Решают кадры

прошло целых 2 месяца с момента рождения Motivated. и вот что имею сказать по данному поводу на текущий момент, как человек, который еще 2 месяца назад вообще не знал, как именно развиваются стартапы, и что для этого нужно. записываю, как развивались события. 1. 23 марта. Концепция-идея продукта в режиме стори-теллинга была протестирована на 5-ти (как сегодня выяснилось из комментария к предыдущему посту - 6-ти людях), причем отзывы получила в основном критические. 2. 26 марта. с учетом критики и комментариев был создан непосредственно прототип продукта - посадочный лендинг, собирающий заявки на продукт, размещенный на платформе-конструкторе tilda 3. прототип опубликован для весьма неширокого круга общения на fb и каналах телеграм. итог + 2 гипотетически заинтересованных человека с очевидной нелинейностью развития собственной карьеры и жизни 4. 1 апреля - traintech-конференция, масса ценнейшего материала. переход на GPT, который, казалось, может решить проблему отсутствия команды. Тестирование концепции через LLМ на notion (дада - по касдевила непосредственно на самом AI, стал бы он делать такой продукт и каким образом). AI выдал ровно те же выводы-рекомендации, к которым пришла я сама. 5. первая неделя апреля - найден первый венчурный фонд при hh и сделан пробный запрос - показана ссылка на прототип, снят первый интерес, а также критические вопросы. Проанализировала как развивается сама платформа hh, продумала формат реализации продукта, если бы делать его внутри hh (что возможно, ребят у вас тоже все получится), для себя поставила данный вопрос для на стоп ввиду того, что все же не вписываюсь в концепт hh в целом. 6. 9 апреля - впервые доехала до Школы Управления Сколково, планировала подключаться к программе Тандемократия, с целью найти co-фаундера своему проекту. В идеале нужен СТО (технический директор). 7. апрель прошел под вывеской выбора форм обучения, сбора дополнительной информации и поиска ко-фаундера. сделан ряд запросов (до 10) к отобранным потенциальным ко-фаундерам (так, сейчас поняла, что не могу посмотреть в одном окне все свои отправленные сообщения в телеграм, как если бы я смотрела в почту. нет единой папки "последние отправленные" некоторые имена, к кому обращалась, сейчас уже и не могу вспомнить, так что пусть будет пока без имен). В итоге Концепция продукта и прототип претерпели изменения, продумана модель монетизации. Найден стартап со схожей тематикой с российскими корнями, получивший фондирование на развитие - Meander (ex Vektor). Ребята прямо молодцы! И еще очень подробно пишут, как развивается продукт. Респект. 8. 26 апреля - конференция Digital learning в Сколково. познакомилась с хедлайнером конфы E-learnings, СЕО Websoft и Андреем Комиссаровым (2035) с которым провела экспертное интервью. Андрей также внес совершенно новые вводные, которые могут значительно поменять продукт. Обзавелась контактами разработчиков игр, которые думают в сторону педагогического дизайна. Общий вывод с конференции - motivated в том виде, в котором мной задумывался изначально - слабо применим для России. Хедлайнеры hr и ed tech России живут и развиваются в рамках системы, с достаточно жесткой, обороняющейся повесткой, со всей вытекающей спецификой. Поиски СТО продолжаются. 9. 29-30 апреля - знакомство с сообществом hegai.ai, ценный менторинг, с ценными советами. Проведен разговор с еще одним потенциальным ко-фаундером. Поиски СТО продолжаются. 10. 1-15 мая - отработано на United Capital, сформирована насмотренность по питч дескам, новостям в сфере стартапов и AI стартапов в частности. В числе прочего найден прикольный разработчик игр. Переговорили, выдал ценные советы. 11. 17 мая - бизнес завтрак в Сколково по программе Flow (программа как раз рассчитана на женщин "в трансформации". Неожиданная и приятная встреча с бывшей коллегой. Впервые подумала в сторону акселераторов 12. 18 -19 мая. пересмотр всей концепции в виду обновленных вводных и рисков затягивания просто из-за не мной писанных правил. Go на акселераторы. чего не хватает прямо сейчас - 24.05.23. здесь выяснилось, что на дзен есть ограничения по знакам.

Довольно грустно смотреть, куда катится вопрос корпоративных культур и стратегического планирования. В основном к типизации определенных норм поведения (и внешнего вида), которые в том числе помогают определить свои-чужие. Ракурс свои-чужие, по всей видимости неизбежен, тк между классами присутствует определенный градус ненависти, иногда превышающий необходимый для прогресса уровень напряжения. Поэтому многим довольно сложно оставаться в рамках спортивных состязаний, а не калечить друг друга арматурой по голове, как товарища Баумана. По сравнению с началом 20 века общество однозначно нарастило soft skills, так что борьба корпоративных культур не выглядит столь трагично. В основном она сводится к тому, что идет медийная схватка непосредственно за юниты, принадлежащие той или иной корпоративной культуре. Корпоративно-культурный человек попадает по сути в определенную секту, где, - далее цитирую уважаемых консультантов "корпоративная культура показывает свое настоящее лицо. Она помогает транслировать, какое поведение ожидается от сотрудников в любой, даже непонятной ситуации. Необходимо разрабатывать поведенческие индикаторы и поддерживающие убеждения". Гм. То есть речь идет о принадлежности к определенному эгрегору и содействию его целям. И вообще определенно есть логика в том, что владелец эгрегора содержит только тех, кто не мешает ему двигаться к его целям и ведет себя по тем правилам, которые эгрегор диктует. Так и допустим вы не согласны с правилами, что тут сделаешь? Либо вырастить свою культуру, либо найти своих, из своей культуры. Третьего не дано. И заслужить право на труд. Очень интересная фраза. В современном мире оказывается необходимым заслуживать право на труд, хотя именно эта врожденная способность и дала возможность человеку отделиться от обезьян. блин.

Приоритеты HR на ближайшее будущее в большинстве компаний - это увеличение эффективности и сокращение расходов, сообщают нам публикации. Анализируем. Эффективность складывается из двух базовых условий. Одно из них - необходимое, второе - достаточное. А что за условия такие, возможно спросите вы? Отвечу: - Профессионализм (и здесь зашиты все скилы, которые вам требуются в работе, и хард, и софт, без разницы. важно - что вы точно умеете делать то, что от вас требуется, и делаете это хорошо) - Уровень стресса (второй фактор - что вам вообще что-то хочется делать, и вы способны сосредоточиться на том, что вы умеете делать хорошо). Теперь представим. Первое условие не выполняется. Какие последствия? Работа не сделана полностью или сделана неправильно, так как вы просто не умеете ее делать. То есть профессионализм - это НЕОБХОДИМОЕ условие, для любой эффективности. Вы можете бесконечно много перформить, но пока работа не сделана, говорить об эффективности преждевременно. Теперь представим. Второе условие не выполняется. То есть вы - в стрессе. Сможете ли вы сделать работу, если изначально умеете ее делать? Ну, сжав булки, да, или "по накатанной", или как-то еще. Но работа в целом будет сделана. Может не так быстро, может не так качественно, но эффективность точно не упадет до 0%. То есть отсутствие стресса - это достаточное, но не необходимое условие. Так каким же образом расставить приоритеты действий, когда фокус на увеличение эффективности и сокращение расходов? Очевидно - разобраться с уровнем профессионализма (руководителей в первую очередь, тк от них зависит эффективность подопечных). Если с ним все ок - сфокусироваться на выстраивании благоприятного антистрессового климата. Если с уровнем профессионализма не все в порядке - то в первую очередь решить этот вопрос.