Кадровое агентство Ольги Попугаевой

АВТОМАТИЗАЦИЯ ХАОСА: ПОЧЕМУ ИИ НЕ СПАСЁТ ВАШ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА Представьте, что компания решила внедрить искусственный интеллект, чтобы быстрее закрывать вакансии. Купили систему. Настроили автоматический отбор. Подключили бота для общения с кандидатами. Теперь всё должно работать быстрее! Но вакансии по-прежнему не закрываются. Почему? 🔹 Руководитель сам не понимает, какого специалиста хочет видеть в команде. 🔹 В требованиях перечислено столько компетенций, что найти такого человека практически невозможно. 🔹 Зарплатные ожидания работодателя не соответствуют рынку. 🔹 Решение по кандидату согласовывается неделями. Искусственный интеллект не способен исправить плохо организованный процесс. Он может быстрее находить резюме, назначать собеседования и отправлять сообщения. Но если компания изначально ищет не того человека, автоматизация лишь ускорит движение в неправильном направлении. Поэтому прежде чем внедрять нейросети в HR, стоит ответить на простой вопрос: А насколько эффективно у вас организован подбор персонала без них? Технологии должны усиливать профессиональную систему, а не маскировать её недостатки. 💬 А как вы считаете, что сегодня больше мешает подбору: нехватка кандидатов или ошибки в организации самого процесса? #АвтоматизацияHR #ПодборПерсонала #УправлениеПерсоналом #HRPO

ВАШ ИДЕАЛЬНЫЙ СОТРУДНИК МОЖЕТ ОКАЗАТЬСЯ В КОНЦЕ СПИСКА ОТКЛИКОВ НА САЙТЕ ХЕДХАНТЕР И вы даже не узнаете, что он откликался на вакансию! Современные системы автоматического отбора анализируют резюме по определённым критериям: должности, стаж, навыки, ключевые слова, отраслевой опыт. Но есть нюанс. Один кандидат умеет прекрасно описывать свои компетенции. Его резюме наполнено нужными терминами, а формулировки полностью соответствуют вакансии. Другой действительно построил отдел продаж с нуля, увеличил выручку, создал эффективную команду. Но описал свои достижения простым языком, без модных терминов. Кто окажется выше в автоматическом рейтинге? Не обязательно тот, кто принесёт компании больше пользы. Именно поэтому при подборе руководителей и редких специалистов опасно ориентироваться исключительно на результаты автоматического скрининга. За скромным резюме может стоять выдающийся профессионал. А за идеальной анкетой - человек, который просто хорошо умеет пользоваться нейросетями. Наша задача как рекрутеров - видеть не только слова, но и реальный опыт, результаты и потенциал кандидата. Ведь бизнесу нужен не самый красивый текст. Бизнесу нужен результат. Подробнее о профессиональном подборе персонала: hrpo.ru

300 РЕЗЮМЕ, А ВЫБРАТЬ НЕКОГО. КАК ТАК ПОЛУЧАЕТСЯ? Представьте: компания ищет директора по маркетингу. За три дня на вакансию приходит около 300 откликов. Казалось бы, прекрасный выбор! Но на практике всё оказывается гораздо сложнее. Примерно половина резюме настолько точно соответствует требованиям вакансии, что выглядит практически идеально. Секрет прост: кандидаты научились использовать нейросети, чтобы адаптировать свой опыт под конкретного работодателя. А работодатели в это время используют ИИ, чтобы автоматически находить наиболее подходящие резюме. Получается удивительная ситуация: один искусственный интеллект составляет резюме, другой его оценивает. И оба прекрасно понимают друг друга! А где же человек? На собеседовании вдруг выясняется, что за убедительными формулировками далеко не всегда стоят реальные компетенции. Именно с такой ситуацией мы столкнулись при подборе директора по маркетингу для логистической компании. И вот главный парадокс: технологии ускоряют обработку откликов, но не избавляют от необходимости тщательно проверять опыт кандидатов. А вы замечали, что резюме становятся всё более похожими друг на друга? #ПодборПерсонала #Рекрутинг #ИИвHR #HRPO

Линейный менеджер: лучший исполнитель не всегда хороший руководитель. Повысить лучшего продавца или мастера кажется логичным. Но навыки исполнителя и навыки руководителя не совпадают. Один отвечает за личный результат, другой — за работу всей команды. На поиск линейного менеджера обычно стоит закладывать 30–60 дней. Если позиция остается свободной, собственник или руководитель выше уровнем вынужден постоянно вмешиваться в операционную работу. На собеседовании важно проверить: ●   умеет ли кандидат ставить задачи и контролировать их выполнение; ●   как он будет действовать при конфликте или падении показателей; ●   готов ли он отвечать за текучесть и атмосферу в команде; ●   может ли он давать обратную связь и принимать непопулярные решения. Полезно разобрать реальную ситуацию: сотрудник не выполняет план, команда недовольна графиком, клиент жалуется на качество. Такой разговор показывает руководителя лучше, чем общая фраза «умею работать с людьми». Для этой позиции нужен отдельный подход к подбору менеджеров среднего звена. Если подобные ошибки повторяются, стоит пересмотреть весь процесс подбора кадров. А как у вас решают, готов ли сильный исполнитель стать руководителем? Поделитесь своим подходом в комментариях