HR-советник руководителя

На неделе посчастливилось мне послушать вебинар ЭКОПСИ. Запись вебинара пока не прислали, презу не выложили, поэтому все картинки скриншотами. Компания провела первое всероссийское исследование компетенций. Такой масштаб опроса конечно вызывает интерес - исследование длилось почти три года, собрано 80 000 анкет! участвовало 20 компаний из разных отраслей и сегментов рынка с общей численностью более 1 000 000 человек. Для анализа ЭКОПСИ взяла универсальную модель компетенций, ниже. Исследование проводилось в два этапа...

Однако, теперь я уверена совершенно в другом. Основная задача основателя бизнеса - создать продукт, который нужен и найти каналы его сбыта. Всё просто. Только в случае наличия того и другого можно вообще говорить о масштабировании. У большинства компаний из сегмента МСБ нет продукта и каналов его сбыта. Чаще бывает, что в начале деятельности продукт был, но потом потерялся. Это происходит в моменты оптимизации расходов и часто вместе с водой выплескивают ребеночка, т.е. в угоду краткосрочной прибыли убивается важная составная часть продукта...

При найме каждого нового сотрудника, вы несете затраты. Именно в ваших интересах эти затраты минимизировать на входе и впоследствии, ведь неправильный сотрудник наносит вред не только своим деланием не того, что нужно, но и неделанием того, что нужно. Самое важное, помимо знаний и навыков, это получить ответ на вопрос - "а захочет ли он делать то, что мне от него нужно по собственному желанию с хорошим качеством?". При каких условиях, на мой взгляд, скорее всего, ответ на этот вопрос будет утвердительным и положительным: 1...

- прибавка за опыт (объективная). Все остальные поощрения можно компенсировать премиями и бонусами. Часто сотрудник приходит потому, что у него выросли потребности или он считает себя недооцененным. Мне часто приходилось объяснять сотрудникам простую истину - "если ты делаешь что-то, за что ждешь признания, а эту работу не ценят, значит ты делаешь не то, что нужно (компании, собственнику и т.д.)". Но, как вы уже догадались, достучаться удалось далеко не до каждого. Для понимания работы этого механизма "хочу больше денег", важно понимать - в какой момент приходит сотрудник и почему...

В этой статье не будет советов или рекомендаций. Потому что никто не сможет дать вам дельный совет, но зато никто не сможет отнять у вас ВАШ собственный ответ на вопрос «куда мне двигаться дальше?». По статистике - 78% решений, принятых самостоятельно, за счет собственных ресурсов, приводят к действиям и 46% к значительным результатам. Тогда как советы - не работают вовсе.  Масса теоретического материала, книг и тренингов дадут направление вашей мысли. Однако, понимание, что делать именно вам, завтра - рождается только после взаимодействия с человеком...

В предыдущей статье вы могли прочесть о том, как уровень зарплат связан с мышлением сотрудника/кандидата. Тема оказалась интересной и привела к ряду дискуссий и вопросов. Основной из них - почему так происходит? Почему одним что-то нужно, а других ничего не интересует? Мои исследования на эту тему говорят о том, что причина этого "Амбиции". Чем больше разница между тем, что есть у человека и тем, чего он хочет - тем больше энергии, желания, внутренней мотивации у этого человека. Таким людям сложно испытывать радость и удовольствие от сегодняшнего дня, им сложно наслаждаться тем, что у них есть...

В какой-то момент каждый собственник задумывается о том, что ему нужен HR. До конца, как правило, в этот момент понимания какой именно и для чего - нет. Из-за этого часто совершаются ошибки при найме и постановке задач и, как следствие, разочарование...

Собственник-эксперт. Самый распространенный вариант начала бизнеса, когда специалист решает создать компанию. В первые 1,5-2 года вы создаете продукт, даже, если есть продажи и клиенты, как правило, продукт обкатывается и оттачивается. И вот через пару лет возникает продукт и бизнес-модель. Важно этот уровень проходить быстро и уже начиная планировать бизнес думать о том, кто именно подхватит поддержание и развитие продукта, ведь малый бизнес - это временное состояние компании. На этом уровне всегда не хватает людей и денег, а вы уже тут не хотите заниматься операционкой...

* в этой рубрике я планирую темы про "проактивных людей" - как их узнавать и чем они полезны и опасны для бизнеса. Также планирую опубликовать 100 вопросов кандидату по компетенциям, которые можно задавать на собеседовании с инструкцией по использованию. Вообщем подписывайтесь, будет интересно. Итак, важно помнить следующее - собеседование это не состязание по интуиции. Задавайте вопросы, стройте гипотезы и проверяйте их в течение встречи. Догадываться - это самое плохое, что можно делать на встрече с кандидатом...

KPI - это показатели результатов деятельности, которые НАПРАВЛЯЮТ усилия сотрудника в сторону, которая нужна компании. Именно поэтому, очень важно понимать, что именно должен делать каждый сотрудник, чтобы реально влиять на бизнес и его эффективность. В определении цели работы должности может помочь термин "ценный конечный продукт". ЦКП - это результат деятельности должности, при этом, если этого результата не будет, то компания не сможет существовать. Если такое определение вы сформулировать не...

Нуждаются в постоянной внешней мотивации. Чаще, чем остальные чувствуют себя недооцененными, поэтому чаще обращаются к руководителю за информацией, указаниями по принятию решений. Нуждаются во внимании и внешнем поощрении от генерального директора или собственника. Сами себя мотивировать и развивать не умеют. На работодателя возлагают надежды на развитие, рост, поощрение и стабильность. Сами не простраивают себе пути развития и расширения области интереса и полномочий. Могут быть хорошими исполнителями, но постоянно нуждаются в направлении усилий...

1. Повышение эффективности найма с помощью платформы для онлайн-тестирования Proaction. Точная оценка кандидатов и сотрудников. Готовые онлайн-тесты и конструктор тестов. Что можно делать? Система интегрирована с hh, поэтому потенциальным кандидатам, вы можете отправлять предварительные тесты и оценивать их результаты. В ходе адаптации новичков вы можете проводить опросы и выстраивать систему адаптации через веб-интерфейс. Пробуйте. В вашем распоряжении готовые тесты, помощь HR-экспертов в интерпретации результатов...