HR-consulting.online

Единорог вовлеченности существует. Мы его нашли И вот что он нам рассказал Знаете, сколько компаний показывают 95%+ вовлеченности в наших опросах? Одна из тысячи. Остальные мечтают. Как о единороге. Поэтому когда такая компания попадается — изучаем под микроскопом. Что там происходит? Какая магия? Спойлер: никакой магии нет. Есть три простые штуки, которые делают все по-другому: 1. Они не спрашивают "довольны ли вы" Вместо этого: "Что бы вы изменили завтра, если бы были CEO?" Разница колоссальная. Первый вопрос включает режим жертвы. Второй — режим собственника. 2. У них нет HR как отдела HR-функции размазаны по всей компании. Каждый руководитель — мини-HR. Каждый сотрудник отвечает за культуру. Получается не "HR сказал делать опросы", а "мы решили узнать, как дела". 3. Они измеряют не счастье, а энергию "Хочется ли вам работать в понедельник?" — их любимый вопрос. Потому что довольный сотрудник может быть выгоревшим. А энергичный — всегда продуктивен. Самое дикое открытие: В этой компании самые высокие показатели стресса. И самые высокие показатели удовлетворенности. Как так? Стресс от вызовов ≠ стресс от бессмыслицы Первый мотивирует. Второй убивает. Их люди устают от проектов, а не от процедур. От амбиций, а не от абсурда. Что нас поразило больше всего: Текучка там 2% в год. При том что зарплаты не топовые. Просто люди не хотят уходить из места, где их энергия растет, а не расходуется впустую. P.S. Единорог вовлеченности не питается корпоративными вечеринками и бесплатным кофе. Он питается смыслом, вызовами и правом влиять на то, что происходит. P.P.S. Хотите измерить свою энергию, а не просто удовлетворенность? Наши опросы умеют различать эти вещи. Часто результаты шокируют.

Честно о том, что мы НЕ делаем Мы не обещаем:  Счастливых сотрудников за 2 недели  Рост продуктивности на 300%  Идеальную команду из любого набора людей  Решение всех проблем одним тренингом Мы даем:  Данные для принятия решений  Понимание корневых причин проблем  Инструменты для системных изменений  Сопровождение на пути внедрения Почему это важно понимать: Многие HR-консультанты продают "волшебные таблетки". Мы работаем с системами, а системы меняются медленно. Пример из практики: Клиент хотел повысить вовлеченность команды разработки. Мы провели исследование культуры. Оказалось: вовлеченность в норме, но люди не понимают, зачем делают тот или иной продукт. Связь с бизнес-целями потеряна. Решение: не тренинги по мотивации, а изменение процесса постановки задач + регулярные сессии с product-менеджментом. Результат: через 3 месяца команда сама предлагала улучшения продукта. Наш подход — 4 этапа: 1. Диагностика — что происходит на самом деле 2. Анализ — почему это происходит 3. Стратегия — что с этим делать системно 4. Сопровождение — помогаем внедрить изменения Никакой магии. Только системная работа с человеческим фактором.

Кейс: как разрушить изолированность между отделами Ситуация: IT-компания, 200+ человек. Продуктовые команды не взаимодействуют, дублируют работу, конкурируют за ресурсы. Запрос: "Сделайте что-то с командностью" Что мы нашли: 1. Оценка 360 по ключевым лидерам Навыки сотрудничества — в красной зоне у 70% руководителей команд Все думают, что проблема в "других отделах" 2. Исследование культуры Неписаное правило: "успех команды = защита своих интересов" KPI настроены на конкуренцию внутри компании Информация не передается, чтобы не терять преимущество 3. Анализ коммуникационных потоков 85% взаимодействий идут только вертикально (вверх-вниз) Горизонтальные связи практически отсутствуют Что сделали: НЕ тимбилдинги и веревочные курсы (это симптомы лечит), а системные изменения: Пересмотрели систему KPI: ввели общие цели для смежных команд Создали кросс-функциональные проектные группы с ротацией состава Изменили архитектуру совещаний: еженедельные "горизонтальные" встречи Ввели практику внутренних клиентов - команды стали оценивать сервис друг друга Результат через 8 месяцев: Время выпуска продуктов сократилось на 30% Количество дублирующих проектов уменьшилось в 3 раза Индекс сотрудничества (наша метрика) вырос с 2.1 до 4.3 из 5 Сотрудники перестали жаловаться на другие отделы Главный инсайт: Проблема была не в людях, а в системе. Как только изменили правила игры — поведение изменилось само. Культуру не меняют мотивационными плакатами. Ее меняют новыми процессами и правилами.

5 ситуаций, когда компании приходят к нам 1. Не можем внедрить изменения Любая инновация встречает сопротивление, проекты буксуют месяцами → Исследование культуры + оценка готовности к изменениям покажут реальные барьеры 2. Команды работают изолированно Отделы не взаимодействуют, кросс-функциональные проекты проваливаются → Комплексная оценка + анализ коммуникационных барьеров 3. Непонятно, какие навыки развивать Тренинги проводим, бюджеты тратим, а результата нет → Модель компетенций + оценка 360 покажут реальные пробелы в системе 4. Теряем ключевых сотрудников Уходят те, кого хотим удержать. HR говорит "зарплаты нормальные" → Исследование вовлеченности + интервью на выходе выявят истинные причины 5. Корпоративные активности не работают Тимбилдинги, корпоративы, футбол — а команда как была разрозненная, так и осталась → Анализ межличностной динамики + диагностика групповых процессов Важно: 80% наших проектов — это работа с теми, кто уже в компании. Мы не только оцениваем при найме, но и помогаем развивать существующие команды.

Коллега недавно спросил: "Слушай, я читаю ваши посты, но так и не понял — что конкретно вы делаете?" Справедливый вопрос. Мы столько пишем про метрики и тренды, что забыли объяснить суть. Мы помогаем компаниям понять их человеческий капитал через данные. Не про отдельных людей - про систему в целом: - Какие компетенции есть, каких не хватает - Где узкие места в управлении - Что мешает командам работать эффективно - Какая реальная культура (не та, что на сайте написана) Как это выглядит на практике: Исследование культуры показало: команда говорит "мы открыты к изменениям", но любые новшества саботируются Инсайт: неписаное правило "новое = опасное" блокирует развитие бизнеса Решение: создали безопасные зоны для экспериментов + изменили систему мотивации с штрафной на поощрительную Результат: за 6 месяцев запустили 3 новых продукта, которые два года лежали в портфеле Это не гадание на кофейной гуще. Это системная диагностика организации через призму людей. От 500₽ за экспресс-тесты до комплексных проектов по HR-стратегии.