Решают кадры

прошло целых 2 месяца с момента рождения Motivated. и вот что имею сказать по данному поводу на текущий момент, как человек, который еще 2 месяца назад вообще не знал, как именно развиваются стартапы, и что для этого нужно. записываю, как развивались события. 1. 23 марта. Концепция-идея продукта в режиме стори-теллинга была протестирована на 5-ти (как сегодня выяснилось из комментария к предыдущему посту - 6-ти людях), причем отзывы получила в основном критические. 2. 26 марта. с учетом критики и комментариев был создан непосредственно прототип продукта - посадочный лендинг, собирающий заявки на продукт, размещенный на платформе-конструкторе tilda 3. прототип опубликован для весьма неширокого круга общения на fb и каналах телеграм. итог + 2 гипотетически заинтересованных человека с очевидной нелинейностью развития собственной карьеры и жизни 4. 1 апреля - traintech-конференция, масса ценнейшего материала. переход на GPT, который, казалось, может решить проблему отсутствия команды. Тестирование концепции через LLМ на notion (дада - по касдевила непосредственно на самом AI, стал бы он делать такой продукт и каким образом). AI выдал ровно те же выводы-рекомендации, к которым пришла я сама. 5. первая неделя апреля - найден первый венчурный фонд при hh и сделан пробный запрос - показана ссылка на прототип, снят первый интерес, а также критические вопросы. Проанализировала как развивается сама платформа hh, продумала формат реализации продукта, если бы делать его внутри hh (что возможно, ребят у вас тоже все получится), для себя поставила данный вопрос для на стоп ввиду того, что все же не вписываюсь в концепт hh в целом. 6. 9 апреля - впервые доехала до Школы Управления Сколково, планировала подключаться к программе Тандемократия, с целью найти co-фаундера своему проекту. В идеале нужен СТО (технический директор). 7. апрель прошел под вывеской выбора форм обучения, сбора дополнительной информации и поиска ко-фаундера. сделан ряд запросов (до 10) к отобранным потенциальным ко-фаундерам (так, сейчас поняла, что не могу посмотреть в одном окне все свои отправленные сообщения в телеграм, как если бы я смотрела в почту. нет единой папки "последние отправленные" некоторые имена, к кому обращалась, сейчас уже и не могу вспомнить, так что пусть будет пока без имен). В итоге Концепция продукта и прототип претерпели изменения, продумана модель монетизации. Найден стартап со схожей тематикой с российскими корнями, получивший фондирование на развитие - Meander (ex Vektor). Ребята прямо молодцы! И еще очень подробно пишут, как развивается продукт. Респект. 8. 26 апреля - конференция Digital learning в Сколково. познакомилась с хедлайнером конфы E-learnings, СЕО Websoft и Андреем Комиссаровым (2035) с которым провела экспертное интервью. Андрей также внес совершенно новые вводные, которые могут значительно поменять продукт. Обзавелась контактами разработчиков игр, которые думают в сторону педагогического дизайна. Общий вывод с конференции - motivated в том виде, в котором мной задумывался изначально - слабо применим для России. Хедлайнеры hr и ed tech России живут и развиваются в рамках системы, с достаточно жесткой, обороняющейся повесткой, со всей вытекающей спецификой. Поиски СТО продолжаются. 9. 29-30 апреля - знакомство с сообществом hegai.ai, ценный менторинг, с ценными советами. Проведен разговор с еще одним потенциальным ко-фаундером. Поиски СТО продолжаются. 10. 1-15 мая - отработано на United Capital, сформирована насмотренность по питч дескам, новостям в сфере стартапов и AI стартапов в частности. В числе прочего найден прикольный разработчик игр. Переговорили, выдал ценные советы. 11. 17 мая - бизнес завтрак в Сколково по программе Flow (программа как раз рассчитана на женщин "в трансформации". Неожиданная и приятная встреча с бывшей коллегой. Впервые подумала в сторону акселераторов 12. 18 -19 мая. пересмотр всей концепции в виду обновленных вводных и рисков затягивания просто из-за не мной писанных правил. Go на акселераторы. чего не хватает прямо сейчас - 24.05.23. здесь выяснилось, что на дзен есть ограничения по знакам.

Довольно грустно смотреть, куда катится вопрос корпоративных культур и стратегического планирования. В основном к типизации определенных норм поведения (и внешнего вида), которые в том числе помогают определить свои-чужие. Ракурс свои-чужие, по всей видимости неизбежен, тк между классами присутствует определенный градус ненависти, иногда превышающий необходимый для прогресса уровень напряжения. Поэтому многим довольно сложно оставаться в рамках спортивных состязаний, а не калечить друг друга арматурой по голове, как товарища Баумана. По сравнению с началом 20 века общество однозначно нарастило soft skills, так что борьба корпоративных культур не выглядит столь трагично. В основном она сводится к тому, что идет медийная схватка непосредственно за юниты, принадлежащие той или иной корпоративной культуре. Корпоративно-культурный человек попадает по сути в определенную секту, где, - далее цитирую уважаемых консультантов "корпоративная культура показывает свое настоящее лицо. Она помогает транслировать, какое поведение ожидается от сотрудников в любой, даже непонятной ситуации. Необходимо разрабатывать поведенческие индикаторы и поддерживающие убеждения". Гм. То есть речь идет о принадлежности к определенному эгрегору и содействию его целям. И вообще определенно есть логика в том, что владелец эгрегора содержит только тех, кто не мешает ему двигаться к его целям и ведет себя по тем правилам, которые эгрегор диктует. Так и допустим вы не согласны с правилами, что тут сделаешь? Либо вырастить свою культуру, либо найти своих, из своей культуры. Третьего не дано. И заслужить право на труд. Очень интересная фраза. В современном мире оказывается необходимым заслуживать право на труд, хотя именно эта врожденная способность и дала возможность человеку отделиться от обезьян. блин.

Приоритеты HR на ближайшее будущее в большинстве компаний - это увеличение эффективности и сокращение расходов, сообщают нам публикации. Анализируем. Эффективность складывается из двух базовых условий. Одно из них - необходимое, второе - достаточное. А что за условия такие, возможно спросите вы? Отвечу: - Профессионализм (и здесь зашиты все скилы, которые вам требуются в работе, и хард, и софт, без разницы. важно - что вы точно умеете делать то, что от вас требуется, и делаете это хорошо) - Уровень стресса (второй фактор - что вам вообще что-то хочется делать, и вы способны сосредоточиться на том, что вы умеете делать хорошо). Теперь представим. Первое условие не выполняется. Какие последствия? Работа не сделана полностью или сделана неправильно, так как вы просто не умеете ее делать. То есть профессионализм - это НЕОБХОДИМОЕ условие, для любой эффективности. Вы можете бесконечно много перформить, но пока работа не сделана, говорить об эффективности преждевременно. Теперь представим. Второе условие не выполняется. То есть вы - в стрессе. Сможете ли вы сделать работу, если изначально умеете ее делать? Ну, сжав булки, да, или "по накатанной", или как-то еще. Но работа в целом будет сделана. Может не так быстро, может не так качественно, но эффективность точно не упадет до 0%. То есть отсутствие стресса - это достаточное, но не необходимое условие. Так каким же образом расставить приоритеты действий, когда фокус на увеличение эффективности и сокращение расходов? Очевидно - разобраться с уровнем профессионализма (руководителей в первую очередь, тк от них зависит эффективность подопечных). Если с ним все ок - сфокусироваться на выстраивании благоприятного антистрессового климата. Если с уровнем профессионализма не все в порядке - то в первую очередь решить этот вопрос.

Про инициативу Была сегодня на интересном вебинаре, где услышала одну мысль, с которой на мой взгляд необходимо подискутировать, чтобы на уровнe менеджмента формировалась на будущее несколько иная культура управления людьми, а главное доверия. А именно, прозвучало следующее: Инициатива - это рост зоны влияния человека. Развивая инициативу человек расширяет свою зону влияния, и если эта зона не расширятся (например, у него что-то не получается), то инициатива теряется, происходит выгорание. На первый взгляд логично, не правда ли? Но давайте взглянем под другим углом. Все же в первую очередь инициатива - это производная от мотивации. Замотивированный человек начинает проявлять инициативу. А в базисе мотивации могут быть совершенно разные вещи, и предполагаю, что зона влияния здесь далеко не на первом месте. Скорее будет лидировать тяга к "улучшению и эффективности", и если что-то не получается на этом пути, то воспринимается как "барьеры", "бобровые плотины" и подобное. Сталкиваясь с тем, что инициатива воспринимается как наращивание зоны влияния со стороны руководства или коллег (а соответственно - конкурентного обострения, для тех кто в этой зоне влияния уже находится) - мы попадаем в тупик. Инициатива может быть направлена вообще вовне, во благо как непосредственно руководства инициативного человека, так и компании в целом. Ну, например, новые возможности, новые рынки сбыта или зоны роста. И вот вы сталкиваетесь с тем, что ваша инициатива, базирующаяся на вашей внутренне мотивации, воспринимается как целевое увеличение зоны влияния. И прежде чем разобраться в сути дела, или наоборот обеспечить ресурс, люди могут начать превентивно вашу инициативу корректировать. Возможно, что для руководителя на чащу весов попадет - либо позволить инициативному действовать с риском для себя, либо скорректировать инициативную инициативу в безопасную для себя зону, чтобы предполагаемая зона влияния не нарастала. Но, повторюсь еще раз, так ставить вопрос - это, боюсь что, прошлый век. На мой взгляд, объективно нет прямой зависимости между уровнем и напором инициатив и зоной влияния. Пассионарное поведение вообще предполагает в первую очередь действия во имя идеи, других людей. То есть тема с зеркальцем "кто на свете всех инициативнее" - это только в сказках оборачивается триллером. В реальной жизни - гораздо больше шансов найти вин-вин, договориться, отсеять нерабочие инициативы, предложить обучение, чтобы человек сам понял, почему его инициатива - не рабочая, или продолжить развитие и внедрение тех самых инициатив. А следовательно - сохранение мотивации и внутреннего огня вообще у всех.

О меритократии Сегодня узнала для себя новый термин. Прозвучало в среде HR, где представители компании (рекламное агентство) рассказывали, что исповедуют принципы меритократии. Ознакомилась подробнее, что за зверь такой. В целом меритократия (а меритократия в свою очередь делится на более известную в современном ИТ обществе технократию и также небезызвестную ныне милитократию) - это про устройство древне греческого общества, где решения принимаются сообща, через размышления, споры, дебаты, где вес голоса определяется заслугами человека перед обществом. Где продвигает свои идеи в реализацию в первую очередь общепризнанное компетентное лицо или неформальный лидер, а роль классических менеджеров трансформируется в роль модераторов, администраторов. "Первые вопросы, возникающие при создании мерито­кратической среды. Как вы принимаете решение о том, чьим идеям уделять больше времени и внимания? Каким образом расставлять приоритеты в современной корпорации?" - оно и понятно. На мой взгляд, здесь не обходится без построения личного бренд, со всеми его взлетами и падениями. Помнится и Аристотеля в свое время в итоге попросили из города. Интересно, что в современном мире страна, которая существует по принципам меритократии - это Сингапур. В статье, ссылка в заголовке поста, - очень подробный разбор полетов, местами без четких состыковок. Для любителей лонгридов. приведены примеры Stew Leonard’s, Red Hat и Google. Прям полностью ее не прочитала, тк до сих пор не овладела техникой скорочтения, но основные идеи, надеюсь, ухватила.

Классификация мотивации Встретилась достаточно интересная статья о мотивации на рабочем месте, но не доработанная. Также встречаются статьи, где речь идет о борьбе с уже случившимся выгоранием. Вообще задача предотвратить "болезнь" - например выгорание на работе - гораздо важнее, чем задача по выводу человека из выгорания. Можно провести аналогию со стоматологией. Зубы будут разрушаться в любом случае, но следить за их гигиеной, употреблением продуктов, разрушающих зубы, - это гораздо более эффективный метод, чем установка пломб, когда зубы уже разрушились. И ровно так с _любой_ проблемой (болезнью). Итак - выгорание. Выгорание происходит, когда основной мотив человеческой деятельности (или потребность) не удовлетворяется продолжительное количество времени. Вопрос здесь может быть и на стороне работника, и на стороне работодателя. А теперь давайте проведем ревизию мотивов. Они бывают у нас разными. В статье по ссылке в заголовке - один из вариантов описания мотивов, не очень структурный. Ранее слышала другой вариант структуры, также на мой взгляд неполный. Мотив-Потребность - это та псевдодихотимия, на которой сломал себе зубы ни один маркетолог, пытаясь структурировать поведенческие паттерны, что есть потребность, а что есть мотив. Где курица, где яйцо. Очень размыта граница, поэтому многие аналитики вообще все складывают для простоты в одну кучу. Последую сейчас этому примеру и выделю такие потребности (мотивы) из услышанных. - признание работы и вклада - признание мнения - признание личности (как я рад, что ты с нами) - мотив достижения (возбуждение, адреналин от получения прибыли) - сенсорная потребность (обнимашки) - уединение (потребность в уединении) - потребность в управлении временем красивый список, правда? не так чтобы абсолютно корректный.. Но тем не менее, именно четкая аналитика потребностей/мотивов, а также регулярные чекапы текущей ситуации (потребности могут сменять одна другую в зависимости от времени и условий), позволят предвосхищать выгорание. Да и бороться с этим выгоранием, когда оно уже наступило, в то время как не зная точного диагноза, вы можете довольно много времени и сил ухнуть на неподходящее лечение. следующей задачей после диагностики может встать конфликт потребностей внутри коллектива или непонимание взаимных потребностей, но это уже тема для следующей статьи.

04/ Бинго "Изучение проблемы с произвольно выбранного места при отсутствии грамотного учебника/ учебников, естественным образом формирует искаженное восприятие". Это с одной стороны. С другой - вероятность инсайтов в таком произвольном и поисковом процессе обучения значительно повышается, тк мозг человека движется не по проложенным заранее до него "рельсам", а как бы в чистом поле. В зависимости от того, на что ориентирован результат обучения сотрудника, можно выбирать тот или иной путь.

02/ Очередное достижение Chat GPT - сдача МВА. В соц сетях давно обсуждают Chat GPT. Вопрос по которому спорят - интеллект это или не интеллект в классическом понимании. Посмотрела на предложенный пример с МВА по ссылке. Соглашусь с тем, что умение посчитать арифметическую задачу и добавить фразы обоснование - это еще не интеллект. А скорее автоматизация. Примерно таким занимаются студенты, если компилируют свою курсовую из кусков уже существующей информации, а не пишут размышляя что-то принципиально новое. В целом я полностью за то, чтобы часть процессов могли решать алгоритмы, что не создает конкуренцию, а наоборот - дает возможности для развития человечества. И вот тут внимания - а развития, собственно куда? в какую сторону? Рисовать красивые презентации на базе каракуль в блокноте - пожалуйста нейросеть рифмовать слова в определенном темпе и развивать диджитал поэзию - без проблем нейросетью. создавать многотомную прозу с определенным сюжетом и стилистикой - и здесь также может выступить алгоритм, тк графоманство в широком смысле процветает лет десять как. Куда может двинуться с развитием человек, кроме как постепенно превращаться в потребителя контента, создаваемого алгоритмами? Здесь есть над чем подумать, заглянуть в версии фантастов или предложить свое видение.