HRlead.ru

Коллеги, 🔥 что в HR важнее - самая популярная метрика или самая полезная для бизнеса? И можно ли вообще выбрать одну? Одни топят за Time to Hire, мол, всё просто: чем быстрее закрываем вакансии, тем лучше для бизнеса. Другие говорят: нет, главный показатель текучесть. Если люди уходят, никакой быстрый найм не спасёт. Третьи добавляют: вы вообще не туда смотрите тут надо мерить вовлечённость (eNPS), потому что именно она влияет и на удержание, и на продуктивность. И в какой-то момент мы поймали себя на мысли: 👉 мы спорим не про метрики, а про уровень зрелости HR...

В последнее время тема ИИ в HR звучит отовсюду. Кто-то рассказывает про нейросети, которые найдут идеального кандидата за секунду. Кто-то пугает, что роботы скоро заменят всех живых HR-специалистов. Если разобраться, то на самом деле реальность гораздо спокойнее и практичнее. Искусственный интеллект не забирает работу у людей. Пока... Он забирает скучную рутину. Ту самую, из-за которой по вечерам болит голова и не хватает времени на действительно важное. Представьте, что вам не нужно просматривать сотни резюме вручную...

❤️ Потому что без сильного HR-бренда вы платите за найм в два-три раза больше, а кандидаты всё равно выбирают не вас. 💬 И кстати, многие компании часто путают понятия: корпоративная культура и бренд работодателя. Это одно и то же или разные вещи по-Вашему? Вроде, как культура это то, как люди чувствуют себя внутри. А, когда речь заходит о бренде это уже о том, что о вас говорят снаружи. НО Здесь есть один неприятный закон. Внешний бренд никогда не будет сильнее внутреннего. Если сотрудники не любят свою компанию, никакие красивые ролики и карьерные сайты не помогут...

Вот обычная ситуация из истории HR-директора одной логистической компании. У них три тысячи сотрудников, семь складов, бизнес стабильный. Но проблема, с которой она пришла, знакома многим. Люди приходят и уходят. Мы тратим огромные деньги на найм, а через три месяца их уже нет. Мы повышали зарплаты, добавляли бонусы, возили на корпоративы. А толку ноль. И я и вы понимаете. Почему? Потому что за каждым увольнением стоят не просто цифры в отчёте. Это потраченные деньги на рекламу, время рекрутеров, часы интервью, недели адаптации...

Недавно я разговаривал с генеральным директором одной производственной компании. У них 800 сотрудников, два завода, стабильный портфель заказов. Казалось бы, всё хорошо. Но в конце разговора он задал вопрос, который я слышу всё чаще: «Почему в одном цехе люди работают как часы, а в другом как будто ждут конца смены? У нас одинаковое оборудование, одинаковые технологии. Разница только в людях. Но как это измерить? Как на это повлиять?». Этот вопрос точка, где заканчивается кадровый учёт и начинается настоящее управление производительностью...