько он/она был(а) результативным сотрудником? - Почему сотрудник покинул вашу компанию? (Сверить с версией кандидата) - Рекомендуете ли вы его/её на эту позицию? - Взяли бы обратно в свою команду? Пример коммуникации 👇🏻 Дмитрий, добрый день! Спасибо, что согласились созвониться, займу у вас около 20 минут. Мы рассматриваем Анну на позицию Директора по персоналу в компанию "Брависсимо". Компания занимается розничной торговлей электроникой и планирует масштабироваться в 20 раз за 5 лет. Штат сотрудников 2500 чел. Анну мы рассматриваем для: 🔹 Формирования HR-отдела с нуля. 🔹 Разработки стратегии подбора и мотивации топ-менеджеров. 🔹 Построения системы массового подбора. Перехожу к вопросам по списку… Рекомендации — важный этап оценки кандидата! Мы в NSHR собираем честную и релевантную информацию, сверяем детали и передаем нашему заказчику объективную картину. 💙 Поделитесь в комментариях вашими любимыми вопросами на сборе рекомендаций.