HR в стиле TED

Как собрать команду мечты? Поиск идеального сотрудника — как мэтч на сайтах знакомств: кандидатов много, но после свидания, увы, не сошлись характерами. Возможно, всё дело в правильных вопросах. Как их задавать и превратить найм из лотереи в эффективно работающий процесс, рассказываем в онлайн-курсе для владельцев бизнеса от Справочной, медиа Точка Банка. Это супер-практико-ориентированный материал (как я люблю), который буквально проведёт вас за руку по всему пути найма и отвечает на самые частые вопросы предпринимателей и руководителей о найме команды: ● Что писать в тексте вакансии и как самим понять, кто нужен компании ● Как отсеивать фейковый опыт в резюме и обходить уловки кандидатов ● О чём говорить на собеседовании, чтобы закрыть все вопросы ● Давать ли тестовое задание, и если да, то какое ● Как выбрать того самого и на всю жизнь (шутка, но вдруг) ● Как погрузить новичка в работу, чтобы он не сбежал через пару дней от объёма задач Почему я пишу именно об этом курсе? Потому что в нем много моих знаний и опыта. Мне безумно приятно быть экспертом этого проекта и вложить свой опыт в то, что реально поможет владельцам бизнеса и руководителям. А ещё приятнее, что курс бесплатный 💛 Ссылка — внизу, приглашаю вас пройти его и прокачать найм так, чтобы из лотереи он превратился в понятный и эффективный процесс. allo.tochka.com/....10

👥 Взрослый-взрослый: почему это единственная рабочая позиция в управлении Я все чаще замечаю, как руководители и HR скатываются в «родительскую» позицию по отношению к сотрудникам. Начинается забота так: везде "подселить соломку", проконтролировать каждую галочку, чуть ли не самому (или не чуть?) выполнить часть задач. Да, забота и контроль важны. Но когда вместо партнерства начинается «мы лучше знаем, что тебе нужно» — это уже путь в тупик. 👶 "Родительская логика" в управлении выглядит так: – мы должны составить для сотрудников карьерные планы; – мы должны придумать треки развития; – мы должны решить, куда им развиваться. Но правда в том, что развитие нельзя «впихнуть». Если человек сам не видит ценности в обучении, не выбирает это сознательно — все будет делаться "из-под палки". А дальше сценарий стандартный: результатов нет, мотивации нет, и виноваты оказываются «вы, кто заставил». А взрослый подход другой. 🔑 Мы даем инструменты: карьерные треки, обучение, развитие; 🔑 Мы обсуждаем цели и возможности вместе; 🔑 Но выбор — за самим сотрудником. Потому что только взрослый-взрослый формат работает вдолгую: – взрослый берет ответственность за результат; – взрослый умеет принимать решения; – взрослый предлагает и реализует новое; – взрослый освобождает руководителю время на стратегию, а не на «подстраховку». И, честно говоря, работать хочется именно с такими людьми. С теми, кто выбирает, а не с теми, кого тащат.