Основатель Неклассического HR-агентства

Рекрутеры обещают, что найдут вам хорошего специалиста. Но понимают ли они в маркетинге? Нет. У нас в "Неклассическом HR-агентстве" вакансии Отдела маркетинга закрывает специальная, отдельная команда, в которой есть практикующие эксперты в маркетинге. Потому, что в этом важно разбираться! Маркетинг окупается за счет возврата инвестиций! - Многие говорят красиво. На собеседовании звучат умные слова: «воронка», «бренд-стратегия», «тестирование гипотез». Но где чёткие шаги и цифры? - Списки вместо результата...

Если вам кажется, что всё под контролем, а HR – это роскошь, скорее всего, вы уже теряете деньги, время и людей. Давайте честно: отсутствие специалиста по управлению персоналом превращает бизнес в хаос, а вашу команду – в группу выгорающих сотрудников. Вот как выглядит ситуация, когда компания без HR уже катится вниз: 1. Текучка персонала Люди уходят, а вы объясняете это чем угодно: «Они не выдерживают», «Им где-то больше платят», «Сейчас все такие». Правда в том, что текучка – это не про людей, это про вас...

1. Быстрая адаптация Коммерческого директора Для успешной адаптации важно, чтобы новый руководитель сразу понял стратегию, цели и ключевые процессы компании. Что должен делать Коммерческий директор: Изучить продукт и рынок. Углубиться в специфику компании, ее продуктовую линейку, конкурентное окружение, клиентскую базу и текущие бизнес-процессы. Оценить команду. Провести встречи с ключевыми сотрудниками отдела продаж, маркетинга и других смежных подразделений, чтобы понять их сильные стороны и проблемные зоны...

1. Регулярное общение и обратная связь - Индивидуальные встречи: еженедельные или ежемесячные встречи с сотрудниками для обсуждения текущих задач, их ощущений и идей. Это поможет вовремя выявить проблемы или недовольства. - Открытые вопросы: спрашивайте, что их вдохновляет, что мешает работать на полную и что они хотели бы изменить. - Неформальное общение: короткие разговоры в обеденный перерыв или кофе-брейки помогают понять общий настрой команды. 2. Метрики и инструменты анализа - Оценка вовлеченности:...

Тут нужна гибкая мотивация, поскольку их работа напрямую связана с результатами бизнеса. 🪡 Материальная мотивация: - Оклад + бонусная система: фиксированная часть заработной платы для стабильности (например, 40-60% от общего дохода) и переменная часть, зависящая от продаж. - Фиксированный бонус - за выполнение ключевых задач в месяце - Прогрессивный бонус: процент от прибыли или оборота, который растет по мере увеличения результата. - Премии за выполнение плана: ежемесячные, квартальные или годовые...

1. Эффективная коммуникация Четкие правила общения: установите рабочие часы, каналы связи (например, мессенджеры, электронная почта, Zoom). Регулярные встречи: - Ежедневные или еженедельные утренние планёрки для обсуждения задач. - Индивидуальные встречи раз в 1-2 недели для обсуждения прогресса и личных вопросов. 2. Четкая постановка задач SMART-цели: задачи должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными по времени. Трекеры задач: используйте инструменты вроде Trello, Asana, или Monday, чтобы сотрудникам было удобно отслеживать свои задачи и прогресс...

Каждая незакрытая вакансия — это убытки бизнеса и миф для руководителя. Нам часто пишут в комментариях: «На рынке нет специалистов». Но если рекрутер так говорит, это значит, он не сделал свою работу. Результативный рекрутер не ждет откликов — он поднимает базу, звонит, ищет — он находит варианты. Руководитель не «смотрит со стороны», а управляет процессом и влияет на результат: смотрит сверху на воронку найма, меняет подход, если результата нет. Любая цель достижима, если есть четкая стратегия и умение достигать цели...

Понедельник, 8 утра. Вы садитесь за стол с одной мыслью: «Сегодня займусь стратегией. Надо наконец расписать план на следующий год». Но вместо этого… Звонит руководитель отдела продаж: конфликт с ключевым клиентом, нужен ваш совет. Через полчаса появляется сообщение от HR: срочно нужен новый менеджер, иначе отдел не выдержит нагрузку. К обеду вспоминаете, что ещё не подписан бюджет, и погружаетесь в согласования. К вечеру — ощущение, что вы снова ничего не успели, хотя весь день решали задачи. Так проходит не только понедельник...

Вы основали компанию, сделали много для её развития и наконец пришли к моменту, когда нужен исполнительный директор. Выложили вакансию, предложили щедрую зарплату выше рынка. Но откликов — ноль. А так уже хотелось бы передать все задачи топу и сбежать в заслуженный отпуск. Что не так с вакансией и как ее исправить, чтобы быстрее найти топа? 1. Ваша вакансия не цепляет и не «продаёт» компанию Многие не видят, что текст вакансии — это не просто описание требований и зарплаты, а первый шанс произвести впечатление...

Представьте, вы взяли на ключевую позицию человека, который, казалось бы, идеально впишется в команду. Но через пару месяцев проект начинает буксовать, сотрудники демотивированы, и вы уже погрязли в попытках «починить» ситуацию. Вы теряете не только деньги и время, но и доверие людей, которые уже с вами. Найм сотрудников — это важная и порой непростая задача для любого предпринимателя. Это также сложно, как строить новый бизнес с нуля. Делегировать или заняться этим самостоятельно? Давайте разберёмся, какие плюсы и минусы есть у каждого подхода...

Сколько раз вы сталкивались с тем, что руководитель, идеально подходящий на бумаге, не справляется с реальными вызовами? Топ-менеджеры влияют на каждое звено бизнеса, их решения направляют компанию к росту или к кризису. И если в команде оказывается неподходящий человек, это стоит бизнесу слишком дорого: стратегические задачи буксуют, команда теряет мотивацию, а компания — время и деньги. Как разорвать этот цикл ошибок и найти лидера, который действительно соответствует задачам бизнеса? Многие полагаются на опыт и репутацию кандидатов, надеясь, что этого достаточно...

Сильный HR — не просто человек, который выкладывает вакансии и закрывает позиции. Это эксперт, понимающий цели вашего бизнеса и создающий команду, которая приносит результаты, а не текучку. Вот как его распознать: ✅ Четкое понимание профиля должности. Он знает, какие навыки и компетенции важны для каждой вакансии, и отбирает только тех, кто им действительно соответствует. ✅ Управление воронкой найма. Эффективный HR отслеживает конверсии на каждом этапе, знает, где теряются кандидаты, и оперативно вносит корректировки...